Prezantimi

Rëndësia e zgjedhjes së temës është për faktin se aktualisht çështjet e aktivizimit të punonjësve, motivimit të punës, duke përfshirë faktorët socialë të rritjes së efikasitetit të prodhimit, janë të një rëndësie të veçantë. Kjo shpjegohet me faktin se në një mjedis konkurrues suksesin e arrin prodhuesi i cili jo vetëm di të përcaktojë saktë dhe në kohë nevojën për një produkt (shërbim), por edhe mund ta kënaqë atë në mënyrë cilësore me çmimin më të ulët, nëpërmjet shfrytëzimi racional i rezervave të prodhimit të brendshëm dhe shfrytëzimi efektiv i potencialit prodhues. Prandaj, aktualisht, në ndërmarrje, çështjet e të pasurit rezerva për uljen e kostove të prodhimit, motivimin e punës dhe rritjen e efikasitetit të prodhimit po bëhen shumë të rëndësishme për shkak të shndërrimit të faktorëve socialë në një levë të fuqishme për të ndikuar në transformimet ekonomike.

Në të tretën e parë të shekullit të 21-të, sistemi i dhënies së përfitimeve dhe garancive sociale në ndërmarrjet ruse ka pësuar ndryshime të rëndësishme, të cilat ishin pasojë e transformimeve institucionale të shoqërisë ruse. Tradicionalisht pranohet që politika sociale të konsiderohet si një nga drejtimet e rëndësishme për reformimin e ndërmarrjeve industriale. Trajtimi i problemit të ndryshimeve në sferën sociale është me interes të veçantë në kontekstin e zgjedhjes së menaxhmentit të strategjive të përshtatjes në një ekonomi tregu.

Zbatimi i politikës sociale në ndërmarrje në fazën aktuale shoqërohet me një sërë arsyesh. Së pari, kjo është për shkak të konkurrencës dhe shfaqjes së ndërmarrjeve me kapital të huaj në treg, ku pronarët u ofrojnë punonjësve të tyre rusë programe sociale që janë më tërheqëse në krahasim me konkurrentët e tyre vendas. Ndër ndërmarrjet ruse ka një vetëdije në zhvillim se është e mundur të konkurrosh në tregun e punës jo vetëm për sa i përket pagave, por edhe për sa i përket vëllimit dhe përmbajtjes së paketave sociale. Ekziston një nxitje për menaxhimin e ndërmarrjes për ta zbatuar sistemet moderne rritjen e motivimit të punonjësve.

Së dyti, problemi i zbatimit të programeve sociale në ndërmarrjet ruse lind në lidhje me kërcënimin e mungesës së fuqisë punëtore, problemet e tërheqjes së personelit të kualifikuar dhe rinovimin e fuqisë punëtore, me të cilat tashmë po përballen shumë ndërmarrje. Prandaj, ndërmarrja përballet me detyrën e gjetjes së mekanizmave të rinj për tërheqjen dhe mbajtjen e punonjësve. Në këtë drejtim, krijimi i një pakete tërheqëse sociale shoqërohet jo vetëm me mekanizmat për tërheqjen e punëtorëve të rinj, por edhe me mekanizmat për lirimin pa dhimbje të personelit të mëparshëm në pension.

Së treti, për sipërmarrjet e sektorit të ri privat, të krijuara 5-6 vite më parë, lindi nevoja për të kuptuar “vendin e tyre në treg”. Përveç zgjidhjes së çështjeve financiare, teknologjike dhe organizative që ishin të rëndësishme në fazat e para të zhvillimit të kompanisë, u lind nevoja për të intensifikuar marrëdhëniet brenda kompanisë, për të përcaktuar karakteristikat dalluese, ndër të cilat është formimi i një stili të veçantë të marrëdhënieve brenda kompanisë dhe etikës së korporatës. Argumenti kryesor për shumë njerëz kur zgjedhin një paketë të mirë sociale është se kompanitë u ofrojnë punonjësve të tyre përfitime të ndryshme.

SynimiKy studim synon të sqarojë elementët kryesorë të politikës sociale të një sipërmarrjeje në kushtet moderne.

Për të arritur qëllimin tonë, ne do të bëjmë sa më poshtë: detyrat:

-hulumtimi i historisë së shfaqjes së politikës sociale;

identifikimi i thelbit të politikës sociale në ndërmarrje;

krijimi i një metodologjie për analizimin e efektivitetit (efektivitetit) të politikës sociale të një ndërmarrje;

karakteristikat e aktiviteteve të ndërmarrjes Stroy-NN LLC (Nizhny Novgorod) dhe treguesit e saj ekonomikë;

analiza e politikës sociale të Stroy-NN LLC, objektet dhe subjektet e saj;

vlerësimi i efikasitetit ekonomik të politikës sociale në ndërmarrje;

Artikullihulumtim: politika sociale e kryer në Stroy-NN LLC.

Nje objekthulumtimi: politika sociale e ndërmarrjes.

Si një hulumtim hipotezaËshtë sugjeruar që mekanizmat e pagesave sociale që funksionojnë aktualisht në ndërmarrje reflektojnë forma të përshtatjes së menaxhmentit në mjedisin e ri socio-ekonomik dhe politik. Prandaj, analiza e programeve sociale të zbatuara na lejon të identifikojmë tiparet e marrëdhënieve socio-ekonomike në nivelin e ndërmarrjes. Përshkrimi dhe sistematizimi i praktikave ekzistuese të sigurimit të përfitimeve dhe garancive sociale në vendin e punës do të zbulojë tiparet tradicionale të politikës sociale sovjetike të menaxhimit industrial dhe inovacionit, shfaqja e të cilave është për shkak të ndryshimit mjedisi i jashtëm veprimtaria ekonomike e ndërmarrjes.

Baza metodologjike e studimitU përdorën teknika dhe metoda të përgjithshme shkencore: analiza dhe sinteza, qasja sistemore, krahasimi, vrojtimi, heuristika, të cilat na lejojnë të studiojmë fenomenet dhe proceset e politikës sociale të një ndërmarrje në të gjithë larminë e saj të lidhjeve dhe varësive, duke ndihmuar në vërtetimin e konkluzionet dhe rekomandimet e propozuara në këtë studim.

Një kontribut të madh në studimin e politikës sociale të ndërmarrjeve dhanë punimet e shkencëtarëve vendas dhe të huaj, si: Abalkin L.I., Vardanyan I.S., Vorozheikin I.E., Geits I.V., M. Poole, M. Warner, Zakharov I.L., Kuznetsov. A.L., S.A. Shapiro S.A., Chirikova A., Shekshnya S.V. dhe etj.

StrukturishtKjo punë përbëhet nga një hyrje, dy kapituj, një përfundim, një listë referencash dhe aplikime.

1. Aspekte teorike të politikës sociale të ndërmarrjes

.1 Ndryshimi historik i natyrës së punës, shfaqja e politikës sociale

Aspektet sociale të organizatës, të lidhura me çështjet e zhvillimit shoqëror të organizatës, janë veçanërisht të rëndësishme. Parametrat e këtij blloku të strategjive sociale duhet të jenë vazhdimisht nën kontrollin e fuqisë punëtore, sindikatës dhe pronarëve të sipërmarrjes dhe të bëhen publike. Siç tregojnë ngjarjet e fundit (fjalimet e minatorëve, grevat e punonjësve të sektorit publik, etj.), injorimi ose vëmendja e pamjaftueshme ndaj treguesve social të një blloku të caktuar mund të çojë në dukuri të padëshirueshme.

Politika sociale në një ndërmarrje në fazën aktuale nënkupton aktivitetet e punëdhënësve, menaxhmentit dhe punonjësve për të përmbushur nevojat sociale, për të koordinuar interesat sociale, për të zbatuar të drejtat sociale dhe garancitë sociale, për të ofruar shërbime sociale dhe për mbrojtjen sociale të personelit. Politika sociale krijon kushte të favorshme për aktivitetet e punonjësve në ndërmarrje dhe vepron si një faktor i domosdoshëm në realizimin nga personeli të aftësive dhe aftësive të tyre. Pa kushte të përshtatshme sociale, është e vështirë të arrihen qëllimet strategjike të një ndërmarrjeje. Nëse në ndërmarrje krijohen kushte të tilla sociale, ka më shumë mundësi që punonjësit të realizojnë aftësitë e tyre dhe të punojnë në mënyrë efektive.

Aktiviteti social është një ndryshim nga një organizatë në kushtet sociale të personelit të saj. Për asnjë organizatë aktiviteti shoqëror nuk mund të jetë kryesori, aq më pak vendimtar. Përpjekjet në shekullin e 19-të R. Owen dhe ndjekësi i tij në Rusi M.V. Butashevich-Petrashevsky për të krijuar komuna, në thelb organizata për të cilat aktiviteti shoqëror ishte qëllimi kryesor, dështoi. Nga ana tjetër, një organizatë, aktivitetet sociale të së cilës janë minimale rrezikon të humbasë pozicionin e saj në treg dhe në sferën profesionale, pasi kushti i vetëm për rritjen e çdo organizate është aftësia për të zhvilluar një person, kapital njerëzor (asnjë kapital tjetër nuk ka një aftësi e tillë), dhe personeli. Në këtë drejtim, qëllimi drejt të cilit duhet të synohen aktivitetet shoqërore të organizatës është krijimi i kushteve për zhvillimin e kapitalit njerëzor, domethënë kushte të afta për të rritur aktivitetet profesionale të personelit. Kështu, aktiviteti shoqëror është një kusht i domosdoshëm për arritjen e qëllimeve të përgjithshme të organizatës.

Politika sociale e ndërmarrjes përbëhet nga elementët e mëposhtëm: krijimi i kushteve të favorshme të punës dhe pushimit për punonjësit e organizatës; shpërblim për punë; mbrojtja sociale e personelit; ruajtja e një atmosfere optimale morale dhe psikologjike në ekip; sigurimin e partneritetit social dhe bashkëpunimit të biznesit.

Elementet e mësipërme të politikës sociale lindën historikisht. Edhe në shoqërinë primitive, kur bashkësitë e njerëzve ishin bashkësi fisnore, u shfaqën format e para elementare të veprimtarisë shoqërore. Këto forma nuk ishin të izoluara nga veprimtaria e përgjithshme njerëzore, ashtu si aktivitetet ekonomike dhe llojet e tjera. Procesi i zhvillimit gradual të shoqërisë është i paracaktuar nga lloji i komunikimit shoqëror, i cili, nga ana tjetër, ndikon në formimin e politikës sociale dhe etikës së punës në prodhim. Ky proces mund të paraqitet në formë të formalizuar (shih Tabelën 1).

Tabela 1. Ndryshimi historik në natyrën e veprimtarisë së punës

Fazat e zhvillimit të prodhimit shoqëror Lloji mbizotërues i komunikimit social Lloji i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës Etika e punës Dominimi paraindustrial - vartësia Shfrytëzimi i punëtorit Rregulla të rënda të fabrikës. Shenjtëria e një veprimi të përbashkët. Si e tillë, nuk ka etikë pune Partneritet industrial racional Partneritet funksional Etika racionale e punës që synon arritjen e efikasitetit ekonomik të marrëdhënieve të punës Partneriteti social post-industrial Partneritet organik Etikë universale e punës e bazuar në vlerat universale njerëzore dhe arritjen e efektit socio-ekonomik të punës marrëdhëniet

Me ardhjen e epokës së qytetërimit (epoka e zhvillimit dinamik të njerëzimit, e karakterizuar nga aktiviteti aktiv njerëzor për të ndryshuar mjedisin - mijëvjeçari V-IV para Krishtit) dhe faza e parë e saj - shoqëria tradicionale, njeriu e gjeti veten "të mallkuar për të punuar". Forma e parë e diferencimit të punës ishte vertikale - mbi bazën e saj u ngrit një sistem hierarkik i menaxhimit të punës, nënshtrimit (nënshtrimit) dhe punës së detyruar. Shoqëria tradicionale karakterizohet nga shfrytëzimi brutal i njeriut nga njeriu. Pikërisht në këtë kohë u shfaqën forma të punës së detyruar si skllavëria dhe robëria. Nevoja për "kujdes social" për një skllav shpesh përcaktohej nga çmimi i blerjes së tij: sa më pak të kushtonte skllavi, aq më lehtë ishte zëvendësimi i tij me një tjetër, dhe aq më shumë më pak vëmendje nevojat e tij sociale mund të plotësoheshin. Një formë tjetër e punës së detyruar ishte robëria, e përhapur në qytetërimet bujqësore në të cilat burimet e punës ishin të pakta dhe popullsia karakterizohej nga lëvizshmëri e lartë gjeografike (për shembull, Egjipti i Lashtë, Sparta e lashtë, Rusia para reformës). Janë bashkësitë e serfëve që mund të konsiderohen si organizatat e para paraindustriale në të cilat fillojnë të shfaqen elemente individuale të veprimtarisë shoqërore.

Një tipar i periudhës moderne është nevoja e ekonomisë për të realizuar në masë individualitetin krijues të punëtorëve të aftë për të krijuar risi dhe për të marrë vendime novatore në fusha të ndryshme të veprimtarisë. Në të tretën e parë të shekullit të 21-të, përvoja e organizatave të huaja dhe vendase konfirmon se vëmendja ndaj njerëzve, shqetësimi për përmirësimin e kushteve dhe sigurinë e punës së tyre sjell kthime të dukshme dhe rrit shpirtin e biznesit. Fondet e shpenzuara për estetikën industriale, përmirësimin e jetës së punës, krijimin kushte komode për pushim gjatë pushimeve gjatë ditës së punës, më shumë se sa shpaguhet në rritjen e produktivitetit të punës dhe cilësisë së punës. Organizimi racional i punës, që synon rritjen e efikasitetit dhe cilësisë së tij, rritjen e kënaqësisë së punonjësve me vetë procesin e veprimtarisë së punës përfshin studimin jo vetëm të përmbajtjes, por edhe të kohëzgjatjes së proceseve të punës. Për këtë, është e nevojshme të përcaktohet koncepti i kohës së punës, metodat e klasifikimit të saj, metodat për studimin e kostos së kohës së punës dhe uljen e humbjeve të saj. Një çështje e rëndësishmeështë hartimi i regjimeve racionale të punës dhe pushimit, i cili, nga ana tjetër, ndikon në ruajtjen e kapacitetit të punës të fuqisë punëtore dhe në efikasitetin e përdorimit të potencialit të tij në ndërmarrje.

Koha e punës është koha gjatë së cilës punonjësi kryen funksionet dhe detyrat e punës në një vend të caktuar dhe në kushte të caktuara.

Koha e punës përbëhet nga koha e punësimit të punonjësve, e cila përfshin kohën kur ata janë të zënë me kryerjen e një detyre prodhuese dhe kohën kur janë të zënë me punë të tjera, dhe kohën e pushimeve. Koha e punës, si kushti më i rëndësishëm i punës, përcakton në masë të madhe standardin e jetesës së punëtorëve. Sasia e kohës së lirë që përdoret për rekreacion, plotësimin e nevojave kulturore dhe të tjera të njerëzve varet nga kohëzgjatja e saj. Prandaj, standardet e kohës së punës janë të lidhura pazgjidhshmërisht me standardet e kohës së pushimit. Koha për pushim dhe nevoja personale është e nevojshme për të ruajtur performancën normale dhe për higjienën personale të punonjësit. Kohëzgjatja e saj varet kryesisht nga kushtet e punës. Koha e pushimit përfshin gjithashtu kohën për ushtrime industriale. Koha për pushim dhe nevojat personale mund të llogaritet në bazë të udhëzimeve dhe standardeve ndërsektoriale të zhvilluara nga Instituti i Kërkimeve të Punës. Koha totale për pushim dhe nevoja personale për ndërrim duhet të jetë së paku 20 minuta, duke përfshirë të paktën 10 minuta për pushim. Siç kanë treguar studimet, koha e nevojshme për pushim gjatë një ndërrimi pune varet drejtpërdrejt nga sasia e lodhjes, e cila, nga ana tjetër, duhet të përcaktohet për çdo lloj aktiviteti pune në varësi të madhësisë dhe llojit të ngarkesës. Kohët e pushimit të përcaktuara nga legjislacioni i punës përcaktohen për lloje të caktuara të punës (për shembull, për ngrohjen e punëtorëve të ndërtimit në koha e dimrit) ose llojet e aktiviteteve (për shembull, kryerja e detyrave qeveritare).

Orari i punës dhe pushimit paraqet një rend të caktuar të alternimit dhe kohëzgjatjes së pushimeve të punës dhe pushimit. Zgjedhja e mënyrës optimale të funksionimit për një ndërmarrje është një nga detyrat kryesore të organizimit të punës në prodhim. Ka regjime pune dhe pushimi brenda turneve, ditore, javore dhe vjetore. Pushimi vjetor me pagesë u jepet punonjësve për pushim dhe rikuperim një herë në çdo vit pune. Viti i punës zakonisht nuk përkon me vitin kalendarik dhe llogaritet nga momenti i hyrjes së punonjësit në ndërmarrje. Legjislacioni i punës përcakton gjithashtu kushtet kornizë për një sërë ndryshimesh të mundshme në lidhje me ofrimin e pushimit vjetor me pagesë: tërheqje, transferim, zgjatje dhe mosdhënie të kësaj leje. Në ndërmarrjet ruse në vitet '90. shekulli XX ekzistonte një praktikë e pagesës së kompensimit monetar në vend të dhënies së pushimit vjetor me pagesë (ndonëse legjislacioni i punës në fuqi në atë kohë rregullonte rreptësisht papranueshmërinë e zëvendësimit të pushimit me kompensim monetar). Kjo masë u përcaktua nga interesat e palëve në marrëdhëniet e punës gjatë kësaj periudhe dhe mori zbatim si formal ashtu edhe joformal.

Kushtet dhe mbrojtja e punës në fazën aktuale përfshijnë faktorë që lidhen me përmbajtjen e punës së përbashkët, nivelin teknik të prodhimit, format organizative të procesit të punës dhe cilësinë e fuqisë punëtore të punësuar në një organizatë të caktuar, si dhe faktorët që në në një mënyrë apo tjetër ndikojnë në mirëqenien psikofiziologjike të punëtorëve, sigurimin e performancës së sigurt të punës, parandalimin e dëmtimeve industriale dhe sëmundjeve profesionale.

Kjo përfshin: pajisjen e organizatës me teknologji moderne, shkallën e mekanizimit dhe automatizimit të punës, përdorimin e teknologjive dhe materialeve efektive; reduktimi i punëve të rënda dhe të rrezikshme, sigurimi i veshjeve speciale dhe pajisjeve të tjera nëse është e nevojshme mbrojtjen personale; pajtueshmërinë me standardet sanitare dhe higjienike, duke përfshirë gjendjen e ambienteve dhe pajisjeve të prodhimit, pastërtinë e ajrit, ndriçimin e vendeve të punës, nivelet e zhurmës dhe dridhjeve; disponueshmëria (dhe komoditeti) i dhomave të shërbimeve (dhomat e zhveshjes, dushet), stacioni i ndihmës së parë, bufetë, tualetet, etj.

Koha jo e punës formon një grup tjetër faktorësh në mjedisin social të një organizate. Ato lidhen me rregullimin e jetës shtëpiake të punëtorëve, përmbushjen e tyre të përgjegjësive familjare dhe sociale dhe përdorimin e kohës së lirë. Burimi kohor i një personi që punon ndahet në orë pune në një ditë jave (gjatësia e ditës së punës brenda vende të ndryshme nuk është e njëjtë, ndryshon gjithashtu sipas industrisë dhe profesionit) dhe kohës së papunë në një raport afërsisht 1:2. Nga ana tjetër, koha e papunë përfshin shpenzimin e 9-9,5 orësh për të kënaqur nevojat natyrore fiziologjike të një personi (gjumi, higjiena personale, ushqimi, etj.). Koha e mbetur merret nga udhëtimi për në dhe nga puna, mbajtja e shtëpisë, kujdesi për fëmijët dhe aktivitetet me ta, dhe koha e lirë - koha e lirë. Koha e lirë zë një vend të veçantë në zhvillimin harmonik të një personi që punon. Madhësia, struktura, përmbajtja dhe kultura e përdorimit të kohës së lirë ndikojnë në plotësinë humaniste të stilit të jetesës, botëkuptimin e punonjësit, pozicionin e tij qytetar dhe vlerat morale.

Në përputhje me zbatimin e masave socio-ekonomike, sistemi i mbrojtjes së punës mund të përfshijë pikat e mëposhtme: gjatë zhvillimit dhe zgjedhjes së opsioneve për masat që synojnë krijimin e kushteve të sigurta të punës, përparësi duhet t'u jepet rezultateve sociale; përdorimi i të dy metodave të stimujve ekonomikë dhe metodave të detyrimit ekonomik dhe detyrimit financiar për të stimuluar aktivitetet e punëdhënësve për të përmirësuar kushtet e punës; krijimi i një situate në të cilën prania e vendeve të punës me kushte të pafavorshme pune do të ishte ekonomikisht e rënduar për punëdhënësit. Masat terapeutike dhe parandaluese lidhen me parandalimin e aksidenteve, monitorimin e shëndetit të punonjësve të ndërmarrjes, kryerjen e trajnimeve për sigurinë, zhvillimin e programeve të sigurisë, etj. Aksidentet në punë përfshijnë lëndimin, duke përfshirë lëndimin e shkaktuar nga një person tjetër; helmim akut, goditje nga nxehtësia, ngrica, mbytje, goditje elektrike, rrufe, rrezatim, pickime nga insektet dhe zvarranikët; dëme të shkaktuara nga shpërthime, aksidente, shkatërrime ndërtesash, etj. Aksidentet shkaktojnë dëme të konsiderueshme ekonomike për shtetin, ndërmarrjet dhe punëtorët. Parandalimi i tyre është një masë e rëndësishme në organizimin e një sistemi të mbrojtjes së punës. Parandalimi i aksidenteve përfshin zhvillimin e programeve të trajnimit të sigurisë, të cilat vendosin detyra për metodat e mësimdhënies për identifikimin e kushteve dhe proceseve të pasigurta të punës, parashtrimin e masave parandaluese, udhëzimin dhe konsultimin e punëtorëve.

Sindikatat janë shoqata masive publike vetëqeverisëse që krijohen nga punëtorët për të mbrojtur të drejtat e tyre sociale, ekonomike dhe profesionale, për të shprehur interesat e punëtorëve të punësuar, për të luftuar për drejtësi sociale dhe për të ndihmuar në krijimin e kushteve të përshtatshme të punës dhe të jetesës për njerëzit. Sindikatat, duke qenë institucioni më i rëndësishëm i shoqërisë civile, thirren të mbrojnë të drejtat dhe interesat sociale dhe të punës së punëtorëve. Biznesi rus, nga pikëpamja e përgjegjësisë së tij sociale, është vetëm në fillim të rrugëtimit të tij, kështu që sindikatat mund të tërheqin në mënyrë aktive vëmendjen e tij ndaj çështjeve të përgjithshme, aspekteve të ndryshme dhe përfitimeve të përgjegjësisë së korporatës. Dëshiroj të theksoj se e veçanta e shoqërisë së re është se puna shndërrohet nga një mjet jetese (një mënyrë për të arritur qëllimet instrumentale) në një mënyrë jetese dhe vetërealizim të vazhdueshëm të një personi. Këtu motivi nuk është plotësimi i nevojave dhe jo realizimi i besimit "në një të ardhme të ndritur", por kënaqësia në vetë-realizimin. Prandaj, vetë qëllimet instrumentale të individit fillojnë të veprojnë si një mjet vetë-realizimi në aktivitetet profesionale. Në këtë drejtim, zhvillimi social i organizatës bëhet:

-një kusht për vetë-realizimin e një personi në aktivitetet profesionale;

-një faktor sinergjie midis qëllimeve të organizatës dhe qëllimeve instrumentale të punonjësit;

faktor në rritjen e efikasitetit të organizatës.

Në këtë drejtim, qëllimi i planifikimit të zhvillimit shoqëror të një organizate është të sigurojë kushte të tilla prodhimi dhe jetese për punëtorët që kontribuojnë në vetë-realizimin e individit në aktivitetet profesionale. Prandaj, objekti i planifikimit shoqëror të një organizate është kolektivi i punës, dhe subjekti bëhen format dhe metodat e planifikimit të zhvillimit shoqëror të kolektivit të punës.

konkluzioni.Politika sociale e ndërmarrjes përbëhet nga elementët e mëposhtëm: krijimi i kushteve të favorshme të punës dhe pushimit për punonjësit e organizatës; shpërblim për punë; mbrojtja sociale e personelit; ruajtja e një atmosfere optimale morale dhe psikologjike në ekip; sigurimin e partneritetit social dhe bashkëpunimit të biznesit. Të gjithë elementët e politikës sociale u ngritën historikisht.

1.2 Koncepti dhe thelbi i politikës sociale në ndërmarrje

Komponenti social në aktivitetet e një ndërmarrje është një element i rëndësishëm i personelit, prodhimit dhe potencialit ekonomik të saj. Qëllimi kryesor i politikës sociale: promovimi i rritjes së produktivitetit, efikasitetit dhe cilësisë së punës së punëtorëve; inkurajoni punonjësit të përmirësojnë aftësitë e tyre, të kontribuojnë në zgjidhjen e problemeve të menaxhimit - duke siguruar punonjësit më të kualifikuar, duke siguruar rotacionin e tyre dhe qëndrimin besnik ndaj ndërmarrjes.

Politika sociale mund të jetë më efektive nëse shërbimet sociale të ofruara pasqyrojnë specifikat e aktiviteteve të ndërmarrjes, regjimin dhe mbrojtjen e punës, si dhe aksesin e transportit në vendin e punës. Është e këshillueshme që të dallohen format dhe llojet e shërbimeve sociale sipas kategorive të personelit. Këshillohet që të ofrohen vetëm ato lloje të shërbimeve sociale që kërkohen nga stafi. Ne do të paraqesim pikëpamje të ndryshme të shkencëtarëve për politikën sociale të një ndërmarrje në Shtojcën 2. Zhvillimi social i organizatës menaxhohet nga njësi strukturore që bashkojnë një rreth zyrtarësh, kompetenca e të cilëve përfshin çështje të zhvillimit shoqëror të organizatës dhe shërbimeve sociale. të personelit të tij, kompetencat e duhura dhe përgjegjësia e caktuar për vendimin problemet sociale.

Dokumentet ndërkombëtare përcaktojnë këto të drejta sociale të njeriut që mund të realizohen gjatë zbatimit të politikave sociale në një ndërmarrje: e drejta për punë, zgjedhja e lirë e punës dhe mbrojtja nga papunësia; mundësi të barabarta dhe trajtim të barabartë në punësim dhe zgjedhje të profesionit, pa diskriminim në bazë gjinore; heqja dhe ndalimi i punës së detyruar ose të detyruar; ndalimi i diskriminimit në punë dhe profesion; kushte të drejta dhe të favorshme pune; kushtet e punës që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës; pjesëmarrje në përcaktimin dhe përmirësimin e kushteve të punës dhe mjedisit të punës; shpërblim i drejtë; shpërblim të barabartë për burrat dhe gratë për punë me vlerë të barabartë; mbrojtja e pagave; pushime me pagesë; krijimin dhe anëtarësimin në organizata, duke përfshirë sindikatat, për të mbrojtur interesat e tyre ekonomike dhe sociale; lidhjen e kontratave kolektive; sigurimet shoqërore dhe sigurimet shoqërore; Arsimi dhe trajnimi; mbrojtjen e shëndetit; mbrojtje në fund të punës; mbrojtjen e kërkesave ligjore të punëtorëve në rast të falimentimit të punëdhënësit; mbrojtjen nga punonjësi i dinjitetit të tij në vendin e punës; informacione dhe këshilla; informacione dhe këshilla; banim; informacione dhe konsultime me punëtorët gjatë pushimeve kolektive nga puna për shkak të reduktimeve të stafit.

Gjithashtu, mbrojtja e pretendimeve të punëtorëve në rast të falimentimit të sipërmarrësit; mundësi të barabarta dhe trajtim të barabartë të punëtorëve me përgjegjësi familjare; mbrojtjen dhe përfitimet në ndërmarrje për përfaqësuesit e punëtorëve; mbrojtja e fëmijëve dhe të rinjve në fushën e marrëdhënieve sociale dhe të punës; gratë që punojnë për kujdesin e maternitetit; mbrojtjen e punëtorëve migrantë dhe familjeve të tyre.

Subjektet e politikës sociale në një ndërmarrje janë: pronarët e ndërmarrjes, menaxherët, shërbimet sociale dhe organizata kryesore sindikale. Pronarët dhe drejtuesit e ndërmarrjes përcaktojnë drejtimet kryesore të politikës sociale dhe zgjidhin çështjet e financimit të saj. Shërbimi social zbaton politikën sociale dhe mund të ketë status të ndryshëm.

Tradicionalisht, në vendin tonë, njësitë e shërbimit social janë në varësi të nënkryetarëve të ndryshëm të ndërmarrjes. Nënkryetari për çështjet sociale dhe jetën e përditshme mund të ketë departamentet e mirëqenies sociale, strehimit dhe shërbimeve komunale, departamentet administrative dhe ekonomike dhe objektet e hotelerisë publike.

Objekt i politikës sociale në ndërmarrje janë punëmarrësit që kanë lidhur marrëdhënie pune me punëdhënësin.

Punëmarrës është një individ që ka lidhur një marrëdhënie pune me një punëdhënës.

Punëdhënës mund të jetë një person fizik ose juridik - një ndërmarrje që ka lidhur një marrëdhënie pune me një punonjës, bazuar në një marrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit për performancën personale nga punonjësi për pagesën e funksionit të punës (punë sipas pozicioni në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon llojin specifik të punës që i është besuar punonjësit), vartësia e punonjësit ndaj rregulloreve të brendshme të punës, ndërsa punëdhënësi siguron kushtet e punës të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë; normat e ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, një kontratë pune sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse Art. 3; Art. 3014, 3033; Art. 2700; Art. 1690; Art. 3607; Art. 27; Art. 1752; Art. 2878.

Në literaturën dhe aktivitetet praktike në menaxhimin e personelit, konceptet e mëposhtme, të ngjashme në përmbajtje, përdoren për të karakterizuar punonjësit: "personeli", "personeli" dhe "burimet njerëzore". Midis këtyre koncepteve ka një dallim të caktuar, por në këtë tekst ato përdoren si koncepte të përafërta në përmbajtje, por jo identike në shtrirje. Personeli përfshin përbërjen e përhershme dhe me kohë të plotë të punonjësve të ndërmarrjes. Bëhet fjalë për punëtorë të kualifikuar me formim profesional, aftësi pune dhe përvojë pune. Tre veçori që karakterizojnë kornizat:

-kualifikime relativisht të qëndrueshme profesionale të një punonjësi, që zakonisht ka trajnim të veçantë;

natyra e vazhdueshme e veprimtarisë zyrtare të punës, e cila është zakonisht burimi kryesor i ekzistencës dhe jetesës së tij;

pozicionin social dhe zyrtar të punonjësit në kolektivin e punës, kur veprimtaria e tij zbaton ose siguron përmbushjen e funksioneve dhe detyrave të kësaj organizate.

Personeli nuk përfshin punonjësit pa staf, punëtorët e përkohshëm dhe sezonalë, punëtorët me kohë të pjesshme që janë pjesë integrale personelit. Koncepti i "burimeve njerëzore" konsiderohet gjithashtu të jetë i ngjashëm në përmbajtje me konceptin "personel". Megjithatë, në menaxhimin e burimeve njerëzore, përdoret një paradigmë e ndryshme, në të cilën theksi kalon në njohjen e nevojës për një qasje individuale ndaj punonjësit, tërheqjen dhe përdorimin e personelit të kualifikuar dhe shumë të kualifikuar, duke investuar në tërheqjen, formimin dhe zhvillimin e organizatës. personelit.

Faktorët që ndikojnë në politikën sociale për personelin e ndërmarrjeve:

-shkallë biznesi;

përfitimi i ndërmarrjes dhe kushtet e tregut;

niveli i konkurrencës në tregun e punës, nevoja për të mbajtur dhe zhvilluar personelin;

përfitimi ekonomik i mirëmbajtjes dhe zhvillimit të infrastrukturës sociale, veçanërisht nëse ajo komercializohet më tej;

nevojat e zhvillimit dhe zgjerimit të biznesit;

ndjekja e traditave si mekanizmi më efektiv për ruajtjen e kontrollueshmërisë së stafit;

presion nga punonjësit e kompanisë.

Personeli është objekti kryesor i politikës sociale në një ndërmarrje. Përveç punonjësve, objekt i politikës sociale të ndërmarrjes janë edhe komunitetet lokale.

Një ndërmarrje mund të ndjekë një politikë sociale në lidhje me njerëzit që jetojnë në komunitetet lokale, të cilat janë mjedisi i saj i jashtëm. Në të gjithë kompleksin e detyrave sociale të organizatës, të zgjidhura në kuadrin e planifikimit strategjik, dy grupe detyrash kanë një rëndësi të veçantë:

Detyrat sociale që duhet të zgjidhen drejtpërdrejt në organizatë në interes të të gjithë (ose shumicës) anëtarëve të fuqisë punëtore.

Ky është një përmirësim i kushteve të punës, pushimit, marrëdhënieve në ekip, formës, madhësisë së pagave dhe çështjeve të tjera që ndikojnë drejtpërdrejt në natyrën e marrëdhënieve shoqërore dhe prodhuese, me të cilat mund të gjykohet niveli i kushteve të nevojshme sociale. Shumica e këtyre aspekteve janë objekt i një marrëveshjeje kolektive të lidhur ndërmjet punëdhënësit (pronarit), fuqisë punëtore dhe sindikatës së industrisë.

Objektivat sociale që karakterizojnë nivelin e zhvillimit të objekteve të infrastrukturës sociale në ndërmarrje, për të cilat punonjësit individualë dhe autoritetet lokale janë më të interesuar.

Bëhet fjalë për sigurimin e banesave komode për punonjësit e ndërmarrjeve, praninë e institucioneve parashkollore, institucioneve shëndetësore dhe mjekësore për punonjësit dhe anëtarët e familjeve të tyre, praninë e institucioneve arsimore etj. (Fig. 1).

Figura 1. Grupet e interesuara për zbatimin e strategjive sociale të ndërmarrjes

Natyrisht, subjekti kryesor është kolektivi i punëtorëve, të cilët krahasojnë kushtet e jetës së tyre me kushte të ngjashme të punonjësve të ndërmarrjeve në një industri të caktuar në rajon (qytet).

Për rrjedhojë, duhet të sigurohet informacion objektiv që karakterizon nivelin e zhvillimit shoqëror të organizatës në krahasim me ndërmarrjet e ngjashme në territor.

Grupi i dytë i detyrave sociale mund të ndihmojë në rritjen e motivimit të punonjësve për të përmirësuar treguesit socio-ekonomikë të prodhimit dhe aktivitetit ekonomik dhe zbatimin e strategjisë së korporatës së organizatës.

Në përgjithësi, strategjia sociale e një organizate është një sistem integral i strategjive subjektive që synojnë zgjidhjen e të gjithë kompleksit të problemeve të organizatës (Fig. 2).

Figura 2. Sistemi i strategjive sociale të organizatës

Fitimi karakterizon efektin ekonomik të marrë si rezultat i aktiviteteve të ndërmarrjes. Prania e fitimit në një ndërmarrje do të thotë që të ardhurat e saj tejkalojnë të gjitha shpenzimet që lidhen me aktivitetet e saj.

Fitimi ka një funksion stimulues, në të njëjtën kohë si rezultat financiar dhe elementi kryesor i burimeve financiare të një ndërmarrjeje.

Pjesa e fitimit neto që mbetet në dispozicion të ndërmarrjes pas pagimit të taksave dhe pagesave të tjera të detyrueshme duhet të jetë e mjaftueshme për të financuar zgjerimin e aktiviteteve prodhuese, zhvillimin shkencor, teknik dhe social të ndërmarrjes dhe stimujt materiale për punonjësit.

Llojet e fitimit me formulat e llogaritjes, si dhe rentabiliteti, jepen në tabelë. 2.

tabela 2

Treguesi që ndikon në efektivitetin e politikës sociale të ndërmarrjes Formula e llogaritjes1. Fitimi bruto përcaktohet si diferenca midis të ardhurave nga shitja e mallrave, produkteve, punëve, shërbimeve (minus TVSH, akciza dhe pagesa të ngjashme të detyrueshme) dhe kostos së mallrave, produkteve, punëve, shërbimeve të shitura. Të ardhurat nga shitja e mallrave, produkteve, punëve dhe shërbimeve quhen të ardhura nga aktivitetet e zakonshme. Kostot për prodhimin e mallrave, produkteve, punimeve, shërbimeve konsiderohen si shpenzime për aktivitete të zakonshme P = BP - C, ku BP është e ardhura nga shitjet. C - kostoja e mallrave, produkteve, punimeve dhe sherbimeve te shitura.2. Fitimi (humbja) nga shitjet përfaqëson fitimin bruto minus shpenzimet menaxhuese dhe komercialeP pr = P bosht - R y - R k, ku R y - kostot e menaxhimit; R k - shpenzimet e biznesit.3. Fitimi (humbja) para tatimit është fitimi nga shitjet duke marrë parasysh të ardhurat dhe shpenzimet e tjera, të cilat ndahen në operative dhe jo operative P fund = P pr ± Nga shtrati ± C vdr, ku C dr - të ardhurat dhe shpenzimet operative; Me vdr - te ardhura dhe shpenzime jo operative.4. Fitimi (humbja) nga aktivitetet e zakonshme mund të merret duke zbritur nga fitimi para tatimit shumën e tatimit mbi të ardhurat dhe pagesat e tjera të detyrueshme të ngjashme (shuma e gjobave që paguhen në buxhet dhe fondet ekstra-buxhetore të shtetit) P od = P fund - N, ku N është shuma e taksave5. Fitimi neto është fitimi nga aktivitetet e zakonshme duke marrë parasysh të ardhurat dhe shpenzimet e jashtëzakonshme P h = P o ± Ch dr, ku Ch dr - të ardhura dhe shpenzime të jashtëzakonshme.6. Rentabiliteti i produktit (norma e fitimit) është raporti i shumës totale të fitimit me kostot e prodhimit dhe shitjes së produkteve ( vlerë relative fitimi për 1 rub. kostot aktuale) C - C R p = C * 100, ku C është çmimi i një njësie prodhimi; C është kosto për njësi prodhimi7. Rentabiliteti i prodhimit (totali) tregon raportin e shumës totale të fitimit me koston mesatare vjetore të kapitalit qarkullues fiks dhe të standardizuar (shuma e fitimit për 1 rubla të aktiveve të prodhimit) P R o = OS mesatar + ObS mesatar * 100, ku P është shuma e fitimit; OS av - kosto mesatare vjetore e aseteve fikse; Mesatarja ObS - balancat mesatare të kapitalit qarkullues për vitin.

Procedura aktuale për financimin e aktiviteteve sociale kryhet në kurriz të fondeve të konsumit dhe akumulimit (Fig. 3).

Figura 3. Skema aktuale e shpërndarjes dhe përdorimit të fitimeve të ndërmarrjes

Fondi i akumulimit, i formuar nga fitimet, përdoret për blerjen dhe ndërtimin e aktiveve fikse për qëllime prodhuese dhe joprodhuese dhe për kryerjen e investimeve të tjera kapitale që nuk janë të pakthyeshme; Gjithashtu, ky fond përdoret për financimin e aktiviteteve të parevokueshme:

-kryerja e punës kërkimore;

-aktivitete mjedisore;

shpenzimet që tejkalojnë standardet e përcaktuara për përfshirje në çmimin e kostos për taksim (shpenzime trajnimi, udhëtimi, argëtimi, interesi në kredi, etj.);

kostot e emetimit të letrave me vlerë;

-pagesën e gjobave në rast të fshehjes (nëndeklarimit) të fitimeve, shkeljeve të kërkesave për mbrojtjen e mjedisit dhe një sërë shpenzimesh të tjera.

Fondi i konsumit përdoret për financimin e nevojave sociale dhe stimujve materialë për punonjësit: pagesa e shpërblimeve që nuk lidhen me performancën e prodhimit (për shumë vite punë, në lidhje me një përvjetor, etj.). Dhënia e ndihmës financiare; pagesa për kupon, mjekim, ilaçe për punonjësit dhe anëtarët e familjeve të tyre etj. Shpenzimet për fondin e konsumit janë të parevokueshme.

Fondi rezervë është krijuar për të mbuluar humbjet e papritura të shkaktuara nga fatkeqësitë natyrore dhe humbjet e bilancit. Madhësia e fondit përcaktohet nga dokumentet përbërës, por nuk duhet të jetë më pak se 15% për shoqëritë aksionare dhe 25% për sipërmarrjet e përbashkëta me madhësinë e kapitalit të autorizuar. Megjithatë, kufiri i sipërm i fondit rezervë nuk është vendosur në kushte aftësi të kufizuara përdorimi i fondeve, vështirë se këshillohet të rritet ndjeshëm - në praktikë ato zakonisht kufizohen në një kufi më të ulët. Pjesa e mbetur e fitimit të ndërmarrjes pas zbritjes në fondin rezervë duhet të shpërndahet ndërmjet themeluesve (pronarëve), fondit të akumulimit dhe fondit të konsumit. Natyrisht, pronarët e ndërmarrjes presin të marrin maksimumin e dividentëve të mundshëm, dhe më pas të drejtojnë fitimet e mbetura për të paguar dividentë.

Rëndësia në rritje e faktorit social të prodhimit - një punonjës i shumëanshëm - është përditësuar kohët e fundit nga shumica e shkollave shkencore dhe, më e rëndësishmja, nga praktika. Një qasje e orientuar nga shoqëria, humanitare që merr parasysh ndikimin e faktorëve globalë në ekonominë e personelit, duke njohur ndërvarësinë e thellë dhe ndërthurjen e zonave të tilla veprimtaria njerëzore, si ekonomi, politikë, moral, kulturë, ligj etj., duke marrë parasysh mundësinë e zgjidhjes efektive të problemeve ekonomike me mjete joekonomike, realizohet nëpërmjet përdorimit të termit “marrëdhënie shoqërore-punë”.

Në këtë rast, ndërmarrjes nuk i mbeten mjete për zhvillimin dhe stimujt materiale të punonjësve, prandaj ndërmarrja nuk ka të ardhme. Prezantimi i programeve të ndarjes së fitimit të punonjësve, sipas M. Poole dhe M. Warner, ka si mbështetës ashtu edhe kundërshtarë, gjë që është për arsye të ndryshme (shih Tabelën 3).

Tabela 3. Përfitimet dhe disavantazhet e mundshme të ndarjes së fitimit nga punonjësit

Argumentet për pjesëmarrjen e punonjësve në fitime Argumente kundër pjesëmarrjes së punonjësve në fitime Përdorimi i këtyre programeve në formën e programeve pensionale ose investuese për të kursyer fondet e punonjësve. Përdorni si një nga komponentët e zhvillimit të një sistemi tërheqës kompensimi që do të mbante punonjësit ekzistues dhe do t'i lejonte kompanisë të tërheqë të rinj. Përdoret si një mjet për të rritur produktivitetin e kompanisë duke rritur motivimin, angazhimin, bashkëpunimin dhe interesin e punonjësve në kompani. Arsyet filozofike (disa pronarë biznesesh besojnë në ndarjen e fitimeve të tyre me ata që ndihmojnë në realizimin e tyre). Ka arsye filozofike: nëse pjesëmarrësit nuk marrin pjesë në rreziqet e kompanisë (d.m.th. nuk investojnë kapitalin e tyre), atëherë pse duhet të kenë të drejtë për fitime? Shumë, veçanërisht korporatat private, hezitojnë të bëjnë publik çdo informacion financiar, i cili është i nevojshëm gjatë shpërndarjes së fitimeve. Shumica e firmave besojnë se ose fitimet e tyre ose fuqia punëtore e tyre janë shumë të paqëndrueshme për të zbatuar programet e ndarjes së fitimit. Shumë firma mund ta përqafojnë këtë ide, por nevojiten ekspertë të kualifikuar për të hartuar dhe zbatuar programin.

Arsyet që nxisin dhe pengojnë zbatimin e programeve të pjesëmarrjes në kapital janë dhënë në tabelë. 4.

Infrastruktura është një grup përbërësish të çdo objekti që kanë një natyrë vartëse (ndihmëse) dhe ofrojnë kushte për funksionimin normal të objektit në tërësi. Infrastruktura e një ndërmarrje është një kompleks i departamenteve, fermave dhe shërbimeve të saj ndihmëse dhe shërbyese, pa të cilat funksionimi i ndërmarrjes në tërësi është një lloj "prapa prodhimi". Bëhet dallimi ndërmjet infrastrukturës prodhuese dhe asaj sociale, si dhe veçmas dallohet ndërtimi i kapitalit si formë specifike e riprodhimit dhe zhvillimit të infrastrukturës së ndërmarrjes.

Tabela 4. Arsyet që nxisin dhe pengojnë zbatimin e programeve të pjesëmarrjes në kapital

Argumentet për pronësinë e punonjësve Argumentet kundër pronësisë së punonjësve Dëshira për të përmirësuar performancën e kompanisë duke rritur motivimin dhe angazhimin e punonjësve dhe duke përmirësuar marrëdhëniet menaxher-punonjës. Përdorimi i programit si të ardhura të punonjësve si pjesë e paketës së përgjithshme të kompensimit. Përdorni si burim kapitali, veçanërisht në kompanitë e vogla. Ruajtja e punësimit (përmes blerjes së firmave të falimentuara) ose krijimi i vendeve të reja të punës (nëpërmjet hapjes së ndërmarrjeve të reja). Kalimi i pronësisë në rastet kur pronari ekzistues është i interesuar të shesë Për arsye filozofike apo ideologjike Pronarët nuk duan të ulin vlerën e aksioneve duke rritur numrin e pronarëve të tyre. Punëdhënësit shpesh besojnë se përfitimet e këtyre programeve nuk justifikojnë kostot, veçanërisht kur përfitimet tatimore janë të vogla. Në përgjithësi, në korporatat private, pronarët hezitojnë të ndajnë fuqinë që u jep pronësia ose informacioni financiar. Menaxherët gjithashtu mund t'i rezistojnë transferimit të pronësisë tek punonjësit, sepse ata besojnë se detyra e menaxhimit do të jetë më e vështirë nëse punonjësit kanë një fjalë vendimtare në operacionet e firmës. Shumë pronarë besojnë se punonjësit hezitojnë të zotërojnë pronësinë, sepse rrezikojnë të humbasin punët dhe kursimet e tyre nëse kompania falimenton.

Infrastruktura sociale siguron plotësimin e nevojave sociale, të përditshme dhe kulturore të punonjësve të ndërmarrjes.

Sigurimi i nevojave sociale të kolektivëve të punës kryhet nga një grup njësish të caktuara të infrastrukturës sociale të ndërmarrjes, të cilat mund të përfshijnë: 1) mensa, kafene, bufe; 2) spitale, klinika, poste të ndihmës së parë; 3) ndërtesa banimi, njësi për shërbime ndaj konsumatorit; 4) shkollat, shkollat ​​profesionale, fakultetet dhe kurset e avancuara (qendrat); 5) institucionet parashkollore, bibliotekat, klubet (pallatet e kulturës); 6) bazat dhe qendrat rekreative, objektet sportive etj.

Shpërblimi material për punën është një pikë kyçe në zhvillimin shoqëror të një organizate. Ai kombinon kostot kryesore të punës, kompensimin për kostot e punës së punëtorëve, statusin e tyre social dhe në të njëjtën kohë buxhetet familjare, duke plotësuar nevojat urgjente të njerëzve për të mirat e jetës.

Pjesa e shpenzimeve të buxhetit të familjes, kryesisht konsumatore, përbëhet nga shpenzimet në para për pagimin e taksave dhe dhënien e kontributeve të ndryshme (përfshirë interesat e kredive), për blerjen e mallrave afatshkurtra dhe të qëndrueshme - ushqime, veshje, këpucë, sende kulturore dhe shtëpiake. dhe sende shtëpiake, për të paguar strehimin, shërbimet komunale, transportin, shërbimet mjekësore dhe të tjera. Bilanci i pjesëve të shpenzimeve dhe të ardhurave të buxhetit është një tregues i vëllimit të përfitimeve të marra nga një familje gjatë një kohe të caktuar (muaj, vit) për person.

Të ardhurat mesatare për frymë dhe shpenzimet përkatëse pasqyrojnë shkallën e pasurisë familjare, cilësinë dhe standardin e jetesës.

Sistemi i shpërblimit për punën në një organizatë është shpërblimi material dhe jomaterial i marrë nga një punonjës për sigurimin e organizatës me kohën, njohuritë shëndetësore dhe profesionale, aftësitë dhe përvojën e tij. Sistemi i shpërblimit është mjeti i vetëm dhe universal me ndihmën e të cilit zgjidhen detyrat themelore për funksionimin efektiv të çdo organizate:

)motivimi për rritjen e produktivitetit të punës (në vendin e punës, në një departament, në një kompani, etj.);

) rritja e efikasitetit të investimeve në pagat bazë dhe fondet e bonusit;

) përmirësimi i treguesve “cilësi” të personelit (ulja e qarkullimit, optimizimi i rotacionit, etj.);

) rritje e disiplinës (punës, prodhimit, teknologjik);

) përmirësimi i klimës morale dhe psikologjike (qëndrimi i punonjësve ndaj punës, kolegëve, menaxherëve, imazhit të kompanisë, etj.). Për të zgjidhur me sukses këto probleme, gjatë hartimit të një sistemi shpërblimi, duhet të ndiqen disa rregulla që pasqyrojnë funksionin e synuar të motivimit, marrëdhëniet shkak-pasojë midis elementeve të sistemit të shpërblimit, marrëdhëniet midis sistemit të shpërblimit dhe kulturës organizative, logjika e integrimit të sistemeve të shpërblimit në politikën e personelit, si dhe sistemi i marrëdhënieve me formimin e të ardhurave të punonjësve në afat të gjatë:

)Sistemi i shpërblimit duhet të orientojë punonjësin drejt arritjes së rezultatit të dëshiruar nga ndërmarrja, prandaj pagat janë të lidhura me treguesit e performancës së organizatës (xhiroja e kompanisë, fitimi, vëllimi i shitjeve, zbatimi i planit, përmirësimi i cilësisë, etj.), grupi i punës, dhe vetë punonjësi;

)sistemi i shpërblimit duhet të kombinojë ngurtësinë e rregullave për përcaktimin e shpërblimeve monetare dhe fleksibilitetin në përgjigjen ndaj ndryshimeve në situatën e brendshme dhe të jashtme në organizatë, d.m.th. Shpërblimet duhet të jenë jo vetëm një motivues për aktivitetin e punës, por edhe një mjet menaxhimi për menaxherin. Menaxhmenti i organizatës duhet të ketë mundësinë për të shpërblyer dhe ndëshkuar në sistemin e shpërblimit;

)Riorganizimi i sistemit të shpërblimit, nga njëra anë, nuk duhet të përkeqësojë gjendjen financiare të punonjësve, por përkundrazi, gjatë zhvillimit dhe zbatimit të një sistemi të ri, punonjësi duhet të ketë mundësinë të rrisë shpërblimin e tij monetar në krahasim me sistemin e vjetër. por, nga ana tjetër, sistemi i shpërblimit nuk duhet të paraqesë kërkesa të tepërta për organizatën, duke dëmtuar qëndrueshmërinë ekonomike dhe konkurrencën e saj;

)futja e sistemit të shpërblimit duhet të shoqërohet me një mekanizëm të mirëmenduar për informimin e punonjësve për rregullat e reja të shpërblimit monetar dhe monitorimin e vazhdueshëm të efektivitetit të sistemit të shpërblimit. Kështu, zhvillimi i politikës së shpërblimit të një kompanie sipas këtyre rregullave është një proces kompleks që lidhet me ciklet e planifikimit strategjik, vlerësimin dhe certifikimin e personelit, gjendjen e tregut të jashtëm të punës, performancën e kompanisë, etj. Një shembull i udhëzimeve të mundshme për zhvillimin e një politike shpërblimi sipas këtyre rregullave jepet në Shtojcën 3.

konkluzioni.Pra, politika sociale efektive përfshin sigurimin e stafit me të gjitha shërbimet sociale të detyrueshme që ndërmarrja duhet të ofrojë në përputhje me ligjin. Megjithatë, nuk mund të kufizohet vetëm në shërbimet e detyrueshme sociale. Konkurrenca në tregun e punës kërkon disponueshmërinë e shërbimeve sociale që mund të tërheqin punëtorë të rinj në ndërmarrje ose të mbajnë njerëz që punojnë këtu.

1.3 Metodologjia për analizimin e efektivitetit (efektivitetit) të politikës sociale të një ndërmarrje

Llogaritja e niveleve të zhvillimit shoqëror ju lejon të krahasoni organizatat e vendosura në një territor të caktuar dhe të përcaktoni nivelin e zhvillimit të tyre shoqëror gjatë disa viteve. Një informacion i tillë do të bëjë të mundur gjykimin e politikës së organizatës për çështjen e përgjegjësisë sociale ndaj shoqërisë dhe formimin e një sistemi të përshtatshëm marrëdhëniesh me sindikatat, autoritetet shtetërore dhe lokale.

Një organizatë që ka një nivel të ulët zhvillimi shoqëror, veçanërisht në rubrikën "Zhvillimi social i punës", nuk ka të drejtë të shpresojë për miratimin e shoqërisë dhe strukturave drejtuese në nivele të ndryshme derisa ky tregues të arrijë një vlerë normative. Organizata të tilla duhet t'i nënshtrohen sanksioneve të përshtatshme - deri në dhe duke përfshirë "falimentimin social".

Formimi i një fondi social në një ndërmarrje në parimin e pasqyrimit të aktiviteteve "individuale" në të do të bëjë të mundur gjurmimin e sasisë së punës dhe sasisë së konsumit të secilit punonjës. Fitimi është rezultat i aktiviteteve të të gjithë ekipit, prandaj secili punonjës ka një pjesë në pjesën e shpërndarë të fitimit.

Tabela 5. Llogaritja e efektivitetit të politikës sociale të një ndërmarrje

HapiFormula, autor, lidhjeKst - koeficienti i qëndrueshmërisë së personelit Kjo nënkupton rotacionin e personelit në ekip, duke parandaluar plakjen e tij natyroreKst = Nc / N, ku Nc është numri i punonjësve me përvojë pune në këtë ndërmarrje prej 5 vjetësh ose më shumë, N është numri i përgjithshëm i punonjësve. , njerez. Standardi social Kst - 0.8Kt - shkalla e qarkullimit numri i punonjësve të larguar nga puna Rv / R R - numri mesatar i punonjësve Efekti i reduktimit të qarkullimit të stafit (mujore) Et = Zn * P (Kt1 - Kt2), ku: Zn - kostot për një fillestar = Zot / Rot, Zot - kostot e përzgjedhjes së personelit, Roth - numri i kandidatëve të përzgjedhur, P - numri mesatar i punonjësve Efekti i trajnimit me kombinimin e mëvonshëm të profesioneve Eob = Zzp * Rep * N - Goiter, ku: Zzp - kostot e pagave për punonjës për muaji, Rep - numri i punëtorëve që janë trajnuar në profesione të ngjashme, N është periudha kalendarike për të cilën llogaritet efikasiteti, Goiter është kostoja e trajnimit. Efekti i rritjes së produktivitetit të punës (në muaj) Ep = P * Dm * (P2 - P1), ku: P është numri i punëtorëve, Dm është numri i ditëve të punës të punuara prej tyre në muaj, P është produktiviteti i punës si raporti i vëllimit të shitjeve në ditë me numrin e punonjësve = Op / (Dm * P) Efiçenca totaleEs = Ep + Et + Eob = N * P * Dm * (P2 - P1) + N * Zn * P (Kt1 - Kt2) + Zzp * Rep * N - Goiter

Prandaj, sa më e lartë të jetë paga e punonjësit, aq më e madhe është pjesa e tij në fondin e sektorit social, që në vetvete është një nxitje shumë e prekshme për rritjen profesionale dhe dëshirën për të bërë karrierë.

Në fondin e sektorit social, pjesa e punonjësit duhet të pasqyrohet në një llogari të veçantë dhe jo vetëm të rritet nga viti në vit kur ai punon në një ndërmarrje të caktuar, por edhe të ulet me shumën e përfitimeve sociale të konsumuara të marra nga sipërmarrja. Një pjesë e akumuluar në një madhësi të caktuar do t'i lejojë punonjësit të kërkojë pagesën në terma monetarë (në këtë rast nga fondi i konsumit), për shembull, në rast të daljes në pension ose blerjes së aksioneve ose produkteve të ndërmarrjes; mund ta përdorë edhe për të paguar nëpërmjet kompanisë për trajtimin apo edukimin e fëmijëve të tij etj.

Teknologjitë moderne të kontabilitetit dhe kontrollit bëjnë të mundur hyrjen dhe vlerësimin e shpejtë të statusit të nënllogarive të secilit punonjës, duke u siguruar atyre akses në këtë informacion në çdo kohë. Ndërsa fondet grumbullohen, vetë punonjësi do të përcaktojë drejtimin e përdorimit të tyre. Nëse shuma në nënllogari është mjaft e madhe, ai mund të dëshirojë t'i përdorë këto fonde për zhvillimin e infrastrukturës sociale, e cila përfshin zhvillimin e një strategjie të veçantë sociale.

konkluzioni:Pra, nëse një organizatë ka një nivel të lartë zhvillimi social (d.m.th. vlerë maksimale), do të thotë se “koncepti i përgjegjësisë sociale” zbatohet në raport me punonjësit dhe banorët e territorit në të cilin ajo operon. Rrjedhimisht, ka kuptim që një organizate të tillë t'i jepet e drejta për përfitime tatimore të përcaktuara për buxhetet lokale dhe rajonale, ose mund të llogarisë në mbështetjen e publikut në zbatimin e programeve të tjera sociale.

2. Politika sociale në Stroy-NN LLC

.1 Përshkrim i shkurtër i ndërmarrjes dhe treguesve ekonomikë të saj

Ndërmarrja në studim, Stroy-NN LLC, u themelua në vitin 1998, e regjistruar nga Dhoma e Regjistrimit të Nizhny Novgorod më 16 janar 1998, certifikata nr. 8343, datë 10 janar 1998.

Themeluesi i Stroy-NN LLC është një individ - një qytetar i Federatës Ruse.

Vendndodhja e ndërmarrjes: 603050, N. Novgorod, rr. Monastyrka, 8. Adresa e emailit: [email i mbrojtur].

Kompania LLC Stroy-NN ofron shërbime për ndërtimin e shtëpive dhe vilave të çdo lloji në Nizhny Novgorod, ka përvojë të gjerë në ndërtimin e ambienteve dhe objekteve publike, zyrave dhe zyrave përfaqësuese. Vendet kryesore të ndërtimit ndodhen në Nizhny Novgorod dhe në rajon.

Stroy-NN LLC ka licenca shtetërore për të kryer llojet e mëposhtme të aktiviteteve.

-zbatimi i punimeve të ndërtimit, instalimit, riparimit dhe përfundimit;

kryerja e ndërtimit të përgjithshëm, ndërtimi i specializuar, punë riparimi dhe rikonstruksioni të të gjitha llojeve të objekteve ndërtimore dhe inxhinierike, si dhe ndërtesave individuale (private), duke përdorur dokumentacion standard dhe të zhvilluar në mënyrë të pavarur;

kryerja e veprimtarive arkitekturore dhe llojeve të tjera të aktiviteteve të parashikuara nga Karta e Stroy-NN LLC.

Gjatë viteve të ekzistencës së saj, Stroy-NN LLC ka zhvilluar me sukses aktivitetet e saj në fushën e ndërtimit dhe punimeve të përfundimit.

Misioni i Shoqërisë me Përgjegjësi të Kufizuar "Stroy-NN" është formuluar si më poshtë: "Ndërtimi duke marrë parasysh të gjitha dëshirat e klientit". Në ditët e sotme ka një konkurrencë të ashpër mes kompanive të ndërtimit. Dhe fitues në këtë konkurs do të jetë ai që mund të sigurojë cilësinë më të lartë të aktiviteteve të tyre. Prandaj, misioni kryesor i organizatës konfirmohet nga një qëllim tjetër kryesor - disponueshmëria dhe transformimi i burimeve, ku kryesoret janë burimet e punës, kapitali fiks dhe qarkullues, teknologjia dhe informacioni. Një tjetër shprehje specifike e misionit: “Në ndërtimin sipas dëshirës suaj, ne përdorim vetëm materiale të cilësisë së lartë dhe duart shumë të kualifikuara të punonjësve tanë”.

Drejtuesit e organizatës, për të bërë një fitim, formuluan qëllime në fusha të tilla si vëllimet e shitjeve (pjesa e tregut), zhvillimi i shërbimeve të reja, çmimet për to, cilësia e shërbimeve, trajnimi dhe përzgjedhja e personelit. Qëllimet e reja u shfaqën si rezultat i analizës së informacionit dhe vendimeve të viteve të mëparshme. Një orientim i qëllimit përshkon të gjitha vendimet e menaxhimit. Divizionet e organizatës kanë edhe qëllimet e tyre specifike që kontribuojnë në arritjen e qëllimeve.

Tabela 6. Themelore treguesit ekonomikë aktivitetet e Stroy-NN LLC për 2010-2011. në mijë rubla

Treguesit 2010 2011 Dinamika e rritjes Rel., % Të ardhura nga shitjet, mijë rubla 12 61513 434 + 819 + 4.6 Kostoja e prodhimit, mijë rubla 11 51 212 054 + 542 + 4.5 rubles + 87000, kosto fikse. Kostoja e aktiveve, mijë rubla29 99230 044+52+0.77 Kapitali aksionar, mijë rubla2 6223 688+1066+48.6Fitimi neto, mijë rubla1 9872 187+200+7.02

Struktura organizative e Stroy-NN LLC është dhënë në Shtojcën 3.

Stroy-NN LLC përdor linear-funksional Struktura organizative.

Në përgjithësi, struktura e menaxhimit të Stroy-NN LLC përbëhet nga menaxhmenti i lartë (drejtor i përgjithshëm), niveli i mesëm ( Drejtor komercial dhe kryeinxhinieri) dhe niveli më i ulët, duke përfshirë njësitë operative dhe ekonomike (shih Shtojcën 4).

Detyra kryesore e departamentit të vlerësimit dhe kontratave është përgatitja dhe ekzekutimi i kontratave për ndërtimin e kapitalit me klientët, nënkontraktorët dhe organizatat e tjera.

Detyra e departamentit të ndërtimit dhe instalimit është të organizojë dhe menaxhojë procesin e instalimit të strukturave në vendet në ndërtim. Departamenti i ndërtimit dhe instalimit punon ngushtë me klientin dhe kontraktorin e përgjithshëm, duke koordinuar instalimin e strukturave.

Tabela 7. Sistemi i treguesve të personelit në Stroy-NN LLC

Nr. Emri i njësisë së treguesit. Dinamika sipas vitit 201020111. Përbërja arsimore e personelit: persona --- i mesëm i specializuar 6662- arsim i lartë jo i plotë 1617- i lartë 12152. Përbërja e stafit: persona --- deri në 18 vjeç --- 18-25 vjeç. vjeç 1716- 26-36 vjeç 2831- 37- 50 vjeç 4344 - mbi 50 vjeç 633. Struktura e personelit sipas gjinisë:%--- femra 2328 - meshkuj 77724. Niveli i formimit profesional (për menaxherë dhe specialistë) Gjithsej, njerëz 1717- arsimin e lartë%9898- speciale dytësore22

Numri i personelit në shërbimin Stroy-NN LLC përcaktohet sipas tabelës së personelit, e cila hartohet nga Dega dhe miratohet me urdhër të drejtorit (shih Shtojcën 5). Në total, Stroy-NN LLC punëson 94 persona.

Le të shohim treguesit e punës dhe pagave në Stroy-NN LLC.

Tabela 8. Dinamika e treguesve të punës së Stroy-NN LLC për 2010-2011.

Treguesit, njësitë Ndryshimi i 2011 2011 Dinamika e rritjes ABSOLUTE % mesatare e kokës 949,400, Menaxherët e njerëzve 171.700 specialistë 18,191 + 11.11 Punëtorët 5,958-1-6.25 mesatare 13 50015 0001 500 + 10.0 Pagat, Rub.

Siç shihet nga tabela, produktiviteti i punës u rrit me 2.47% me një rritje pagash prej 10%, që tregon se rritja e pagave ishte joracionale.

Qarkullimi i stafit është i ulët për shkak të politikave kompetente të personelit.

Stroy-NN LLC ka vendosur një procedurë të caktuar për zgjedhjen dhe regjistrimin në grupin rezervë të personelit: përzgjedhja e kandidatëve duhet të bëhet mbi baza konkurruese midis specialistëve nën moshën 35 vjeç, të cilët kanë dëshmuar veten në punë praktike dhe kanë një nivel më të lartë. arsimimi; për çdo punonjës (të trajnuar), miratohen një mbikëqyrës praktike (kryesore) dhe një mbikëqyrës për çdo fazë të praktikës, të cilët hartojnë një plan individual praktike në çdo fazë; mbikëqyrësit e kursantëve të përfshirë në grupin rezervë të personelit marrin kompensim financiar për përfundimin me sukses të stazheve të sistemit të karrierës dhe ngritjes profesionale nga praktikanti; kursantit i jepet një pagë zyrtare që i përgjigjet pozicionit të ri që zë, por më e lartë se paga e mëparshme dhe i nënshtrohet të gjitha llojeve të stimujve materiale të parashikuara për këtë pozicion.

Tabela 9

TreguesitNumri i njerëzve201020111. Punonjës të punësuar, gjithsej 1910 Përfshirë: nga agjencia falas128 sipas zonës së synuar: universitete - kolegje (shkolla teknike) - lice (shkolla profesionale) - sipas drejtimit të shërbimit të punësimit 31 me kërkesë të agjencive të rekrutimit 412. Pranuar, gjithsej 1910 Përfshirë gra 433. Punonjës të larguar, gjithsej 1910 Përfshirë: të pushuar nga puna për shkelje të disiplinës së punës 42 prej tyre gra 10 për shkak të reduktimit të stafit 00 prej tyre gra 00 me kërkesë të tyre, gjithsej 158 prej tyre gra 324. Nga ata që dhanë dorëheqjen me kërkesën e tyre, gjithsej 158 Përfshirë: për shkak të mungesës së banesave74 mungesës së objekteve për kujdesin e fëmijëve 00 kushte të këqija të punës 42 paga të ulëta 12 Konflikte 00 arsye nuk specifikohet 32

Dokumentet për trajnimin e avancuar, trajnimin në qendrat e trajnimit shtesë depozitohen në dosjet personale të kandidatëve për emërim në rezervë. Arsimi profesional në universitete, raporte mbi rezultatet e praktikave, karakteristikat.

Përjashtimi nga rezerva e personelit shoqërohet me performancë të pakënaqshme në zonën e caktuar në bazë të rezultateve të certifikimit, gjendjes shëndetësore, daljes në pension, etj.

konkluzioni:Pra, menaxherët e Stroy-NN LLC, për të bërë një fitim, formuluan qëllime në fusha të tilla si vëllimet e shitjeve (pjesa e tregut), zhvillimi i shërbimeve të reja, çmimet, cilësia e shërbimeve, trajnimi dhe përzgjedhja e personelit, politika sociale e ndërmarrjes. Qëllimet e reja u shfaqën si rezultat i analizës së informacionit dhe vendimeve të viteve të mëparshme. Një orientim i qëllimit përshkon të gjitha vendimet e menaxhimit.

2.2 Politika sociale e ndërmarrjes

Në Stroy-NN LLC, roli kryesor në sigurimin e motivimit efektiv u caktohet menaxherëve të personelit që zbatojnë politikën motivuese, dhe drejtpërdrejt menaxherëve që marrin vendime dhe ofrojnë financim për projektet motivuese. Këta menaxherë përmirësojnë vazhdimisht aftësitë e tyre duke ndjekur kurse të ndryshme në menaxhimin e personelit dhe duke iu nënshtruar trajnimeve psikologjike.

Izolimi i strategjisë sociale si një strategji funksionale e pavarur është një domosdoshmëri për shkak të realiteteve të sotme. Aktualisht, as qeveritë qendrore dhe as ato rajonale nuk mund t'u ofrojnë qytetarëve grupin e nevojshëm të mallrave dhe shërbimeve për të siguruar aktivitetet e tyre normale të jetës. Në këto kushte, organizata është e detyruar t'i kushtojë më shumë vëmendje zgjidhjes së çështjeve sociale, duke kompensuar mangësitë në këtë fushë nga ana e shtetit dhe pushtetit vendor.

Zhvillimi shoqëror i organizatës drejtohet nga njësi strukturore që bashkojnë një rreth zyrtarësh, kompetenca e të cilëve përfshin çështje të zhvillimit shoqëror të organizatës dhe shërbimeve sociale për personelin e saj, kompetencat e duhura dhe përgjegjësinë e caktuar për zgjidhjen e problemeve sociale.

Menaxhimi i zhvillimit shoqëror në një organizatë është edhe më i nevojshëm sepse ndryshimet në jetën e shoqërisë, të shkaktuara nga përshpejtimi i progresit shkencor, teknik dhe shoqëror, çojnë në rritjen e rolit të burimeve njerëzore në veprimtarinë e punës dhe rëndësinë e personalitetit. cilësitë e punonjësve, si dhe të rrisë nevojën për partneritet social.

Stroy-NN LLC ka një departament personeli që merret me:

Puna me personelin;

Ofrimi i shërbimeve sociale për stafin.

Në shumicën e rasteve, menaxhmenti i Stroy-NN LLC e konsideron politikën e vazhdueshme sociale brenda kompanisë si një element të strategjisë ekonomike të ndërmarrjes nga këndvështrimi i teorisë së kapitalit social.

Menaxhmenti i Stroy-NN LLC i përmbahet qëndrimit që nëse kujdesen për njerëzit, atëherë ata punojnë më mirë dhe nuk plogështohen. Kjo do të thotë se cilësia e produkteve rritet dhe produktiviteti rritet. Për rrjedhojë rritet edhe fitimi i kompanisë. Gjithashtu, vetë organizata duket më me reputacion në sytë e publikut dhe partnerëve.

Detyrat kryesore të organizimit të mbrojtjes së punës në Stroy-NN LLC:

-sigurimi dhe organizimi i sigurisë së punës dhe përmirësimi i kushteve të punës është shqetësimi kryesor i menaxhmentit të lartë. Ai informon politikën për këtë çështje dhe vendimet e marra(V ne shkrim) i gjithë personeli i ndërmarrjes në të gjitha nivelet;

-çdo përfaqësues i menaxhmentit të lartë dhe të mesëm, deri në nivelin e dyqanit (përgjegjësit), është përgjegjës për sigurinë e punës në ndërmarrje, domethënë në të gjitha nivelet e prodhimit;

Detyrat kryesore të mbrojtjes së punës janë zbatimi i pajisjeve të sigurisë, mbledhja dhe përgatitja e dokumentacionit, shpërndarja e informacionit dhe organizimi i trajnimit për çështje të përgjithshme, kryerja e funksioneve këshillimore, organizimi, koordinimi dhe inspektimi;

vëmendje e veçantë i kushtohet kryerjes së inspektimeve në vendet e punës, duke përfshirë çështjet e mbështetjes teknike për sigurinë dhe shëndetin në punë;

punëtorëve u jepet mundësia të marrin pjesë në zhvillimin e politikave të sigurisë dhe shëndetit në punë, planifikimin dhe punë aktive mbi mbrojtjen e punës. Një bashkëpunim i tillë është padyshim mënyra më e mirë për të siguruar pjesëmarrjen e të gjithë anëtarëve të ekipit në programe për përmirësimin e kushteve të punës;

përmirësimi i kushteve të punës dhe organizimit të vendit të punës, duke përfshirë aspektet e sigurisë dhe shëndetit në punë, arrihet përmes studimeve specifike të vendeve të punës, duke çuar në përmirësime në projektimin e pajisjeve, instalimeve dhe proceseve, si dhe zhvillimin e rregulloreve më gjithëpërfshirëse të punës;

Trajnimi për sigurinë në të gjitha nivelet është një pjesë integrale e formimit profesional.

Punonjësit e Stroy-NN LLC, duke zgjidhur detyrat e listuara, nga ana e tyre, bashkëpunojnë me punëdhënësit në zbatimin nga këta të fundit të përgjegjësive që u janë caktuar për të krijuar kushte pune të sigurta dhe të shëndetshme përmes konsultimeve të ndërsjella me përfshirjen, nëse është e nevojshme, të teknikës. këshilltarët dhe ekspertët.

Parimet më të rëndësishme mbi të cilat bazohet bashkëpunimi midis punonjësve dhe punëdhënësit për të siguruar kushte të sigurta pune në Stroy-NN LLC janë:

-sigurimin e informacionit të qartë dhe të plotë të punëtorëve për rreziqet shëndetësore dhe aksidentet që mund të ndodhin gjatë procesit të punës, si dhe për masat dhe veprimet e sigurisë për të shpëtuar jetën e viktimës, duke i dhënë ndihmën e parë; rrënjosjen e respektimit të rregullave të sigurisë dhe stimulimin e përgjegjësisë individuale të punëtorit;

-konsultimi periodik dhe shkëmbimi i informacionit për aktivitetet e sigurisë dhe shëndetit në punë me komitetet e sigurisë dhe shëndetit në punë dhe zyrtarët e shëndetësisë në ndërmarrje;

zbatimi i monitorimit të plotë mjekësor të gjendjes shëndetësore të personelit, i cili është përgjegjësi e shërbimit mjekësor në ndërmarrje.

Sistemi i shpërblimit për punën në një organizatë është shpërblimi material dhe jomaterial i marrë nga një punonjës për sigurimin e organizatës me kohën, njohuritë shëndetësore dhe profesionale, aftësitë dhe përvojën e tij.

Sistemi i shpërblimit është një mjet universal me ndihmën e të cilit zgjidhen detyrat themelore për aktivitetet efektive të Stroy-NN LLC:

)motivimi për rritjen e produktivitetit të punës (në vendin e punës, në departament, etj.);

)rritja e efikasitetit të investimeve në pagat bazë dhe fondet e bonusit;

) plotësimi i interesave dhe nevojave të punonjësve në aspekte të ndryshme të punës;

)përmirësimi i treguesve të "cilësisë" së personelit (ulja e qarkullimit, optimizimi i rotacionit, etj.);

)rritja e disiplinës (punës, prodhimit, teknologjik);

)përmirësimi i klimës morale dhe psikologjike (qëndrimi i punonjësve ndaj punës, kolegëve, menaxherëve, imazhit të kompanisë, etj.).

Kështu, zhvillimi i një politike shpërblimi në Stroy-NN LLC është një proces kompleks i lidhur me ciklet e planifikimit strategjik, vlerësimin dhe certifikimin e personelit, gjendjen e tregut të jashtëm të punës, performancën e kompanisë, etj.

Struktura standarde e sistemit të shpërblimit në Stroy-NN LLC përfshin një grup mjaft të qëndrueshëm elementësh që pasqyrojnë:

-komponenti i pagës bazë;

komponenti i performancës së punës;

komponent social;

komponent i gjendjes së tregut të punës.

Politika sociale në Stroy-NN përfshin:

-ndihmë financiare në lidhje me vdekjen e të dashurve;

bonus një herë për përvjetorin e punonjësve (45, 50, 55, 60, 65, 70 vjet);

përfitim mujor për gratë që kanë shkuar në pushim të lehonisë nga 12 javë në shumën e pagës mesatare mujore deri në daljen në pushim të lehonisë;

përfitimi mujor i fëmijës në shumën e tre pagave minimale në Federatën Ruse për gratë me leje prindërore për t'u kujdesur për një fëmijë nën moshën 3 vjeç;

sigurimi i punonjësve nga aksidentet në punë dhe sëmundjet profesionale.

Stimujt materiale dhe monetare:

Sistemi i pagave të bazuara në kohë - bonus.

Punonjësve të përfshirë drejtpërdrejt në mirëmbajtjen e pajisjeve u jepen shpërblime mujore në masën 15% të pagës së tyre zyrtare.

Përcaktohen llojet e mëposhtme të tarifave shtesë:

-për përmbushjen e detyrimeve të punonjësve që mungojnë përkohësisht për shkak të sëmundjes, pushimit studentor, shtatzënisë dhe lindjes, kujdesit ndaj fëmijëve, të paktën 10% e pagës zyrtare të personit që zëvendësohet;

për punë nate në masën 45% për orë norma tarifore për çdo orë pune;

për punë në mbrëmje në masën 20% të tarifës për orë për çdo orë pune;

për punonjësit që kryejnë praktikë për specialistë me marrjen në punë në masën 25% të pagës së praktikantit për periudhën e formimit të specialistëve;

për zgjerimin e zonës së shërbimit (mirëmbajtjen e pajisjeve të dy ose më shumë llojeve) deri në 20% (me vendim të këshillit teknik);

punonjës që mbajnë përgjegjësi financiare deri në 20% të pagës zyrtare;

4. Për kohëzgjatjen e shërbimit jepet një shpërblim mujor, në varësi të kohëzgjatjes së përvojës së vazhdueshme të punës në ndërmarrje si për punëtorët ashtu edhe për personelin drejtues:

% nga 3-5 vjeç, 10% nga 5-10 vjeç, 15% nga 10-15 vjeç;

Rritet paga zyrtare (tarifa):

-për kategorinë e kualifikimit për inxhinierë dhe teknikë të kategorisë 2 që kryejnë drejtpërdrejt mirëmbajtje - me 20%, për inxhinierë dhe teknikë të kategorisë 1 me 40%; departamente dhe objekte të tjera - për inxhinierë dhe teknikë të kategorisë 2 - me 10%, për inxhinierë dhe teknikë të kategorisë 1 - me 25%;

drejtuesit e njësive, shërbimet drejtuese (inxhinierë të lartë) të Stroy-NN LLC që kryejnë drejtpërdrejt mirëmbajtjen teknike me 40%, objektet dhe departamentet e tjera - me 25%.

6. Punonjësit pajisen me:

-pushim shtesë për orar të parregullt të punës deri në 14 ditë kalendarike;

pushime shtesë për një periudhë prej 3 ditëve kalendarike në lidhje me lindjen e një fëmije, funeralin e të afërmve të ngushtë, martesën, dërgimin e fëmijëve në ushtri;

një ditë me pagesë - 1 shtator (për gra ose burra beqarë me fëmijë nën 10 vjeç).

Ofrohen stimuj materialë dhe jomonetarë:

Bonuset dhe urimet për festën e 9 majit (pjesëmarrës në Luftën e Dytë Botërore), Ditën e të Moshuarve, 23 Shkurt, 8 Mars, Ditën e Ndërtuesit, festat e Vitit të Ri, blerjen e dhuratave për fëmijë.

Puna kryhet me pensionistët e larguar nga puna (urime, shpërblime).

Mbahen konkurse të aftësive profesionale (çmimet u jepen fituesve).

Stimujt jomaterialë përfshijnë:

Mundësia e trajnimit të avancuar.

Bordi i Nderit: "Ekipi është krenar për ta" (një punonjës i denjë zgjidhet çdo gjashtë muaj).

Stroy-NN LLC përdor sigurimin mjekësor, i cili është një formë e mbrojtjes sociale të interesave të popullatës në rast të humbjes së shëndetit për çfarëdo arsye. Sigurimi shëndetësor shoqërohet me kompensimin e shpenzimeve të qytetarëve në lidhje me marrjen e kujdesit mjekësor, si dhe shpenzime të tjera që lidhen me ruajtjen e shëndetit.

Stroy-NN LLC gjithashtu aplikon sigurimin e pronës.

Meqenëse aktivitetet e ndërtimit përfshijnë një rrezik mjaft të lartë për jetën dhe shëndetin e punëtorëve, Stroy-NN LLC përdor sigurimin e aksidenteve për punonjësit. Ky lloj sigurimi i siguron të siguruarit mbrojtje gjithëpërfshirëse kundër pasojave ekonomike të paaftësisë ose vdekjes që vijnë nga të paparashikuara dhe ngjarje të rastësishme. Marrëveshja kolektive e sigurimit nga aksidentet u lidh nga Stroy-NN LLC në favor të punonjësve të saj edhe në Kompaninë e Sigurimeve MAX. Sigurimi i aksidenteve parashikon pagesën e mbulimit të sigurimit në rast të humbjes së shëndetit ose në lidhje me vdekjen e personit të siguruar nga ngjarje të caktuara. Mbulimi i sigurimit për sigurimin kolektiv të aksidenteve është i kufizuar vetëm në periudhën e veprimtarisë profesionale në Stroy-NN LLC.

Sistemi i menaxhimit të një organizate përfshin tërësinë e të gjitha shërbimeve të organizatës, të gjitha nënsistemet dhe komunikimet ndërmjet tyre, si dhe proceset që sigurojnë funksionimin e specifikuar.

Në Stroy-NN LLC, si në shumicën e organizatave të ndërtimit dhe instalimit, përdoren dy forma të pranuara përgjithësisht të shpërblimit - një pagë tarifore për specialistët dhe menaxherët, dhe tarifa e bazuar në kohë dhe pjesë për ekuipazhet e ndërtimit.

Forma e bazuar në kohë karakterizohet nga fakti se pagat e punonjësit llogariten në varësi të sasisë së punës së punuar në përputhje me fletën kohore dhe normën e përcaktuar tarifore (ose pagën).

Këshillueshmëria e përdorimit të kategorisë së punonjësit, në vend të punës, për llogaritjen e pagave në formën e tarifës së bazuar në kohë, shpjegohet me vështirësitë në përcaktimin e kategorisë së punës, e cila për punëtorët me kohë është zakonisht shumë heterogjene.

Me pagat e punës, fitimet i grumbullohen punonjësit bazuar në rezultatet përfundimtare të punës së tij, gjë që stimulon punonjësin të rrisë produktivitetin e punës. Për më tepër, me një sistem të tillë shpërblimi, eliminohet nevoja për të kontrolluar përshtatshmërinë e përdorimit të kohës së punës nga punonjësit, pasi çdo punonjës, ashtu si punëdhënësi, është i interesuar të prodhojë më shumë produkte.

Baza për llogaritjen e pagave të punës është norma e punës me copë, e cila përfaqëson shumën e shpërblimit që duhet t'i paguhet punonjësit për prodhimin e një njësie produkti ose kryerjen e një operacioni të caktuar.

Me pagat individuale të punës në një organizatë ndërtimi, shpërblimi i punonjësit për punën e tij do të varet tërësisht nga sasia e punës së bërë, cilësia e saj dhe tarifat e punës.

Me pagat e punës kolektive (ekipore), të ardhurat e të gjithë ekipit përcaktohen duke marrë parasysh punën aktuale të kryer dhe çmimin e saj, dhe pagesa për secilin punonjës të ekipit (ekipit) varet nga vëllimi i produkteve të prodhuara nga i gjithë ekipi. dhe mbi sasinë dhe cilësinë e punës së tij në vëllimin e përgjithshëm të punës.

Për të ndikuar me sukses në motivimin e punës së stafit, është gjithashtu i nevojshëm reagimi i rregullt në formën e vlerësimit të efektivitetit të këtyre ndikimeve.

konkluzioni: Pra, zhvillimi social në Stroy-NN LLC menaxhohet nga njësi strukturore që bashkojnë një rreth zyrtarësh, kompetenca e të cilëve përfshin çështje të zhvillimit shoqëror të organizatës dhe shërbimeve sociale për personelin e saj, kompetencat e duhura dhe përgjegjësinë e caktuar për zgjidhjen e problemeve sociale. Në shumicën e rasteve, menaxhmenti i Stroy-NN LLC e konsideron politikën e vazhdueshme sociale brenda kompanisë si një element të strategjisë ekonomike të ndërmarrjes nga këndvështrimi i teorisë së kapitalit social.

.3 Vlerësimi i efektivitetit të kostos

Zhvillimi i potencialit të punës së ekipit të ndërmarrjes në tërësi dhe punonjësit individual si pasojë e vendimeve të menaxhmentit shërben për të marrë rezultate shtesë nga aktivitetet prodhuese.

Ky rezultat është burimi i efektit, i cili mund të marrë forma të ndryshme dhe të vlerësohet nga tregues të ndryshëm. Efekti i kontrollit mund të shprehet në formën e mëposhtme:

rritja e prodhimit të produktit për shkak të rritjes së produktivitetit të punës dhe përmirësimit të cilësisë;

kënaqësia në punë (efekti motivues), nëse puna me personelin bazohej në marrjen parasysh të aspekteve sociale në marrëdhëniet e punës; efekti mund të shfaqet gjithashtu në rritjen e produktivitetit të punës, duke reduktuar dëmin nga qarkullimi i stafit për shkak të stabilizimit të ekipit;

kursime relative të kostos për shkak të zvogëlimit të kohës së trajnimit për shkak të përzgjedhjes së punëtorëve të trajnuar profesionalisht (efekti shprehet me kursime në fondet e nevojshme për të arritur një gjendje të caktuar të potencialit të punës).

Mund të ketë gjithashtu një rezultat të ndërmjetëm - përmirësimin e kualifikimeve të punëtorëve (klasa, kategoria, klasa, etj.). Rezultati përfundimtar është një rritje në vëllimin e produkteve të prodhuara ose të ardhura nga shitja e produkteve me cilësi më të mirë. Nëse zbulohet efektiviteti i ulët i masave të marra, qasjet për zbatimin e politikave motivuese duhet të ndryshohen, bazuar në nevojat dhe pritshmëritë e punonjësve, në përputhje me qëllimet dhe objektivat e ndërmarrjes. Në të njëjtën kohë, është e gabuar të mbështetesh tërësisht në treguesit e llogaritur, nevojitet një qasje e situatës për të përcaktuar efektivitetin e politikës së vazhdueshme të personelit bazuar në gjendjen specifike të punëve në organizatë. Bazuar në pasqyrat financiare të Stroy-NN LLC (shih Shtojcën), ne do të vlerësojmë efikasitetin ekonomik të politikës sociale të ndjekur në vitin 2011 në krahasim me vitin 2010.

Tabela 10. Vlerësimi i fitimit dhe përfitimit të Stroy-NN LLC për 2010-2011, mijë rubla.

Treguesit 2010 2011 Dinamika e rritjes Absolute, % Fitimi bruto 2 0641 922 + 142 + 105 Fitimi (humbja) nga shitjet 1 8081 917 + 109 + 104 Fitimi (humbje) para tatimit 78302. aktivitetet e zakonshme 150 41608+ 104+109Fitimi neto2 1872 283+106Rentabiliteti i produktit 0.300.31+0.01+101Rentabiliteti i prodhimit (total)0.480.62+0.14+138

Kështu u rritën dinamikisht të gjitha llojet e fitimeve. Kthimi i përgjithshëm mbi kapitalin e vet ka një normë të lartë rritjeje - 38%.

Të gjitha llojet e fitimeve u rritën në mënyrë dinamike.

Tabela 11. Vlerësimi i efikasitetit të performancës së Stroy-NN LLC

1. Efikasiteti i performancës së ndërmarrjes = fitimikostot * 100% 2 187 12,054 + 147 * 100% = 17%2. Kthimi nga aktivet fikse = vlera neto e fitimit të aktiveve fikse * 100% 2 187 842 * 100% = 260%3. Kthimi në asetet e ndërmarrjes = vlera e fitimit të aseteve * 100% 2 187 32,896 + 30,044 * 100% = 3%4. Numri i qarkullimit të kapitalit = shitjet e produkteve aktive 14,118 (32,896 + 30,044) = 0,2 qarkullim

Në çdo rast, burimi i efektit është kursimi i parave për të arritur qëllimet e përcaktuara, por detyra kryesore e politikës që po ndiqet është arritja e një gjendjeje potenciale pune që do të siguronte një efekt të caktuar ekonomik dhe social, dhe jo kursime maksimale në kostot e punës, pasi dihet që fuqia e lirë e punës nuk është gjithmonë më e mira, veçanërisht për produktet me cilësi të lartë.

Për rrjedhojë, minimizimi i kostos si një kriter efikasiteti duhet të konsiderohet në lidhje me arritjen e parametrave specifikë sasiorë dhe cilësorë të potencialit të punës.

Tabela 12. Llogaritja e efektivitetit të politikës sociale në Stroy-NN LLC

Treguesi, formula e llogaritjes RezultatiKst - koeficienti i qëndrueshmërisë së personelit Kst = Nc / N, ku Nc është numri i punonjësve me përvojë pune në këtë ndërmarrje prej 5 vjet ose më shumë, N është numri i përgjithshëm i punonjësve, njerëzve. Standardi social Kst - 0.8Kst = Nc / N = 42 / 94 = 0.5 Kt - shkalla e qarkullimit Kt = Ruv / R Ruv - numri i punonjësve të larguar P - numri mesatar i punonjësve Në vitin 2010, 19 persona u larguan. Kt1 = 19 / 94 = 0,20. Si rezultat i aktiviteteve motivuese të kryera nga Drejtori i Përgjithshëm i Stroy-NN LLC së bashku me departamentin e HR, 10 persona u larguan në vitin 2011 njëkohësisht me rekrutimin e personelit të ri. Në vitin 2011, 10 persona u larguan. Kt2 = 10 / 94 = 0,10 Efekti i reduktimit të qarkullimit të stafit Et = Zn * P (Kt1 - Kt2), ku: Zn - kostot për një të sapoardhur = Zot / Rot, Zot - kostot e përzgjedhjes së personelit, Rot - numri i kandidatëve të përzgjedhur, P - Numri mesatar i punonjësve Kostot e gjetjes së një punonjësi të ri përfshijnë koston e përdorimit të internetit (50 rubla/orë) dhe 15 orë punë për një menaxher rekrutues me një pagë prej 15,000 rubla. Kati = 1500 * 94 * (0,20 - 0,10) = 14,100 rubla Efekti i trajnimit me kombinimin e mëvonshëm të profesioneve Eob = Paga * Rep * N - Groit, ku: Paga - kostot e pagave për punonjës në muaj , Rep - numri i. punëtorë të trajnuar në profesione të ngjashme, N - periudha kalendarike për të cilën llogaritet efikasiteti, Goiter - kostot e trajnimit Efekti i trajnimit me kombinimin e mëvonshëm të profesioneve Paga = 13,000 rubla. në muaj për person. Kob = 2 persona. N = 3 muaj. Goiter = 10,000 fshij. Eob = 13,000 * 2 * 3 - 10,000 = 68,000 rubla Efekti i rritjes së produktivitetit të punës Ep = P * Dm * (P2 - P1), ku: P është numri i punëtorëve, Dm është numri i ditëve të punës të punuara prej tyre. në muaj , P - produktiviteti i punës si raporti i vëllimit të shitjeve në ditë me numrin e punonjësve = Op / (Dm * P) Efekti i rritjes së produktivitetit të punës P2 = 504,21 fshij. P1 = 516,69 fshij. - produktiviteti mesatar i punës për punonjës. Ep = 94 * 20 (12.48) = 23462.4 fshij Efikasiteti total Es = Ep + Et + Eob = N * P * Dm * (P2 - P1) + N * Zn * P (Kt1 - Kt2) + Zzp * Rep * N. - Goiter Ne përcaktojmë efikasitetin total të menaxhimit të personelit si shumën e efekteve individuale: Es = 23462.4 * 3 + 14,100 + 68,000 * 3 = 288,5 mijë rubla.

Pra, është e qartë se vlerësimi i efikasitetit total, duke marrë parasysh rezultatet sasiore dhe cilësore të aktiviteteve të kompanisë, tregon një ulje të ndjeshme të kostove.

Për të identifikuar efektivitetin e politikës sociale në ndërmarrjen Stroy-NN LLC, ne kryem sondazhe të punonjësve të kësaj kompanie. Përfaqësueshmëria e rezultateve të studimit u sigurua nëpërmjet kampionimit kuotues, serial, proporcional.

Në anketë morën pjesë gjithsej 65 persona. Drejtori komercial, zëvendës shefi i departamentit të logjistikës dhe menaxheri i magazinës nuk morën pjesë në anketë.

Tabela 13. Rezerva për rritjen e produktivitetit të punës në prodhim, sipas një sondazhi të punonjësve të Stroy-NN LLC

Faktorët për rritjen e produktivitetit të punës Rezultatet e anketës, % Përmirësimi i organizimit të procesit të prodhimit, përmirësimi i teknologjisë dhe zhvillimi i shërbimeve mbështetëse 12.8 Sigurimi i materialeve, pjesëve të punës dhe mjeteve 11.9 Organizimi dhe menaxhimi i punës 11.8 Përmirësimi i klimës psikologjike në ekipin e prodhimit 11.7 Gjendja dhe niveli teknik i makineri dhe pajisje 11.0 Prezantimi i mekanizimit dhe automatizimit6.7Përmirësimi i sistemit të pagave6.1Faktorët etikë dhe estetikë3.9Përmirësimi i kushteve të punës4.9Faktorë të tjerë17.2Nga këta: reduktimi i numrit të punëve që nuk lidhen me prodhimin2.7përmirësimi i kushteve të jetesës, përditshmërisë dhe rikrijimit5. kualifikimet e punëtorëve2.2 reduktimi i kohës joproduktive1.1disiplina e punës1 9 cilësia e lëndëve të para 1.1 përzgjedhja dhe vendosja e personelit 1.2 marrëdhëniet ekonomike dhe sociale 0.6 kombinimi i profesioneve 0.4 stabiliteti i ekipit 2.6.

Një nga sondazhet zbuloi rezerva për rritjen e produktivitetit të punës: përdorimi efektiv i faktorëve social bën të mundur rritjen e produktivitetit të punës me 1.5 herë. Rolin kryesor në këtë e luan psikologjia sociale faktorët, të cilët përbëjnë 38,7%, ndërsa pjesa e ndikimit të faktorëve tekniko-teknologjikë është 32,2%, dhe faktorëve organizativë - 29,1%.

Të dhënat e paraqitura tregojnë se pjesa e rezervave sociale për rritjen e efikasitetit të prodhimit në vëllimin e përgjithshëm vlerësohet nga punonjësit e Stroy-NN LLC në 30-40%.

Natyrisht, përbërja dhe rëndësia e faktorëve mund të ndryshojnë në organizata të ndryshme. Për t'i përcaktuar ato, është e nevojshme të kryhen kërkime në secilin rast specifik.

Pra, për të rritur aktivizimin e punonjësve në Stroy-NN LLC, përzgjedhja dhe vendosja e saktë e personelit, përmirësimi i kushteve të punës dhe një ekip i qëndrueshëm dhe koheziv kanë një rëndësi të madhe.

Sipas rezultateve të studimit, interesi i punonjësve për të marrë përfitime sociale nga organizata mbetet një faktor shumë domethënës.

Rezultatet e anketës zbuluan mospërputhje të konsiderueshme midis asaj që punonjësi shpreson të marrë dhe asaj që ai ka në të vërtetë.

Për shembull, 65.8% e të anketuarve presin që të kenë “kushte të mira jetese”, ndërsa 29,7% i kanë ato; 36% e të anketuarve ishin të kënaqur me pagat e tyre. Ndërsa 60.9% nuk ​​janë të kënaqur me nivelin e tij; 42.5% mbështeten në organizim i mirë fuqia punëtore, ndërsa 13.2% janë të kënaqur me nivelin e saj; 36,1% e të anketuarve presin kushte normale sanitare dhe higjienike, por 19,2% janë në fakt të kënaqur me to.

Të dhënat e paraqitura tregojnë se “përfitimet jetike” të marra nga ndërmarrja luajnë një rol të rëndësishëm.

Studimi tregoi rëndësinë e lartë të faktorëve socialë që ndikojnë në sjelljen organizative dhe aktivitetet profesionale të punonjësve. Në të njëjtën kohë, ndër faktorët social, vendin e parë, krahas rritjes dhe rregullsisë së pagesave të pagave, e zuri përmirësimi i kushteve të punës dhe zgjidhja e problemeve të strehimit.

Tabela 14. Rezultatet e përgjigjeve të pyetjeve rreth përfitimeve nga jeta

Ata shpresojnë të përfitojnë me të vërtetë të shijojnë përfitimet e jetës Ndarje, % gradë e caktuar Share, % gradë e caktuar Kushte të mira jetese 65.8129.74 Paga të larta 60.9236.03 Mundësi të mira për zbatimin e njohurive të tyre 29.5721.58 Organizim i mirë i punës 42.5313.211 sanitare normale kushtet higjienike 36.1519.29 Punë e sigurt24 , 41022.6 Kapaciteti i promovimit14,213-148,914, Kreativiteti14,213-149,413 Kushtet e pranueshme për kohën e lirë27.5814.310 4,11126.06 Koha e disponueshme e puna 26.5936.32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32,32 ,32,32,32,32,32,32,32 RREGULLOREVE IIARORE Mi33 ,5659.21 Qëndrim i vëmendshëm i administratës 40.3427.05

Hulumtimet kanë treguar se 2/3 e të anketuarve (61.54%) shprehin gatishmërinë e tyre për të ndryshuar vendin e punës për shkak të pakënaqësisë me të. Një faktor që mund të ndikojë në ndryshimet e punës është paga; të anketuarit janë të gatshëm të ndryshojnë vendin e punës nëse të ardhurat e tyre rriten me 2.5 herë. Megjithatë, një grup të anketuarish që nuk synojnë të kalojnë në një punë tjetër do të jenë të gatshëm ta bëjnë këtë nëse të ardhurat e tyre rriten mesatarisht 2.8 herë. Përkundrazi, të anketuarit që planifikojnë të ndryshojnë vendin e punës nuk do ta bëjnë këtë nëse paga e tyre në punën e tyre të vjetër rritet me 2.3 herë. Rrjedhimisht, përveç interesit për pagën, ekziston edhe një faktor tjetër që i pengon njerëzit të ndryshojnë vendin e punës - siç ka treguar hulumtimi, këtë funksion e kryejnë të gjitha llojet e përfitimeve sociale që u jep ndërmarrja punonjësve të saj.

Tabela 15. Përfitimet sociale që përcaktojnë motivet e ndryshimit të vendit të punës ose “lidhjes” me ndërmarrjen, %

Përfitimet sociale Përqindja e të anketuarve që kanë përfitime në ndërmarrje Përqindja e të anketuarve për të cilët përfitimet sociale shërbejnë si motiv për ndryshimin e vendeve të punës Garancitë për marrjen e një apartamenti 6.1538.46 Përfitimet e udhëtimit 8.4637.69 Përfitimet ushqimore 23.0834.62 Mundësia për të përdorur fondet e ndërmarrjes ( për shembull, automjete, pajisje, etj.) d.) 17.6934.62 Kuponë për një sanatorium 20.0033.85 Dhënia e një kredie për ndërtimin e banesave, një shtëpi kopshti 3.0830.77 Mundësi për të blerë produkte të ndërmarrjes me një çmim të zbritur 33.8529.23 Edukimi i fëmijëve në kurriz të ndërmarrjes 28.4628.46 Mundësi për të përdorur produktet e ndërmarrjes 17.6926, 92 Kupon për një fëmijë në një institucion parashkollor 30.0023.80 Strehimi i departamentit 6.1512.31 Përfitimet e pagesës kopshti i fëmijëve dhe çerdhe 9.2310.00

Përfitimet (sipas urgjencës së zgjidhjes së tyre) ndahen në dy grupe:

plotësimi i nevojave urgjente personale dhe të përditshme në të ardhmen e afërt (një udhëtim për një fëmijë në një institucion parashkollor, mundësia për të përdorur objektet dhe produktet e ndërmarrjes, pagesa për ushqim, udhëtim, etj.);

plotësimi i nevojave afatgjata (marrja e një apartamenti ose ndihma për blerjen e tij, perspektiva për karrierë dhe fitime të larta, etj.).

Motivi kryesor është mungesa e një garancie për marrjen e një apartamenti; në vend të dytë, disi papritur, ishin përfitimet e udhëtimit (pas studimit të mëtejshëm, ky fakt u shpjegua me faktin se shumë ndërmarrje përdorin transportin e kompanisë për të transportuar punonjësit për në dhe nga puna, gjë që kursen ndjeshëm fondet e tyre personale; përveç kësaj, makinat që dërgojnë punonjësit për të shkuar në shtëpi në rast të mbarimit me vonesë të punës ose vonesës së detyruar).

Studimi vendosi korrelacionet e qarta të mëposhtme:

) “Nuk mendoj për ndryshimin e punës”;

) "Dua të ndryshoj punën time."

Analiza e të dhënave tregoi se qëndrimet “Nuk mendoj të ndryshoj punën time” dhe “dua të ndryshoj punën time” janë përkatësisht tregues të pranisë ose mungesës së një grupi të caktuar përfitimesh sociale. Ata të anketuar që kanë përfitime që plotësojnë nevojat themelore dhe në të njëjtën kohë kanë shpresë për të marrë një apartament janë krenarë për organizimin e tyre. Ata që nuk i kanë këto përfitime janë të zhgënjyer.

Tërësia e përfitimeve sociale, garancive dhe karakteristikave sociale bën të mundur gjykimin e atraktivitetit shoqëror të një ndërmarrjeje, një nga treguesit e së cilës mund të jetë treguesi i stabilitetit të ekipit.

konkluzioni: Për rrjedhojë, mundësia për të marrë përfitime të ndryshme dhe përfitime sociale nga organizatat është nxitja kryesore për punonjësin. Sa më shumë të varet masa e konsumit të përfitimeve sociale nga një punëtor nga masa e punës, aq më produktivisht do të punojë. Por burimi i plotësimit të nevojave sociale është fitimi i organizatës, i cili ndikon negativisht në interesat ekonomike të pronarëve të saj. Në të njëjtën kohë, pronarët duhet ta kuptojnë këtë avantazhet konkurruese produktet formohen nga punonjësit, të cilët janë burimi më i rëndësishëm i rritjes së efikasitetit të prodhimit dhe forcimit të pozicionit të organizatës në treg.

konkluzioni

Pra, duke sistemuar njohuritë e akumuluara teorike në fushën e marrëdhënieve sociale dhe të punës, tendencat e ndryshimeve të vazhdueshme shoqërore, mund të konkludojmë se çdo kulturë duhet të ketë qasjen e saj për zgjidhjen e këtij problemi. Kjo qasje teorike duhet të bazohet në karakteristikat kulturore sociale të sistemit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, të marrë parasysh veçoritë e marrëdhënieve midis shoqërisë dhe shtetit, midis anëtarëve të një shoqërie të caktuar, historinë ekonomike të vendit, traditat në fusha e marrëdhënieve shoqërore e të punës etj. Kjo qasje duhet të pasqyrojë një kuptim të veçorive dhe unike të përvojës së një shoqërie të caktuar. Prandaj, sot shoqëria ruse përballet me detyrën e krijimit të një sistemi të pjekur institucionalisht të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës bazuar në ruajtjen e karakteristikave kulturore sociale të subjekteve ruse të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, të cilat janë përgjegjëse si për mbijetesën psikologjike të individëve ashtu edhe për , për shkak të orientimit të tyre joekonomik, që korrespondon me vektorin e ndryshimeve post-industriale në të gjitha vendet e zhvilluara.

Sistemi i shpërblimit për punë, domethënë pagesa dhe stimujt e tij, është mekanizmi qendror për rregullimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës në një ekonomi tregu moderne të orientuar nga shoqëria, si dhe mjeti kryesor për motivimin e personelit për të kryer punë shumë efektive, një element thelbësor. të politikës së personelit.

Në të njëjtën kohë, ai paracakton logjikën e formimit të të ardhurave të popullsisë, vepron si një faktor në rritjen e efikasitetit të prodhimit dhe, rrjedhimisht, një element drejtues i sistemit të përgjegjësisë sociale të biznesit dhe shtetit. Prandaj, është shumë e rëndësishme të kuptohet baza shkencore për formimin e sistemeve efektive të shpërblimit, si dhe proceset që ndodhin në praktikën e rregullimit të pagave të punëtorëve.

Natyrisht, nuk mund të flitet për shpërblimin për punën në Rusi pa marrë parasysh transformimin që ka ndodhur në këtë fushë gjatë 20 viteve të fundit, si në pikëpamjet e shkencëtarëve dhe specialistëve, ashtu edhe në praktikën aktuale. Ekspertët identifikojnë disa faza në këtë proces transformimi.

Në fazën e parë (1989-1992) - tërheqja e plotë e shtetit nga menaxhimi i ekonomisë dhe orientimi i tij drejt vetërregullimit - reforma e parë ndodhi kur pagat pushuan së qeni pjesa e punonjësit në të ardhurat kombëtare, duke u bërë pjesa e punonjësit në të ardhurat e ndërmarrjes. Për më tepër, respektimi i parimit të unitetit të masës së punës dhe masës së pagesës nuk konsiderohet më i detyrueshëm dhe i nevojshëm. Megjithatë, modelet e organizimit të punës mbetën jo-tregtare për shkak të mungesës së një tregu real të punës.

Faza e dytë (1992-2000) e reformës u krye në kushtet e një ekonomie praktikisht të pakontrollueshme dhe ndryshimi kryesor ishte në paga. Si rezultat i kësaj reforme të ekonomisë, pagat pushuan së kryeri funksionet e natyrshme në to si një kategori ekonomike (pjesa e saj në të ardhurat e punëtorëve u ul në 30-40%), dhe pushoi së ofruari edhe riprodhim të thjeshtë të fuqisë punëtore. . Gjithashtu, politika e të ardhurave u vu re se i nënshtrohet luftës kundër inflacionit bazuar në frenimin e rritjes së pagave.

Faza e tretë në reformën e pagave filloi në vitin 2001. U miratuan ligje të reja që ndryshuan parimet e taksimit të qytetarëve, sigurimin e tyre pensional etj. Gjithashtu, ekziston dëshira për të krijuar mekanizma për organizimin e tregut të pagave, që nënkupton nevoja për sigurimin e garancive minimale në fushën e pagave dhe mbrojtjen e pagave nga dukuritë negative në ekonomi. Futja e teknologjive moderne për formimin dhe përdorimin e fondeve të pagave dhe bonuseve, si dhe paketave të kompensimit; krijimi i një sistemi të negociatave kolektive që reflekton interesat e të gjithë aktorëve të tregut të punës gjatë përcaktimit të kushteve të pagesës; vendosja e një ekuilibri midis punonjësve dhe punëdhënësve në sistemi tatimor dhe etj.

Tradicionalisht, që nga koha e K. Marksit, bazë për analizën e marrëdhënieve të punës kanë qenë kontradiktat antagoniste midis punës dhe kapitalit. Kjo qasje shpjegohet kryesisht me kushtet reale të punës me qira të asaj kohe (paga të ulëta, orë të gjata pune, intensitet i lartë i punës dhe monotonia e saj, etj.). Ky qëndrim u zhvillua jo vetëm nga marksistët, por edhe nga përkrahësit e shumë mësimeve të tjera socialiste dhe madje kishe katolike.

Interpretimi klasor i marrëdhënieve të punës, para së gjithash, pati një efekt të dëmshëm në kuptimin e unitetit të procesit të prodhimit. Duke krahasuar punën me kapitalin, qasja marksiste nuk e njeh sipërmarrjen si një lloj aktiviteti të punës dhe i mohon asaj një rol krijues. Versioni ortodoks i marksizmit, i cili dominoi në Rusia Sovjetike.

Modelet universale të zhvillimit të marrëdhënieve moderne sociale dhe të punës përfshijnë si më poshtë:

-shteti ofron garanci minimale sociale për punëtorët;

funksionet sociale të ndërmarrjes po fillojnë gjithnjë e më shumë të përcaktojnë funksionet ekonomike;

konfrontimi i fuqishëm në marrëdhëniet e punës u zëvendësua nga një proces kontraktual në kuadrin e sistemit të partneritetit social;

roli i menaxhimit të personelit po rritet;

roli i fuqisë punëtore dhe njohurive shkencore të kualifikuara po rritet;

rëndësia e stimujve moralë në motivimin e punës po rritet;

po krijohen sisteme për pjesëmarrjen e punonjësve në menaxhimin e pasurisë dhe fitimeve të ndërmarrjeve.

Duke reflektuar këto ndryshime, Organizata Ndërkombëtare e Punës (ILO) ka zhvilluar një Koncept të ri të aktiviteteve të saj që synojnë forcimin e të drejtave të njeriut në vendin e punës, të drejtat për punë të denjë dhe një standard të mirë jetese, forcimin e mbrojtjes sociale për punëtorët dhe, në përgjithësi, duke ndërthurur aspektet e zhvillimit social dhe ekonomik.

Në këto kushte, Rusia është e detyruar të zgjidhë një detyrë të dyfishtë: nga njëra anë, të ndërtojë një ekonomi tregu, efektiviteti i së cilës, siç dihet, është kryesisht për shkak të dëshirës për të marrë fitimin më të madh, dhe nga ana tjetër. , për t'iu bashkuar procesit global të krijimit të një lloji të ri të shoqërisë, me një drejtim thelbësisht të ndryshëm të zhvillimit shoqëror është moral. Në fushën e marrëdhënieve sociale dhe të punës kjo do të thotë jo vetëm rritja e efikasitetit të përdorimit të faktorit personal në ekonomi, por edhe përmirësimi i cilësisë së politikave sociale dhe humanizimi i tyre. Formimi i marrëdhënieve sociale dhe të punës të tipit të tregut në Rusi është jashtëzakonisht i vështirë dhe kontradiktor.

Janë mekanizmat modernë për organizimin e shpërblimit të punës që përputhen me parimet e ekonomisë së tregut dhe përgjegjësisë sociale të biznesit.

Në Stroy-NN LLC, roli kryesor në sigurimin e motivimit efektiv u caktohet menaxherëve të personelit që zbatojnë politikën motivuese, dhe drejtpërdrejt menaxherëve që marrin vendime dhe ofrojnë financim për projektet motivuese. Këta menaxherë përmirësojnë vazhdimisht aftësitë e tyre duke ndjekur kurse të ndryshme në menaxhimin e personelit dhe duke iu nënshtruar trajnimeve psikologjike.

Stroy-NN LLC, duke ndarë një pjesë të burimeve financiare për pagesat sociale për punonjësit e saj, arrin zgjidhjen e problemeve të ndryshme:

-tërheqjen dhe mbajtjen e personelit të kualifikuar në organizatë;

koordinimi i nevojave të punonjësve dhe qëllimeve të ndërmarrjes;

interesi i punonjësve për rezultatet e performancës së lartë të të gjithë organizatës;

krijimi i një klime të favorshme morale dhe psikologjike në ndërmarrje;

formimi i një opinioni të favorshëm publik për organizatën;

sigurimi i punonjësve me ato lloje të përfitimeve sociale për të cilat shteti nuk ka burime të mjaftueshme financiare;

krijimi i besimit te punëtorët se, nëse është e nevojshme, do t'u sigurohet lloji i ndihmës sociale për të cilën ata aktualisht kanë nevojë veçanërisht urgjente.

Kështu, madhësia optimale e pagesave sociale dhe struktura e tyre janë një kusht i rëndësishëm dhe i domosdoshëm për stabilitetin dhe efikasitetin e organizatës, duke përmirësuar standardin e jetesës së punonjësve dhe anëtarëve të familjeve të tyre.

Siç kemi zbuluar, një nga problemet urgjente për punonjësit e Stroy-NN LLC është sigurimi i strehimit ose përmirësimi i tyre. Kushtet e jetesës, si dhe përmirësimi i kushteve të punës (pajisjet teknike dhe ergonomike të vendeve të punës; reduktimi i punës së rëndë dhe jo të shëndetshme; tejkalimi i pasojave negative të monotonisë së punës përmes ndryshimit të ritmit të punës, gjimnastikës industriale, përdorimit racional të pushimeve të rregulluara gjatë ditës së punës për pushim. dhe të ushqyerit e ambienteve sociale).

Stroy-NN LLC në fushën e politikave sociale u rekomandua:

Duke rritur efikasitetin e prodhimit dhe duke përmirësuar treguesit financiarë dhe ekonomikë, ekipi duhet të ketë një shans real për të marrë pjesë në ndërtimin e banesave të përbashkëta, gjë që mund të shërbejë si motivim i mirë.

Stroy-NN LLC mund të drejtojë një pjesë të aktiveve të saj në kredi dhe kredi për punonjësit (që mund të konsiderohet një formë e aktivitetit financiar). Mund të ketë kosto që lidhen me rreziqet e mos shlyerjes së kredive ose kredive dhe humbje nga inflacioni (megjithatë, këto rreziqe mund të sigurohen). Kjo është një nga mënyrat për të siguruar besnikërinë dhe stimulimin e punonjësve, e përdorur në organizatat moderne.

Gjithmonë ekziston rreziku i kostove për rimbursimin e një kredie ose kredie ndaj një pale të tretë që nuk është shlyer nga një huamarrës i paskrupullt, ndaj të cilit organizata ka vepruar si garantues. Kjo metodë nuk mund të ketë një efekt të drejtpërdrejtë stimulues tek punonjësi.

Stroy-NN LLC nuk duhet të ketë kosto direkte nëse stoku i banesave (kooperativa konsumatore e banesave) has në probleme të caktuara, por mund të ketë kosto indirekte për shkak të dëmtimit të reputacionit të stokut të banesave, i cili funksionon nën kujdesin e organizatës. Kjo metodë mund të bëhet një mjet i rëndësishëm për të siguruar besnikërinë dhe motivimin e punonjësve.

Kostot dhe përfitimet duhet të përcaktohen në varësi të kushteve të programeve të strehimit në të cilat merr pjesë Stroy-NN LLC.

Blerja e banesave nga punonjësit është shumë e rrallë për shkak të nivelit të ulët të pagave. Në të njëjtën kohë, faktori i besnikërisë dhe motivimit nuk është marrja e banesave, por, para së gjithash, interesi për punën dhe niveli i të ardhurave.

Modeli i konsideruar lejon jo vetëm të përcaktojë kufijtë e shpërndarjes së fondeve për zhvillimin social, por edhe të justifikojë politikën e ndërmarrjes në formimin e fondeve të saj, si dhe të tregojë interesin e stafit të ndërmarrjes për rritjen e efikasitetit të prodhimit dhe përmirësimin përfundimtar. rezultatet e operacioneve.

Organizoni një shërbim socio-psikologjik në Stroy-NN LLC, funksionet e të cilit duhet të përfshijnë: rregullimin e prodhimit, marrëdhëniet shoqërore, ndërpersonale në organizatë; zgjidhja e konflikteve që lindin në procesin e ndërveprimeve të prodhimit midis punonjësve ose departamenteve individuale; marrëdhëniet ndërmjet stafit dhe administratës; marrëdhëniet personale; krijimi i kushteve për një atmosferë të rehatshme socio-psikologjike në ekip; organizimi i ngjarjeve të korporatave për një ekip punonjësish (dhe ndoshta familjet e tyre).

Rekomandohet gjithashtu që Stroy-NN LLC të organizojë një shërbim të sigurisë së punës që kryen funksionet e mëposhtme: përmirësimin e kushteve të punës; sigurimi i masave për mbrojtjen e punës; zhvillimi i programeve motivuese - një sistem kompensimi dhe stimujsh (shpërblime dhe ndëshkime - monetare, administrative dhe psikologjike) që synojnë inkurajimin e punonjësve për vetë-realizim në aktivitetet profesionale për njësitë organizative - në përputhje me objektivat e organizatës, normat e ligjshmërisë dhe parimet tradicionale të drejtësisë që janë zhvilluar në mjedisin social dhe kulturor.

Për sa i përket zhvillimit social, Stroy-NN LLC duhet të vazhdojë zhvillimin e masave specifike që synojnë përmirësimin e mëtejshëm të kushteve sanitare dhe higjienike të punës (uljen e zhurmës, dridhjeve, pluhurit dhe ndotjes së ajrit, etj.). Po aq e rëndësishme duhet të jetë zhvillimi i masave për të ruajtur kapacitetin e duhur të punës për një kohë të gjatë dhe për të parandaluar lodhjen. Këto masa do të ndihmojnë në eliminimin e stresit të tepërt fizik dhe neuropsikologjik, vendosjen e orareve optimale të punës dhe pushimit, organizimin e vendit të punës dhe intensitetin e punës.

Vëmendje e veçantë në Stroy-NN LLC duhet t'i kushtohet masave që rrisin sigurinë e punës dhe eliminojnë dëmtimet në punë, si dhe parandalojnë sëmundjet profesionale.

Pra, detyra kryesore e politikës aktuale është të arrijë një gjendje të potencialit të punës që do të siguronte një efekt të caktuar ekonomik dhe social, dhe jo kursime maksimale në kostot e punës, pasi dihet se puna e lirë nuk është gjithmonë më e mira, veçanërisht për prodhimin e produkteve me cilësi të lartë.

konkluzioni.Siç u studiua, nëse para rekomandimeve, efikasiteti ekonomik i ndërmarrjes ishte 16-17%, atëherë gjatë zbatimit të rekomandimeve për përmirësimin e politikës sociale, planifikohet që ky efikasitet të rritet në 25-40%, duke rritur produktivitetin e punës. dhe përfundimi i një numri më të madh projektesh ndërtimi me të njëjtat forca, pasi produktiviteti i punës tenton të rritet në rrjedhën e masave të politikës sociale që kontribuojnë në këtë (ulja e qarkullimit të stafit kontribuon në mbajtjen afatgjatë të një punonjësi në vendin e punës dhe rritja e aftësive profesionale). Si rezultat i kësaj do të rriten edhe pagat. Kështu, madhësia optimale e pagesave sociale dhe struktura e tyre janë një kusht i rëndësishëm dhe i domosdoshëm për stabilitetin dhe efikasitetin e organizatës, duke përmirësuar standardin e jetesës së punonjësve dhe anëtarëve të familjeve të tyre.

Lista e burimeve të përdorura

1 Kushtetuta e Federatës Ruse

Kodi i Punës i Federatës Ruse

Kodi Civil i Federatës Ruse (pjesa e dytë)

4Abalkin L.I. Ndryshimet e vonuara // Çështjet ekonomike. - 1998. - Nr. 6. - Me. 4 - 6.

5Akatnova M. Për çështjen e garantimit të së drejtës për sigurime shoqërore / M. Akatnova // Njeriu dhe puna. - 2008. - Nr. 9. - Me. 17-19.

Vardanyan I.S. Hulumtimi në sistemin e menaxhimit të motivimit të personelit // Menaxhimi i personelit. - 2005. - Nr.15. - Me. 58

Weil P. Arti i Menaxhimit / Trans. nga anglishtja - M.: Lajme, 2006

Vesnin V.R. Bazat e Menaxhimit: Libër mësuesi. - M.: Instituti i të Drejtës Ndërkombëtare dhe Ekonomisë. Shtëpia botuese "Triad, Ltd", 2008.

Volgin N.A., Volgina O.N. Shpërblimi: Përvoja japoneze dhe praktika ruse: Proc. kompensim. - M.: ITK "Dashkov dhe Co", 2004.

Vorozheikin I.E. Menaxhimi i zhvillimit social të një organizate. - M.: INFRA-M, 2007

Geits I.V. Përfitimet, garancitë dhe kompensimet për punëtorët: manual arsimor / I.V. Geitz. - M.: Biznesi dhe Shërbimi, 2006

Goncharov V.V. Udhëzues për personelin e lartë drejtues. Në 3 vëllime T. 1. - M.: MNIIIPU, 2002.

Gromova O.N., Mishin V.M., Svistunov V.M. Organizimi i punës menaxheriale: Teksti mësimor. - M.: GAU, 2008

Galbraith J. New shoqëria industriale. - M.: Politizdat, 1989

Dmitrenko G.A., Sharapatova E.A., Maksimenko T.M. Motivimi dhe vlerësimi i personelit: Proc. kompensim. - K.: MAUP, 2010

Drucker P.F. Sfidat e menaxhimit në shekullin e 21-të. - M.: Williams, 2004

Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit - N. Novgorod: NIMB, 2008

Zazykin V.P., Chernyshev A.P. Menaxheri: sekretet psikologjike të profesionit. - M.: Astrel, 2009

Zakharov I.L. Vjedhja dhe përfitimet në strukturën e sjelljes së punës // Socis, - 2005. - Nr. 6

Zakharov N.L. "Misteri i shpirtit rus", ose veçoritë e motivimit të punës së personelit rus // Menaxhimi i personelit. - 2004. - Nr 22-23

Ivanenko V.A. Të drejtat sociale të njeriut dhe përgjegjësitë shoqërore të shtetit: aspekte juridike ndërkombëtare dhe kushtetuese / V.A. Ivanenko, V.S. Ivanenko. - Shën Petersburg: Juridik. Qendra Press, 2005

Kabanina V., Sidorina T. Komunizimi i strukturës shoqërore gjatë periudhës së reformave // ​​Shoqëria dhe Ekonomia. - 2006. - Nr. 9. - Me. 64-92

Kapelyushnikov R.I. Tregu rus i punës: përshtatje pa ristrukturim. M.: Universiteti Shtetëror-Shkolla e Lartë Ekonomike, 2006

Kibanov A.Ya. Bazat e menaxhimit të personelit: Libër mësuesi. - M.: INFRA-M, 2009

Kozyrev A.A. Roli i sistemeve motivuese në aktivitetet e një menaxheri // E tashmja dhe e ardhmja e teknologjive sociale. - 2008. - Nr 7 - F. 54-57

Konstantinova L.V. Për konceptin e "politikës sociale" në teorinë moderne sociale / L.V. Kontantinov // Konsulencë menaxhimi. - 2005. - Nr. 2. - Me. 108-124

Korotkov E.M. Koncepti i menaxhimit. - M.: Deka, 2007

Marrëveshjet e korporatës në fushën e marrëdhënieve sociale dhe të punës / Përgjegjës. ed. K.D. Krylov. - M.: TK Velby: Prospekt, 2005

Kuznetsov A.L. Strategjitë sociale të ndërmarrjes. - Izhevsk: Shtëpia Botuese IzhSTU, 2005

Malakhova Yu.V. Menaxheri dhe mjedisi i tij. Teknologjia e ndërveprimit: tekst shkollor. manual për universitetet. - N. Novgorod: VVAGS, 2008

Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Bazat e Menaxhimit. - M.: Delo, 2005

Ogloblin V. Menaxhimi personal është baza e një karriere të suksesshme // Menaxhimi i personelit. - 2008. - Nr.14. - F. 30-32

Odegov Yu.G. Menaxhimi i personelit në diagramet strukturore-logjike: Teksti mësimor. - Botimi i 2-të, i rishikuar. dhe shtesë - M.: Shtëpia Botuese Alfa-Press, 2009

Bazat e menaxhimit të personelit në organizatat moderne / S.A. Shapiro, O.V. Shataeva. - M.: Gross Media, 2009

Menaxhimi personal: Teksti mësimor / S.D. Reznik dhe të tjerët - botimi i 3-të, i rishikuar. dhe shtesë - M.: INFRA-M, 2008

Ndërmarrja dhe tregu: Dinamika e menaxhimit dhe marrëdhënieve të punës në periudhën e tranzicionit / Ed. NË DHE. Kabalina. - M.: ROSSPEN, 2005

Formimi i marrëdhënieve të punës në Rusinë post-Sovjetike / Ed. J. De Bardeleben, S. Klimova, V. Yadova. - M.: Projekt Akademik, 2004

Sulemov V.A. Politika e personelit shtetëror në Rusia moderne: teori, histori, realitete të reja. M.: RAGS, 2005

Turchinov A.I. Profesionalizimi dhe politika e personelit: problemet e zhvillimit të teorisë dhe praktikës. - M.: Instituti Psikologjik dhe Social i Moskës, Shtëpia Botuese Flint, 2009

Menaxhimi i personelit të një organizate: Teksti mësimor / Ed. EDHE UNE. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2010

Menaxhimi i Burimeve Njerëzore / Nën. ed. M. Poole, M. Warner. - Shën Petersburg: Peter, 2005

Menaxhimi i organizatave: Teksti mësimor / Ed. A.G. Porshneva, Z.P.

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë për të studiuar një temë?

Specialistët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për temat që ju interesojnë.
Paraqisni aplikacionin tuaj duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

Prezantimi.
Kapitulli 1. Politika sociale në ndërmarrje.
1.1. Koncepti i politikës sociale në një ndërmarrje.
1.2. Qëllimet dhe mjetet e politikës sociale në ndërmarrje.
Kapitulli 2. Politika sociale në ndërmarrje: përmbajtja.
konkluzioni.
Lista e literaturës së përdorur.

Prezantimi.

Rëndësia e temës së kërkimit. Gjendja aktuale e politikës sociale të popullatës karakterizohet nga kërkimi i drejtimeve optimale për ruajtjen e stabilitetit social në kolektivat e punës dhe komunitetin përreth duke zgjeruar komponentin social të veprimtarive të ndërmarrjeve. Tranzicioni i zgjatur nga një sistem i planifikuar ekonomik në marrëdhëniet e tregut është i ndërlikuar nga përpunimi i pamjaftueshëm i formave të reja të mbështetjes sociale për punëtorët. Garancitë shtetërore të mbrojtjes sociale janë minimale, programet e korporatave janë në fazën e zhvillimit ose zbatimit pilot pa mbështetjen e duhur metodologjike.

Në vendet e zhvilluara, çështjet e politikës sociale për punëtorët përbëjnë një pjesë thelbësore të konceptit të përgjegjësisë sociale të korporatës, e cila, përveç rregullimit të marrëdhënieve sociale dhe të punës, përfshin programe sociale për popullsinë vendase, masa për të garantuar sigurinë mjedisore të prodhimit, dhe në disa raste stimulimi i zhvillimit ekonomik dhe social të të gjithë shoqërisë. Futja e parimeve të përgjegjësisë sociale të korporatave në aktivitetet e përditshme të ndërmarrjeve plotësohet nga proceset në rritje të globalizimit, rëndësia e krijimit të një imazhi pozitiv të korporatave në rajonet e pranisë dhe përfitimi i investimeve shtesë përmes politikave të përgjegjshme shoqërore.

Rusia është në fazën e kërkimit dhe testimit të modeleve të reja të politikës sociale për popullatën. Menaxhmenti dhe aksionarët e kompanive kryesore ruse janë të vetëdijshëm për nevojën për të zbatuar modelet më të mira në botë të përgjegjësisë sociale, megjithatë, pamjaftueshmëria teorike dhe metodologjike, mungesa e mekanizmave të zbatimit dhe vëmendja e pamjaftueshme ndaj çështjeve të mbrojtjes sociale të punëtorëve nga ana e shteti nuk na lejon të pohojmë përgjegjësinë shoqërore të korporatës si një realitet të sotëm. Nga ana tjetër, pragmatika e marrëdhënieve moderne socio-ekonomike na detyron të marrim parasysh interesat e të gjithë partnerëve socialë, pasi sigurimi i kushteve të favorshme të biznesit varet kryesisht nga kjo. Kërkimi i mënyrave për të eliminuar këto probleme përcaktoi zgjedhjen e temës së tezës, qëllimin e saj, subjektin dhe objektin e kërkimit.

Shkalla e zhvillimit shkencor të problemit. Një kontribut i rëndësishëm në zhvillimin e aspekteve teorike dhe praktike të përgjegjësisë sociale të popullatës u dha nga shkencëtarët vendas V.V.G , M.V. Lushnikova, V.A. Mikheev, N.N. , W. Rikke, B. Pabst, T. Peters, R. Waterman, J. Habermas dhe të tjerë.

Sidoqoftë, përkundër një numri të konsiderueshëm botimesh, ende nuk ka punime shkencore në të cilat nevoja për zhvillimin e përgjegjësisë sociale të korporatës si pjesë e sistemit të politikës sociale të popullatës do të gjente mbështetje specifike teorike dhe metodologjike. Në të njëjtën kohë, përmbajtja socio-ekonomike, aparati konceptual dhe rregullimi ligjor gjithashtu kërkojnë përmirësim të dukshëm.

1.1. Koncepti i politikës sociale në një ndërmarrje.

Në tekstin "Politika sociale" të përgatitur nga një ekip profesorësh dhe mësuesish të Departamentit të Punës dhe Politikës Sociale të Akademisë Ruse të Administratës Publike nën Presidentin e Federatës Ruse, theksohet se "politika sociale është marrëdhënia midis klasave. , grupet shoqërore në lidhje me ruajtjen dhe ndryshimin e statusit social të popullsisë në tërësi dhe të përbërësve të saj, klasat, shtresat, grupet sociale, socio-demografike, socio-profesionale, bashkësitë sociale (familjet, kombet, popullsia e një qyteti. qytet, rajon, etj.)”. Kjo qasje për të kuptuar politikën sociale bën të mundur tejkalimin e konsideratës së saj të njëanshme, në të cilën thelbi i politikës sociale analizohet duke zbuluar karakteristikat e saj individuale thelbësore. Kështu, politika sociale shpesh reduktohet në një sërë masash ose aktivitetesh që synojnë sigurimin e parametrave të caktuar të situatës sociale, për shembull, standardin e jetesës ose punësimin e popullsisë. Politika sociale shpesh kufizohet kryesisht në aktivitetet e shtetit, pa analizuar aktivitetet e subjekteve të tjera të politikës sociale. Në realitet, politika sociale ka natyrë sistemike. Me fjalë të tjera, ai përfaqëson një sistem të renditur si një integritet i elementeve të ndërlidhura që ka një veti integruese. Një kuptim sistematik i politikës sociale është i rëndësishëm si në aspektin e saj zhvillimi teorik, dhe në zbatim praktik, sepse është e papranueshme të injorohen disa elementë dhe të nënvlerësohen të tjerët, të mos merret parasysh ndërvarësia dhe ndërlidhja e tyre.

Baza e politikës sociale është sfera sociale dhe e punës, e cila është një grup i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Sektorët, blloqet dhe përbërësit kryesorë të tij janë: kompleksi social-kulturor (shëndetësia, arsimi, shkenca, kultura, etj.); tregu i punës, shërbimet e punësimit, rikualifikimi; sfera e motivimit për punë prodhuese (pagat, stabilizimi i standardit të jetesës së popullsisë, etj.); sistemi i mbrojtjes sociale; partneriteti social; sigurim shoqeror; mbrojtja e punës etj.

Sipas N.A. Volgina, të gjithë elementët përbërës të sferës sociale dhe të punës të një ndërmarrje dhe drejtimet kryesore të politikës sociale të saj të korporatës nuk janë çakëll, por një mjedis vendosës dhe një sistem mekanizmash aktivë, pa të cilët funksionimi i ekonomisë së ndërmarrjes, dhe vendi në tërësi, është i pamundur.

Literatura shkencore vëren se politika sociale duhet t'i drejtohet individit, individit, komuniteteve shoqërore dhe grupeve shoqërore, popullatës dhe plotësimit të interesave dhe nevojave të tyre sociale. A nuk është ajo. Abalkin beson se udhëzimi kryesor i politikës sociale në fazën aktuale është stimulimi i aktivitetit ekonomik individual. Baza e politikës sociale është krijimi i parakushteve sipas të cilave çdo person është në gjendje, me punën, energjinë, iniciativën dhe talentin e tij, të sigurojë kushte të mira jetese për veten dhe familjen e tij.

Sipas B.V. Rakitsky, politika sociale duhet të synojë eliminimin e rreziqeve sociale për popullatën dhe sigurimin e të drejtave legjitime sociale të qytetarëve. Politika sociale kuptohet si marrëdhënia midis elementeve kryesore të strukturës shoqërore të shoqërisë në lidhje me ruajtjen dhe ndryshimin e statusit social të popullsisë në tërësi.

A.N. Averin thekson se politika sociale është një aktivitet që synon zgjidhjen e problemeve sociale në shoqëri, zhvillimin e sferës së saj sociale, krijimin e kushteve për jetën e njerëzve, sigurimin e nevojave, interesave, të drejtave dhe garancive të tyre sociale, si dhe ofrimin e shërbimeve sociale.

Ekziston një këndvështrim se politika sociale është një nga fushat kryesore veprimtarinë politike shtetet, Partitë politike, organizata publike që janë subjekt i politikës, qëllimi i të cilave është zhvillimi i klasave, grupeve shoqërore, shtresave shoqërore, bashkësive kombëtare ose të tjera etnike, grupeve gjuhësore që formojnë një shoqëri të caktuar, si dhe zhvillimi njerëzor.

Duke përmbledhur punën e bërë, mund të konkludojmë se qendra e politikës sociale në ndërmarrje duhet të jetë punonjësi, i cili në të njëjtën kohë vepron si qëllim, objekt dhe subjekt i saj. Faza aktuale e zhvillimit të ekonomisë dhe shoqërisë shtron detyra thelbësisht të reja në fushën e politikës sociale. Karakteristika kryesore e kësaj faze është ndryshimi i rolit të njeriut në sistemin e faktorëve të prodhimit për shkak të rritjes së rëndësisë së elementeve krijuese dhe personale në proceset e punës. Nga njëra anë, një person bëhet qendra e sistemit socio-ekonomik, prandaj është e nevojshme të plotësojë më plotësisht të gjithë gamën e nevojave të tij, përfshirë nevojën për vetë-realizim. Ky është edhe qëllimi përfundimtar i prodhimit dhe një kusht për zhvillimin e tij të qëndrueshëm. Nga ana tjetër, politika sociale përfshin krijimin dhe zbatimin legjislativ të garancive sociale, tërësia e të cilave është krijuar për të garantuar të drejtat sociale të garantuara me kushtetutë të qytetarëve dhe zbatimin e tyre në zona, zona dhe zona të përcaktuara me ligj.

Personeli është pjesë përbërëse e çdo organizate, sepse... çdo organizatë është një ndërveprim i njerëzve të bashkuar nga qëllime të përbashkëta. Menaxhimi i personelit, si dhe organizata në tërësi, është një element i domosdoshëm i këtij ndërveprimi, sepse "E gjithë puna drejtpërdrejt shoqërore ose bashkëpunuese e kryer në një shkallë relativisht të madhe kërkon, në një masë më të madhe ose më të vogël, menaxhim, i cili vendos konsistencën midis punëve individuale dhe kryen funksione të përgjithshme që rrjedhin nga lëvizja e organeve individuale. Violinisti individual kontrollon veten, Orkestra ka nevojë për një dirigjent”.

Në literaturën vendase nuk ka konsensus për përkufizimin e menaxhimit të personelit, por mund të dallohen disa qasje:

1. Qasja institucionale. Nga këndvështrimi i kësaj qasjeje, menaxhimi i personelit konsiderohet si "një shumëllojshmëri aktivitetesh të subjekteve të ndryshme (ndër të cilat më së shpeshti identifikohen shërbimet e specializuara të menaxhimit të personelit, menaxherët e linjës dhe të lartë që kryejnë funksionin e menaxhimit në lidhje me vartësit e tyre), që synojnë realizimi i qëllimeve të zhvillimit strategjik të organizatës dhe kryerja e detyrave taktike për përdorimin sa më efikas të punëtorëve të punësuar në ndërmarrje."

2. Qasja e bazuar në përmbajtje (funksionale). Kjo qasje "bazohet në identifikimin e funksioneve të menaxhimit të personelit, qëllimet dhe objektivat e tij të funksionimit brenda organizatës", tregon "çfarë veprimesh dhe procesesh duhet të kryhen për të arritur këto qëllime", në kontrast me qasjen institucionale, e cila fokusohet në , çfarë duhet të sigurojë menaxhimi i personelit për një organizatë... Kjo na lejon të flasim për menaxhimin e personelit si një lloj aktiviteti të veçantë, si një sistem integral që ka përmbajtjen e tij specifike.

3. Qasja organizative. Nga pikëpamja e kësaj qasjeje, menaxhimi i personelit mund të përkufizohet si një grup metodash të ndërlidhura ekonomike, organizative dhe socio-psikologjike që sigurojnë efikasitetin e veprimtarisë së punës dhe konkurrencën e ndërmarrjeve. Këtu po flasim për ndërveprimin e një objekti dhe një subjekti, merren parasysh mekanizmat, teknologjitë, mjetet dhe procedurat për zbatimin e funksioneve të menaxhimit të personelit.

4. Një qasje interesante është se objekti i sistemit të menaxhimit të personelit është procesi i ndërveprimit të synuar dhe ndikimit të ndërsjellë në aktivitetet e përbashkëta prodhuese të menaxherëve dhe stafit. Kjo qasje e përcakton sistemin e menaxhimit si unitetin e subjektit dhe objektit të menaxhimit, i cili arrihet si rezultat jo vetëm i vetë-rregullimit në sistemet komplekse shoqërore, por edhe i ndikimit të synuar të objektit të menaxhimit në subjekt. Në këtë rast, objekt i menaxhimit janë marrëdhëniet shoqërore, proceset, grupet, si dhe burimet shoqërore dhe vetë personi, i cili në mënyrë të pashmangshme hyn në marrëdhënie shoqërore, merr pjesë në proceset dhe grupet shoqërore dhe në zbatimin e burimeve.

Menaxhimi i personelit është një nga fushat më të rëndësishme në strategjinë e një organizate moderne, pasi në kontekstin e zhvillimit të prodhimit të teknologjisë së lartë, roli i një personi rritet, dhe kërkesa gjithnjë e më të larta vendosen për aftësitë e tij, nivelin e njohurive. dhe kualifikimet.

Kalimi në marrëdhëniet e tregut, ndërlikimi i marrëdhënieve ekonomike, përparimi shkencor dhe teknologjik, zhvillimi intensiv i forcave prodhuese, çojnë në ndryshime të thella në metodat e punës, të cilat nga ana tjetër kërkojnë një strukturë më të qartë dhe më të efektshme të organeve drejtuese, metoda fleksibël që synojnë rritjen e efikasiteti i përdorimit të burimeve njerëzore.

Praktika tregon se në menaxhimin e personelit si pjesë integrale e menaxhimit në një organizatë, ekzistojnë dy qasje ekstreme - teknokratike dhe humaniste. Me një qasje teknokratike, vendimet e menaxhimit i nënshtrohen, para së gjithash, interesave të prodhimit. Qasja humaniste nënkupton krijimin e kushteve të tilla të punës dhe përmbajtjeve të tilla që do të ulnin shkallën e tjetërsimit të punonjësit nga veprimtaria e tij e punës dhe nga punëtorët e tjerë. Sipas qasjes së dytë, efektiviteti i funksionimit të një organizate varet jo vetëm nga përputhja e numrit dhe përbërjes profesionale dhe kualifikuese të personelit me kërkesat e dhëna, por kryesisht edhe nga niveli i motivimit të punonjësve, shkalla në të cilën interesat e tyre merren parasysh etj.

Kështu, ndër funksionet e përgjithshme të menaxhimit të personelit, zhvillimi i kujdesshëm i metodave nxitëse, një qasje e diferencuar ndaj potencialit të punës në zhvillimin e parimeve dhe rregullave për të punuar me personelin e përbashkët për të gjitha departamentet (planifikimi i burimeve të punës, zhvillimi dhe zbatimi i programeve të zhvillimit të personelit, rotacioni i personelit, etj.) fitojnë rëndësi të veçantë ), duke përmirësuar kushtet e punës. Kultura organizative e kompanisë është e një rëndësie të veçantë.

Thelbi i çdo aktiviteti mund të karakterizohet nga një listë specifike e funksioneve të tij përbërëse.

Sistemi i menaxhimit të personelit është një grup qëllimesh, objektivash dhe fushash kryesore të veprimtarisë që synojnë të sigurojnë një rritje të vazhdueshme të konkurrencës së organizatës në kushtet e tregut, rritjen e produktivitetit të punës dhe cilësisë së punës, si dhe sigurimin e efikasitetit të lartë shoqëror të ekipit. Ai përbëhet nga disa nënsisteme që kryejnë funksione përkatëse.

Të gjitha funksionet e menaxhimit të personelit janë të pranishme në unitet të pandashëm në aktivitetet e menaxherëve dhe departamenteve në të gjitha nivelet.

Bazuar në këtë, mund të flasim për menaxhimin e personelit si një sistem që ka një objekt dhe një subjekt të menaxhimit, midis të cilit ekzistojnë marrëdhënie organizative dhe menaxheriale, si dhe funksione menaxheriale që zbatohen përmes një sistemi të metodave të caktuara.

Teknik dhe ekonomik - pasqyron nivelin e zhvillimit të një prodhimi të caktuar, veçoritë e pajisjeve dhe teknologjive të përdorura në të, kushtet e prodhimit, etj.

Organizative dhe ekonomike - përmban çështje që kanë të bëjnë me planifikimin e numrit dhe përbërjes së punëtorëve, stimujt moral dhe material, shfrytëzimin e kohës së punës etj.

Ligjore - përfshin çështjet e pajtueshmërisë me legjislacionin e punës në punën me personelin.

Socio-psikologjik - pasqyron çështjet e mbështetjes socio-psikologjike për menaxhimin e personelit, futjen e procedurave të ndryshme sociologjike dhe psikologjike në praktikën e punës.

Pedagogjike - përfshin zgjidhjen e çështjeve që lidhen me trajnimin e personelit, mentorimin, etj.

Përveç faktit që menaxhimi i personelit ka shumë aspekte, ai mund të bazohet në pozicione të ndryshme konceptuale. Konceptet pasqyrojnë filozofinë dhe parimet fillestare në menaxhimin e personelit mbi të cilat bazohet koordinimi i interesave të organizatës dhe punonjësve. Ato ekzistojnë në mënyrë objektive, mund të realizohen dhe organizohen në mënyrë organizative, ose mund të zbatohen në mënyrë intuitive, pa një dizajn specifik organizativ.

Koncepti i menaxhimit të personelit përmban parimet bazë të menaxhimit dhe orientimi i tij i përgjithshëm, dispozitat e tij janë unike në një organizatë të vetme, por, megjithatë, përmbajtja e menaxhimit të personelit përfshin elementë që janë të përbashkët. Kështu, përmbajtja e menaxhimit të personelit përfshin:

Përcaktimi i kërkesave për personel duke marrë parasysh strategjinë e zhvillimit të ndërmarrjes;

Formimi i përbërjes numerike dhe cilësore të personelit (rekrutimi, përzgjedhja dhe vendosja e personelit);

Politika e personelit (parimet e përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit, kushtet e punësimit dhe shkarkimit, trajnimi dhe trajnimi i avancuar, vlerësimi i personelit dhe aktiviteteve të tyre);

Sistemi i trajnimit të përgjithshëm dhe profesional;

Përshtatja e punonjësve në ndërmarrje;

Pagesa dhe stimuj për punën (format e shpërblimit, mënyrat për të rritur produktivitetin e punës, etj.);

Vlerësimi i performancës dhe certifikimi i personelit;

Sistemi i zhvillimit të personelit (trajnimi, planifikimi i karrierës, etj.);

Formimi i rezervës së personelit;

Kultura organizative e kompanisë, si dhe marrëdhëniet ndërpersonale ndërmjet punonjësve, administratës dhe organizatave publike

Sistemi i menaxhimit të personelit është një komponent i domosdoshëm i menaxhimit dhe zhvillimit të çdo organizate, sepse; lind me shfaqjen e vetë organizatës dhe pavarësisht nga vullneti i kujtdo. Duke qenë, në fakt, një nga nënsistemet më të rëndësishme të organizatës, sistemi i menaxhimit të personelit përcakton suksesin e zhvillimit të tij.

Për të kuptuar sa më mirë se çfarë është sistemi i menaxhimit të personelit dhe si të arrihet funksionimi i tij më efektiv, është e nevojshme ta konsideroni atë në unitetin e qëndrueshëm të të gjitha qasjeve ndaj menaxhimit të personelit.

Për funksionimin efektiv, sistemi i menaxhimit të personelit duhet të ndërtohet mbi parime të bazuara shkencërisht, duhet të përdorë metoda dhe teknologji optimale që korrespondojnë me parimet që qëndrojnë në themel të tij dhe gjithashtu të mos kundërshtojnë konceptin e përgjithshëm të zhvillimit të organizatës.

Në metodat e menaxhimit të personelit dhe formimit të motivimit të punonjësve, duke rritur vetë-shprehjen e tyre në punë, një vend të veçantë zë politika sociale e ndërmarrjes, e cila është një nga mjetet e stimulimit ekonomik. Së pari, ndërmarrja zbaton përfitime dhe garanci në kuadër të mbrojtjes sociale të punëtorëve (sigurimet shoqërore për pleqërinë, paaftësinë e përkohshme, papunësinë, etj.), të vendosura në nivel shtetëror ose rajonal.

Së dyti, organizatat u ofrojnë punonjësve të tyre dhe anëtarëve të familjeve të tyre përfitime shtesë në lidhje me elementët e stimujve materialë, duke përdorur fondet e alokuara për këto qëllime nga fondet e zhvillimit social të ndërmarrjes.

Kështu, politika sociale Një ndërmarrje (organizatë), si pjesë përbërëse e politikës së saj të menaxhimit të personelit, përfaqëson aktivitete që lidhen me ofrimin e përfitimeve, shërbimeve dhe pagesave sociale shtesë për punonjësit e saj, d.m.th. elementet e stimujve materiale.

Sa më i madh të jetë numri i përfitimeve dhe shërbimeve të ofruara, përfshirë ato që nuk janë shprehur shprehimisht në legjislacionin aktual, aq më i lartë është interesi i punonjësve për të punuar në ndërmarrje dhe aktivitetet e saj të suksesshme ekonomike. Në të njëjtën kohë, qarkullimi i stafit është zvogëluar, sepse një punonjës nuk ka gjasa të dëshirojë të humbasë përfitime të shumta pas pushimit nga puna. Politika të tilla mund të ofrojnë të ardhura shtesë për punëtorët kur pagat janë të ulëta (për shembull, në ndërmarrjet shtetërore) ose të propozuara në interes të tërheqjes dhe mbajtjes së një fuqie punëtore të kualifikuar kur pagat janë të larta.

1.2. Qëllimet dhe mjetet e politikës sociale në ndërmarrje.

Sigurimi social i punonjësve, zhvillimi i personalitetit të tyre, ruajtja e shëndetit janë kusht për funksionimin e suksesshëm të një organizate (kompanie). Si një burim i menaxhimit motivues, politika e personelit të ndërmarrjes me orientim shoqëror dhe shërbimet sociale të lidhura duhet të ndihmojnë në sigurimin që punonjësi të plotësojë nevojat, interesat dhe orientimet e tij të vlerave. Qëllimet kryesore të mëposhtme të politikës sociale mund të identifikohen:

Identifikimi i punonjësit me ndërmarrjen e tij (plotësimi i nevojës për përfshirje në ndërmarrje, që rezulton nga qasja organike ndaj menaxhimit të personelit);

Rritja e produktivitetit të punës dhe dëshira e punëtorëve për të punuar;

Mbrojtja sociale e punëtorëve;

Përmirësimi i atmosferës morale në ndërmarrje, krijimi i një klime të favorshme socio-psikologjike;

Politika sociale e një ndërmarrje duhet të zgjidhë detyrat e mëposhtme:

Mbrojtja sociale e punëtorëve, e zbatuar nëpërmjet një sistemi përfitimesh dhe garancish të ofruara nga shteti, si dhe nga vetë ndërmarrja;

Riprodhimi i fuqisë punëtore, i realizuar nëpërmjet organizimit të pagave dhe rregullimit të saj;

Stabilizimi i interesave të aktorëve socialë (punonjës, punëdhënës, shtet), i realizuar nëpërmjet bashkërendimit të tyre.

Si një mjet për motivimin dhe stimulimin e punonjësve, politika sociale përfshin marrjen e vendimeve në lidhje me aspektet e mëposhtme:

Përzgjedhja e formave të ofrimit të përfitimeve, shërbimeve, pagesave dhe llojeve të tyre;

Vlerësimi i shumës së pagesave të mundshme në bazë të detyrave të caktuara dhe aftësive financiare të ndërmarrjes;

Përvoja e huaj dhe vendase në zbatimin e politikave sociale në ndërmarrje na lejon të përpilojmë një listë të përafërt të zgjeruar të pagesave, përfitimeve dhe shërbimeve sociale të ofruara në forma të ndryshme:

a) forma materiale (monetare):

Pagesat nga ndërmarrja për blerjen e pronës dhe pronës së shoqërisë (blerja e aksioneve të kompanisë nga punonjësit me çmim të reduktuar);

Lirim i përkohshëm me pagesë nga puna (për shembull, pas martesës);

Pagesat shtesë të kompensimit (për shembull, kompensimi për udhëtimin hekurudhor ( Hekurudha) gjatë pushimeve të rregullta - në ndërmarrjet e Metrosë së Moskës);

Pagesa e plotë e pagave për punëtorët e moshuar për orar të reduktuar të punës;

Pagesa për udhëtimin në vendin e punës dhe rreth qytetit (në formën e pagesës për biletat e udhëtimit);

Pagesa dhe dhënia e lejeve të studimit për personat që ndërthurin punën me studimin në përputhje me legjislacionin e punës (praktikohet kryesisht në ndërmarrjet shtetërore);

Shpërblimi monetar i dhënë në lidhje me festimet personale, datat e rrumbullakëta të punës ose pushimet (para ose dhurata);

Orari i punës me pagesë me ditë të shkurtuar para festave;

Sigurimi i një makine kompanie për përdorim;

Pagesat progresive për kohëzgjatjen e shërbimit;

- "parashutat e arta" - pagesa e disa pagave zyrtare pas daljes në pension të punonjësit. Diferencimi i shumave të pagesave në varësi të pozicionit të mbajtur dhe kohëzgjatjes së shërbimit të punonjësit në ndërmarrje.

b) në formën e sigurimit të punonjësve në pleqëri (pensioni i korporatës - një shtesë në pensionin shtetëror nga fondet e ndërmarrjes);

Shpërblim një herë për pensionistët nga kompania (ndërmarrja).

c) jomonetare - në formën e përdorimit të institucioneve sociale të ndërmarrjes:

Subvencione për ushqim në mensat e ndërmarrjeve;

Pagesa e shërbimeve komunale në banesat zyrtare;

Përdorimi i shtëpive të pushimit, kampeve shëndetësore të fëmijëve (për fëmijët e punonjësve) në kupona me zbritje;

Pagesa për trajnimin e punonjësve në kurse të ndryshme ose në institucione arsimore të niveleve të ndryshme (të mesme të specializuara, të larta);

Sigurimi i vendeve me kushte preferenciale në institucionet parashkollore etj.

Pagesa e faturave të komunikimeve celulare të lidhura me tarifë korporative;

Blerja e produkteve të prodhuara nga organizata me çmime nën çmimin e shitjes, d.m.th. me koston e prodhimit të tij.

Faktorët që ndikojnë në shumën e pagesave sociale përfshijnë madhësinë e ndërmarrjes, industrinë e saj, pozitën financiare dhe ekonomike të kompanisë, nivelin e ndikimit të sindikatave, formën e pronësisë, etj.

Drejtimi i politikës sociale të ndërmarrjeve dhe struktura e shpenzimeve në vende të ndryshme dhe në ndërmarrje të ndryshme është e ndryshme. Në Gjermani, për shembull, pjesa kryesore në shpenzimet sociale vullnetare të një ndërmarrje përbëhet nga shpenzimet për të siguruar punëtorët në pleqëri - 51.8%, përfitimet në para - 25.5%, trajnimi dhe trajnimi i avancuar - 11%, nevojat sociale - 9%, shpenzime të tjera - 2,7%. Vetë kostot mund të jenë mjaft të larta. Një studim i 1.5 mijë ndërmarrjeve amerikane tregoi se pjesa e pagesave dhe përfitimeve shtesë në kostot totale të punës në ndërmarrje të ndryshme varion nga 18 në 65%. Pjesa mesatare e kompensimit dhe përfitimeve në kostot totale të punës u rrit në mesin e viteve 1980 nga 31% në 1971 në 38%.

Disa kompani të huaja përdorin pagesa shtesë për pagat për të inkurajuar një mënyrë jetese të shëndetshme për punonjësit. Bëhet fjalë për pagesa në formën e shpërblimeve monetare për lënien e duhanit, pagesa për personat që nuk kanë qenë të sëmurë për asnjë ditë pune gjatë vitit, pagesa për punonjësit që merren vazhdimisht me sport.

Të gjitha pagesat e këtij lloji paguhen në fund të vitit dhe kanë përmasa mjaft domethënëse. Megjithëse pagesat shtesë dhe garancitë e këtij lloji padyshim rrisin kostot e punës së ndërmarrjes, në të njëjtën kohë aspektet pozitive të politikës sociale janë të dukshme (rritja e motivimit të punës, stabilizimi i ekipit, etj.). Kështu, politika e personelit të orientuar nga shoqëria e ndërmarrjes është e dobishme për të gjithë pjesëmarrësit dhe palët në procesin e punës kolektive.

2. Politika sociale në ndërmarrje: përmbajtja.

Politika sociale është pjesë përbërëse e mekanizmit për përmirësimin e cilësisë së fuqisë punëtore dhe kushteve për zbatimin efektiv të saj. Objekt i ndikimit të politikës sociale nuk janë vetëm punonjësit e punësuar të ndërmarrjes, por në një masë të caktuar edhe ish-punonjësit ndërmarrjet, përfshirë ato në pension.

Faktorët që ndikojnë në shumën e pagesave përfshijnë madhësinë e ndërmarrjes, industrinë e saj, gjendjen financiare dhe ekonomike, shkallën e ndikimit të sindikatave, formën e pronësisë, etj.

Një pjesë integrale e politikës sociale të kompanive është ndërveprimi i tyre me shoqërinë në tërësi. Praktika tradicionale e bamirësisë dhe filantropisë së kompanive po bëhet gradualisht një gjë e së kaluarës. Korporatat kryesore shkojnë përtej fushëveprimit të filantropisë "klasike" - ndihma monetare ose mallra nga kompania për organizatat bamirëse, sociale dhe kulturore. Qasja e re përkufizohet si një politikë e pjesëmarrjes në shoqëri dhe përfshin jo vetëm materialin tradicional dhe ndihmë financiare nga fitimet e kompanisë. Ai përfshin pjesëmarrjen e punonjësve të korporatës në ofrimin e mbështetjes për shoqërinë dhe përfshirjen aktive të kompanisë në diskutimin e çështjeve jetike. çështje të rëndësishme në territorin ku operon kompania, madje edhe pjesëmarrja e kompanisë në mbledhjen e fondeve - tërheqja e fondeve nga filantropë të tjerë për një projekt të përbashkët social.

Biznesi për Përgjegjësi Sociale përdor termin "investim në komunitetin e korporatës" dhe e përkufizon atë si një gamë të gjerë aktivitetesh që synojnë përmirësimin e jetës në komunitetet lokale ku operon një kompani.

Për t'i bërë ballë konkurrencës, një organizatë moderne ka nevojë

zotëroni mjete dhe metoda të ndryshme të menaxhimit. Po aq e rëndësishme

Menaxhimi i personelit është gjithashtu i rëndësishëm për organizatën, një nga

instrumentet e të cilave janë politika sociale.

Politika sociale është një element i rëndësishëm i aktiviteteve të çdo organizate. Qëllimi i politikës sociale si një sistem i menaxhimit të personelit është të arrijë, ruajë, forcojë dhe zhvillojë potencialin e burimeve njerëzore të organizatës, të krijojë një ekip shumë produktiv dhe rezultatet më të larta përfundimtare të ndërmarrjes.

Funksionet kryesore të politikës sociale janë rritja e efikasitetit të aktiviteteve ekonomike të organizatave, zvogëlimi i qarkullimit të stafit, duke përfshirë mbajtjen e specialistëve më të kualifikuar. Gjithashtu, një politikë sociale e suksesshme krijon një imazh të favorshëm të organizatës në sytë e publikut, dhe në disa raste, një ulje të shumës së taksave të paguara.

Politika sociale e organizatës, si pjesë përbërëse e politikës së menaxhimit të personelit, përfaqëson veprimtaritë që lidhen me ofrimin e përfitimeve, shërbimeve dhe pagesave sociale shtesë për punonjësit.

Procesi i zhvillimit dhe zbatimit të politikës sociale të një organizate mund të kryhet në shumë drejtime, ndër të cilat më të rëndësishmet janë këto:

Politika e të Ardhurave;

Politika në lidhje me bashkëpunimin me sindikatat;

Politika e Sigurimeve Shoqërore.

Politika e të ardhurave përcaktohet nga marrëveshja e të ardhurave (raporti

Fitimi dhe humbja), e cila krijohet në nivel shtetëror dhe

Ai specifikohet nga industria dhe ndërmarrja në formën e marrëveshjeve kolektive ndërmjet punëtorëve dhe punëdhënësve. Nëpërmjet zbatimit të një politike të të ardhurave, punëtorët marrin garanci për rritje të fitimeve me rritjen e efikasitetit të prodhimit, si dhe mbrojtje nga inflacioni. Fusha më e njohur në zhvillimin dhe zbatimin e politikës sociale të një organizate është politika e sigurimeve shoqërore.

Si pjesë e politikës së sigurimeve shoqërore, ndërmarrja merr përgjegjësi sociale për personelin e saj. Për këtë qëllim, mund të zbatohet një politikë e shpërblimit të drejtë bazuar në rezultatet e punës, mund të sigurohen mundësi të caktuara të mbrojtjes sociale dhe një sërë përfitimesh sociale, të cilat janë krahas shpërblimit të personelit dhe kryhen në kuadrin e punës sociale brenda ndërmarrjes. sigurime, programe të ndryshme asistence dhe shërbime preferenciale për punonjësit e tyre. Në të njëjtën kohë, politika sociale e organizatës nënkupton praninë e sigurimeve shoqërore, e cila nga ana tjetër shoqërohet me konceptet e "mbrojtjes sociale", "sociale".

ndihmë”, “mbështetje sociale”.

Mbrojtja sociale është masa për të siguruar

jeta normale e njeriut dhe është një veprimtari praktike

mbi zbatimin e drejtimeve të politikës sociale. Kështu, organizatat në kuadër të mbrojtjes sociale të punëtorëve zbatojnë përfitime dhe garanci të ndryshme (sigurime shoqërore për pleqërinë, paaftësi të përkohshme, papunësi, etj.) të krijuara në nivel shtetëror, krijojnë kushte të favorshme pune dhe pushimi për punonjësit dhe anëtarët e familjeve të tyre. .

Ndihma sociale dhe mbështetja sociale janë aktivitete, programe pagesash në para, shpërndarje në natyrë dhe/ose shërbime për ata që kanë nevojë për shkak të rrethanave mbizotëruese. Në këtë drejtim, organizatat u ofrojnë punonjësve të tyre përfitime shtesë në lidhje me elementët e stimujve materialë në kurriz të fondeve të alokuara për këto qëllime dhe fondeve të zhvillimit shoqëror të ndërmarrjes.

Sigurimi i përfitimeve shtesë dhe shërbimeve sociale kryhet përveç pagesave të detyrueshme me iniciativën e menaxhmentit të organizatës ose si rezultat i marrëveshjeve tarifore midis administratës dhe këshillit të punës. Si rezultat, këto pagesa bëhen po aq të detyrueshme sa ato të përcaktuara në përputhje me ligjet e punës.

Pavarësisht rritjes së kostove të punës, kompania përfiton nga rritja e motivimit, efikasitetit dhe produktivitetit. Kështu, politika e personelit të organizatës me orientim shoqëror është e dobishme për të gjithë pjesëmarrësit dhe palët në procesin kolektiv të punës.

Përgjegjësia sociale e biznesit.

Përgjegjësia sociale e biznesit është përgjegjësi e subjekteve afariste për respektimin e normave dhe rregullave, të përcaktuara apo të papërcaktuara në mënyrë implicite me ligj (në fushën e etikës, ekologjisë, mëshirës, ​​filantropisë, dhembshurisë, etj.), duke ndikuar në cilësinë e jetës së individit social. grupeve dhe shoqërisë në tërësi.

Përgjegjësia lind si rezultat i mospërfilljes ose vëmendjes së pamjaftueshme të subjekteve afariste ndaj kërkesave dhe kërkesave të shoqërisë dhe manifestohet në një ngadalësim të riprodhimit të burimeve të punës në territoret që janë bazë burimore për këtë lloj biznesi.

Përgjegjësia sociale e biznesit (CSR) është një kontribut vullnetar i biznesit në zhvillimin e shoqërisë në sferat sociale, ekonomike dhe mjedisore, i lidhur drejtpërdrejt me aktivitetet kryesore të kompanisë dhe shkon përtej minimumit të kërkuar nga ligji.

Ky përkufizim është mjaft ideal dhe nuk mund të përkthehet plotësisht në realitet, vetëm sepse është thjesht e pamundur të llogariten të gjitha pasojat e një vendimi. Por përgjegjësia sociale nuk është një rregull, por një parim etik që duhet të përfshihet në procesin e vendimmarrjes. Detyrimi këtu është i brendshëm, ndaj vetvetes dhe bazohet në standardet morale dhe vlerat e fituara në procesin e socializimit.

Nuk ka një përkufizim të pranuar përgjithësisht të përgjegjësisë sociale të biznesit në praktikën ndërkombëtare, i cili jep arsye për të kuptuar termin "përgjegjësi sociale e biznesit" për secilin në mënyrën e vet.

Për ta përmbledhur, mund të themi se përgjegjësia sociale e biznesit është ndikimi i biznesit në shoqëri, përgjegjësia e atyre që marrin vendime biznesi ndaj atyre që preken drejtpërdrejt ose tërthorazi nga këto vendime.

Ky përkufizim i përgjegjësisë sociale të biznesit është mjaft ideal dhe nuk mund të përkthehet plotësisht në realitet, vetëm sepse është thjesht e pamundur të llogariten të gjitha pasojat e një vendimi. Por përgjegjësia sociale e biznesit nuk është një rregull, por një parim etik që duhet të përfshihet në procesin e vendimmarrjes.

Përgjegjësia sociale e biznesit është shumë nivele:

1. Niveli bazë i përgjegjësisë sociale të një biznesi përfshin përmbushjen e detyrimeve të mëposhtme: pagesën në kohë të taksave, pagesën e pagave dhe, nëse është e mundur, ofrimin e vendeve të reja të punës (zgjerimi i fuqisë punëtore).

2. Niveli i dytë i përgjegjësisë sociale të biznesit përfshin sigurimin e punëtorëve me kushte adekuate jo vetëm për punë, por edhe për jetë: rritjen e nivelit të kualifikimeve të punëtorëve, trajtimin parandalues, ndërtimin e banesave, zhvillimin e sferës sociale.

Ky lloj i përgjegjësisë sociale të biznesit është quajtur në mënyrë konvencionale "përgjegjësia e korporatës".

3. Niveli i tretë, më i lartë i përgjegjësisë sociale të biznesit përfshin aktivitetet bamirëse.

Përgjegjësia e brendshme sociale e një biznesi përfshin:

1. Siguria në punë

2. Stabiliteti i pagave

3. Mbajtja e pagave të rëndësishme shoqërore

4. Sigurime shtesë mjekësore dhe sociale për punonjësit

5. Zhvillimi i burimeve njerëzore nëpërmjet programeve të trajnimit dhe trajnimeve dhe programeve të avancuara të trajnimit

6. Ndihma e punonjësve në situata kritike

Përgjegjësia e jashtme sociale e një biznesi përfshin:

1. Sponsorizimi dhe filantropia e korporatave

2. Promovimi i mbrojtjes së mjedisit

3. Ndërveprimi me komunitetin lokal dhe autoritetet lokale

4. Gatishmëria për të marrë pjesë në situata krize

5. Përgjegjësia ndaj konsumatorëve të mallrave dhe shërbimeve (prodhimi i mallrave cilësore)

Llojet e programeve sociale:

· programet e vetë kompanive;

· programe partneriteti me lokale, rajonale dhe federale

organet qeveritare;

· programe partneriteti me organizata jofitimprurëse;

·programet e bashkëpunimit me organizatat publike dhe

shoqatat profesionale;

· programet e bashkëpunimit informativ me median.

Motivet për përgjegjësinë sociale të biznesit:

1. Zhvillimi i personelit tuaj ju lejon jo vetëm të shmangni qarkullimin e stafit, por edhe të tërheqni specialistët më të mirë në treg.

2. Rritja e produktivitetit të punës në kompani.

3. Përmirësimi i imazhit të kompanisë, rritja e reputacionit.

5. Mbulimi i aktiviteteve të kompanisë në media.

6. Stabiliteti dhe qëndrueshmëria e zhvillimit të kompanisë në afat të gjatë.

7. Mundësia për të tërhequr kapital investues për kompanitë me përgjegjësi shoqërore është më e lartë se për kompanitë e tjera.

8. Ruajtja e stabilitetit social në shoqëri në tërësi.

9. Përfitimet tatimore.

Mjetet për zbatimin e programeve sociale

1. Donacionet dhe sponsorizimet bamirëse

2. Përfshirja vullnetare e punonjësve të kompanisë në programet sociale

3. Sponsorizimi i korporatës

4. Fondi i korporatës

5. Grantet në para

6. Investimet sociale

7. Marketingu Social

konkluzioni.

Përvoja botërore tregon se përgjegjësia sociale në biznes formohet me zhvillimin e biznesit dhe shoqërisë. Në fund të fundit, korporatat e forta janë të interesuara për një shoqëri të shëndetshme. Mbështetja e programeve shkencore dhe kulturore, politikave rinore, zbatimi i projekteve të ndryshme sociale, mjedisore, humanitare - e gjithë kjo është një komponent integral i promovimit të biznesit në shoqërinë moderne.

Kuptimi i partneritetit social është krijimi i ndërveprimit konstruktiv midis tri forcave: agjencive qeveritare, organizatave jofitimprurëse dhe ndërmarrjet tregtare. Kontaktet sociale integrojnë biznesin në shoqëri. Sot, një politikë aktive sociale bëhet çelësi i funksionimit të suksesshëm të një ndërmarrjeje brenda rajonit të saj.

Investimet sociale janë një formë e veçantë e marrëdhënieve ndërmjet biznesit dhe shtetit dhe shoqërisë me qëllim të forcimit të partneritetit social dhe krijimit të kushteve më të favorshme për aktivitetet e biznesit. Investimi social bazohet në përfitimin reciprok. Ndërmarrjet janë gjithnjë e më të interesuara për asetet jo-materiale. Para së gjithash, një imazh pozitiv dhe një reputacion i mirë, i cili është çelësi i kapitalizimit të biznesit. Gjithnjë e më shumë, konsumatorët po zgjedhin kompanitë e përfshira në projekte të rëndësishme sociale: ata bëjnë blerje, investojnë para në aksione dhe lidhin karrierën e tyre të punës me to. Projektet e bamirësisë dhe sponsorizimit plotësojnë në mënyrë efektive paketën e veglave të aktiviteteve të marketingut dhe PR të çdo kompanie: ato krijojnë më shumë mundësi për reklamim, promovojnë zhvillimin e kulturës së korporatës, forcojnë imazhin pozitiv të kompanisë dhe, natyrisht, shërbejnë si dëshmi e stabilitetit të ndërmarrjes në rajon dhe vend. Politika sociale e një ndërmarrje mund dhe duhet të arsyetohet racionalisht, të planifikohet dhe llogaritet me kompetencë nga pikëpamja e efikasitetit të biznesit dhe strategjisë së zhvillimit të saj.

Sponsorizimi dhe bamirësia janë dy forma të investimit social. Ata kanë aftësi të fuqishme burimesh dhe mund të shërbejnë si bazë për një partneritet social të plotë: si me shoqërinë ashtu edhe me shtetin.

Kështu, një politikë e personelit e orientuar nga shoqëria e një ndërmarrje dhe shërbimet sociale të lidhura duhet të kontribuojnë në:

Punëtori e identifikoi veten me ndërmarrjen e tij;

Dëshirat e punonjësve korrespondonin me qëllimet e ndërmarrjes;

Produktiviteti i punës dhe gatishmëria e punëtorëve për të punuar u rrit;

Punëtorët mbroheshin nga shoqëria, siguroheshin ligjërisht ose sipas një marrëveshjeje tarifore, shërbimet sociale plotësoheshin nëse ishte e nevojshme;

Iniciativa e vetë punonjësit në zgjidhjen e problemeve të tij u inkurajua;

Atmosfera në ndërmarrje u përmirësua, u formua një klimë e favorshme socio-psikologjike;

Punonjësit dhe publiku kishin një imazh pozitiv për ndërmarrjen.

Politika sociale e ndërmarrjes duhet të jetë:

Mbrojtëse, e zbatuar nëpërmjet një sistemi përfitimesh dhe garancish të ofruara nga shteti, si dhe nga vetë sipërmarrja;

Riprodhues, i zbatuar nëpërmjet organizimit të pagave dhe rregullimit të tij për të siguruar riprodhimin e fuqisë punëtore;

Stabilizuese, zbatuar nëpërmjet bashkërendimit të interesave të aktorëve socialë (punonjës, punëdhënës, shtet).

Si një mjet për motivimin e punonjësve, ai përfshin marrjen e vendimeve në lidhje me:

Zgjedhja e prioriteteve në drejtim të vetë politikës sociale (mbrojtja sociale, sigurimet shoqërore apo shëndetësore, përfitimet për të punuar në kushte të pafavorshme pune si formë e tërheqjes dhe mbajtjes së fuqisë punëtore në fusha të caktuara të punës, etj.);

Zgjedhja e formave të ofrimit të përfitimeve, shërbimeve, pagesave dhe llojeve të tyre;

Vlerësimet e shumës së pagesave të mundshme bazuar në detyrat e caktuara dhe aftësitë financiare;

Selektiviteti në ofrimin e përfitimeve dhe shërbimeve, diferencimi i shumave të pagesave sipas kategorive të personelit në varësi të detyrave të zgjidhura me ndihmën e tij.

Drejtimet kryesore të politikës sociale: sigurimi i punësimit; motivimi; stimujt dhe shpërblimet e personelit; Siguria dhe Shëndeti në Punë; mbrojtja sociale e punonjësve të ndërmarrjeve.

Kompania duhet t'i kushtojë vëmendje të konsiderueshme të gjithë gamës së çështjeve sociale dhe zbatimit të tyre në mënyrë të diferencuar në varësi të specifikave të ndërmarrjes: nga organizimi i kohës së lirë dhe rekreacionit për fëmijët e punonjësve deri në sigurimin e pensioneve për veteranët që dalin në pension; nga zbatimi i një programi për mbështetjen e lindshmërisë deri te projektet dhe programet shëndetësore për ofrimin e përfitimeve sociale për punonjësit e shoqatës.

Rregulloret “Për përfitimet dhe kompensimet sociale” dhe marrëveshjet kolektive janë baza e programit social të kompanisë, një kontribut i rëndësishëm në garantimin e mbrojtjes së të drejtave të punës dhe socio-ekonomike, interesave legjitime të punonjësve dhe mbajtjes së një standardi të mirë jetese.

Ndjekja e vlerave të korporatës dhe krijimi i kushteve të rehatshme për bashkëpunim na lejon të krijojmë një ekip njerëzish me mendje të njëjtë, të cilët bëjnë një gjë të përbashkët dhe vazhdimisht përpiqen për sukses.

Sipas mendimit tonë, do të ishte e këshillueshme të theksoheshin veçanërisht dispozitat e mëposhtme që synojnë përmirësimin e sistemeve të përfitimeve dhe kompensimeve sociale:

Ushqimi i ofruar nga organizata;

Pushimet;

Kupona për zonat rekreative, sanatoriumet;

Praktika jashtë vendit;

Ju mund të përdorni teknologjinë japoneze.

"Biznesi me përgjegjësi shoqërore: tendencat globale dhe përvoja e vendeve të CIS." Redaktuar nga M.I. Liborakina, Instituti i Ekonomisë Urbane, Moskë, 2001

Formimi i një sistemi efektiv të menaxhimit është një nga detyrat kryesore të një organizate moderne, në të cilën menaxhimi i personelit luan një rol të madh. Menaxhimi i burimeve njerëzore është një nga aspektet kryesore të suksesit të një kompanie. Nga të gjitha burimet e një organizate - marka, burimet financiare, teknologjia, pajisjet, personeli - ky është burimi më unik. Njerëzit punojnë në një organizatë dhe janë shumë të ndjeshëm ndaj ndryshimeve më të vogla në zhvillimin e organizatës, humorin dhe stilin e udhëheqjes. Menaxhimi i personelit duhet parë si një sistem që përfshin të gjitha aspektet e menaxhimit që lidhen ngushtë me motivimin e personelit.

Marrëdhëniet e tregut, konkurrenca dhe ritmet e larta të ndryshimit çojnë në faktin që kompanitë mobilizojnë të gjitha kapacitetet në dispozicion, përmirësojnë pajisjet, prezantojnë teknologjive moderne, të zhvillojë dhe financojë në detaje strategji për promovimin dhe shitjen e produkteve ose shërbimeve. Së bashku me këtë, menaxhmenti i kompanisë kupton se përdorimi efektiv i të gjitha këtyre burimeve është i pamundur pa marrë parasysh faktorin njerëzor. Aktualisht, nuk ka dyshim se burimet njerëzore luajnë një rol më të rëndësishëm në zhvillimin e ekonomisë sesa ato materiale dhe se puna me personelin është një nga funksionet kryesore të menaxhimit.

Për të përdorur në mënyrë efektive burimet njerëzore në dispozicion të një organizate, është e nevojshme të krijohen kushte për njerëzit në të cilat ata do të dëshironin të punonin për të mirën e tyre dhe të organizatës.

Aktualisht, një situatë mjaft e vështirë po shfaqet në tregun rus të punës, e cila mund të përshkruhet si "mungesë stafi". Ekziston një mungesë akute e specialistëve të kualifikuar në fusha të caktuara të veprimtarisë, për shembull, marketing, shitje, menaxhim strategjik, teknologji informacioni, etj.

Dëshira e kompanive për të tërhequr dhe mbajtur specialistë të kualifikuar çon në konkurs për ta duke përdorur metoda të ndryshme. Rritja e pagave mbetet një nga mënyrat më të rëndësishme dhe më të zakonshme për të tërhequr dhe mbajtur specialistë, por nuk është më një faktor vendimtar në rritjen e interesit të punonjësve për të punuar në një kompani të caktuar. Paratë, sigurisht, janë një nxitje e fuqishme për të punuar. Por siç tregon praktika, problemi më i madh në lidhje me stimujt monetarë është se motivimi monetar për nga natyra e tij është "i pangopur" dhe një person mësohet shpejt me një nivel të ri, më të lartë pagese, mesatarisht kjo ndodh në 1-8 muaj. Niveli i pagesës që vetëm dje e motivoi për produktivitet të lartë shumë shpejt bëhet i zakontë dhe humbet fuqinë e tij motivuese. Prandaj, politika sociale e organizatës e orientuar drejt personalitetit po bëhet gjithnjë e më e rëndësishme, duke luajtur një rol të veçantë në formësimin e motivimit të punonjësve dhe rritjen e vetë-shprehjes së tyre në punë.

Politika sociale e një organizate, si pjesë përbërëse e menaxhimit, përfaqëson veprimtaritë që lidhen me ofrimin e përfitimeve, shërbimeve dhe pagesave sociale shtesë për punonjësit e saj. Si një burim motivues për menaxhimin, politika sociale duhet t'u ofrojë punonjësve mundësinë për të kënaqur nevojat, interesat dhe orientimet e tyre të vlerave.

Qëllimet kryesore të politikës sociale të organizatës janë rritja e efikasitetit të punës, krijimi i kushteve për mbrojtjen sociale të punëtorëve dhe përmirësimi i atmosferës morale në ndërmarrje, krijimi i një klime të favorshme socio-psikologjike, si dhe krijimi i një imazhi pozitiv të ndërmarrjes në ndërmarrje. sytë e punonjësve dhe shoqërisë.

Politika sociale e një ndërmarrje duhet të zgjidhë detyrat e mëposhtme:

• - mbrojtja e punëtorëve, e zbatuar nëpërmjet një sistemi përfitimesh dhe garancish të ofruara nga shteti, si dhe nga vetë ndërmarrja;
• - riprodhimi i fuqisë punëtore, i realizuar nëpërmjet organizimit të pagave dhe rregullimit të saj;
• - stabilizimi i interesave të subjekteve shoqërore (punonjës, punëdhënës, shtet), i realizuar nëpërmjet bashkërendimit të tij.

Si një mjet për motivimin e punonjësve, politika sociale përfshin marrjen e vendimeve në lidhje me aspektet e mëposhtme:

• - përzgjedhja e prioriteteve në drejtim të vetë politikës sociale (mbrojtja sociale), sigurimet shoqërore ose shëndetësore, përfitimet për të punuar në kushte të pafavorshme pune, si formë e tërheqjes dhe mbajtjes së fuqisë punëtore në fusha të caktuara të punës, etj.);
• - përzgjedhja e formave të ofrimit të përfitimeve, shërbimeve, pagesave dhe llojeve të tyre;
• - vlerësimi i shumës së pagesave të mundshme në bazë të detyrave të caktuara dhe aftësive financiare të ndërmarrjes;
• - diferencimi i madhësisë së pagesave sipas kategorive të personelit në varësi të detyrave të zgjidhura me ndihmën e tij, selektivitetit në ofrimin e përfitimeve dhe shërbimeve.

Si rregull, politika sociale e një ndërmarrjeje zbatohet përmes një marrëveshjeje kolektive dhe rregulloreve lokale në bazë të partneritetit social me komitetin sindikal të punonjësve të organizatës.

Neni 23 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë: "Partneriteti social është një sistem i marrëdhënieve midis punonjësve (përfaqësuesve të punonjësve), punëdhënësve (përfaqësuesve të punëdhënësve), organeve qeveritare, qeverive lokale, që synon të sigurojë koordinimin e interesave të punëtorëve dhe punëdhënësit për çështjet e rregullimit të marrëdhënieve të punës dhe të marrëdhënieve të tjera që lidhen drejtpërdrejt me to."

Parimet bazë të partneritetit social (neni 24 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) janë: barazia e të drejtave të palëve; respektimi dhe konsiderimi i interesave të palëve; interesi i palëve për të marrë pjesë në marrëdhëniet kontraktuale; ndihmën shtetërore për forcimin dhe zhvillimin e partneritetit social mbi baza demokratike; pajtueshmërinë nga palët dhe përfaqësuesit e tyre me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë standarde të ligjit të punës; autoriteti i përfaqësuesve të palëve; liria e zgjedhjes kur diskutohen çështje që lidhen me botën e punës; vullnetarizmi i marrjes së detyrimeve nga palët; realiteti i detyrimeve të marra nga palët; zbatimi i detyrueshëm i marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive; kontroll mbi zbatimin e marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive të miratuara; përgjegjësia e palëve dhe përfaqësuesve të tyre për mosrespektimin e marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive për faj të tyre.

Mund të veçojmë një listë të përafërt të përfitimeve shtesë dhe shërbimeve sociale të ofruara nga organizatat përveç pagesave të detyrueshme, në forma të ndryshme:

Forma materiale (monetare):

• - “parashutat e arta”, që zakonisht kuptohet si një marrëveshje ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit, që parashikon pagesën e dëmshpërblimit të punonjësit në rast të zgjidhjes së kontratës së punës. Në mënyrë tipike, një marrëveshje e tillë parashikon kushte ose ngjarje të caktuara, me shfaqjen e të cilave është e mundur "hapja e parashutave të arta". Kompensimi jepet në forma të ndryshme. Më e zakonshme është kompensim financiar, madhësia e saj varion nga 1 muaj e pagës së një punonjësi në shuma shumë milionëshe. Përveç kësaj, transferimi i aksioneve të punëdhënësit, shpërblimet në para dhe forma të tjera të stimujve materiale përdoren gjithashtu si kompensim. Punëdhënësit kanë qëllime të ndryshme kur u ofrojnë punonjësve parashuta të arta. Në disa raste, "parashuta" vepron si një mjet mbrojtjeje kundër pushtimeve armiqësore, duke stimuluar besnikërinë e menaxhmentit, ose si një mënyrë për të zbatuar të ashtuquajturën strategji "PoisonPill" (një term i zakonshëm në Shtetet e Bashkuara, i cili i referohet një strategji që synon krijimin pasoja negative për palën që kryen çdo marrje, për shembull një marrje armiqësore të një personi juridik). Në raste të tjera, një "jelek shpëtimi i artë" (siç quhet edhe parashuta e artë në Shtetet e Bashkuara) inkurajon punonjësit me shërbim të gjatë të një punëdhënësi të dalin në pension. Për më tepër, besohet se prania e një garancie të tillë kontribuon në një qëndrim më të vëmendshëm të punonjësve ndaj aktiviteteve të tyre;
• - sigurimi i pushimit vjetor të paguar më 1 shtator për nënat ose personat e tjerë që rrisin nxënës të shkollës (klasat 1-4);
• - pagesat nga ndërmarrja për blerjen e pronës. Për shumë punëtorë, strehimi është një çështje urgjente. Sigurisht, është e vështirë të sigurohet strehim për të gjithë punonjësit në nevojë, qoftë edhe për një kompani të madhe, por ju mund t'i ndihmoni punonjësit më të mirë të blejnë një apartament duke u dhënë atyre kredi me kushte preferenciale. Ku parakushtështë të informojë stafin se lëshimi i kredive përcaktohet nga aftësitë ekonomike të organizatës, përveç kësaj, duhet të përcaktohen kushtet për marrjen e kredive; Le të themi pesë punonjës të kompanisë që kanë një histori të gjatë pune të patëmetë, specialistë të kualifikuar. Mund të këshillohet ndërtimi i banesave që merren me qira nga kompania dhe bëhen pronë e punonjësit vetëm pas 15-20 vitesh punë në kompani. Në këtë rast, punonjësi nuk do të shpërqendrohet nga ndërtimi dhe do të jetë në gjendje t'i kushtojë më shumë energji kryerjes së detyrave të punës. Për më tepër, gjatë periudhës më produktive të jetës (15-20 vjet), punonjësi do të punojë në kompani, do t'i rrisë fëmijët e tij në frymën e përkushtimit ndaj kompanisë së tij dhe, ka shumë të ngjarë, t'i sjellë ata të punojnë për të (siç ndodh në korporatat "familjare" japoneze). Si rezultat, kompania nuk do të humbasë as në efikasitetin e punës dhe as në ritmin e zhvillimit;
• - lirim i përkohshëm nga puna;
• - pagesën dhe dhënien e lejeve të studimit personave që ndërthurin punën me studimin në përputhje me legjislacionin e punës (praktikohet kryesisht në ndërmarrjet shtetërore);
• - shpërblimi monetar i dhënë në lidhje me festimet personale, datat e rrumbullakëta të punës ose pushimet;
• - pagesa për udhëtimin në vendin e punës dhe rreth qytetit (në formën e pagesës për biletat e udhëtimit);
• - pagesa progresive për kohëzgjatjen e shërbimit;
• - pagesa e faturave celulare kur lidheni me një tarifë të korporatës;
• - kompensim për orarin e shkurtuar të punës për punëtorët e moshuar.

Forma materiale (jo monetare):

• - sigurimi i makinës së kompanisë për përdorim;
• - sigurim mjekësor vullnetar, ofrimi i kujdesit mjekësor. Një punonjësi i kompanisë pajiset me një policë sigurimi shëndetësor vullnetar për një shumë të caktuar, të cilën mund ta përdorë për shërbime të ndryshme mjekësore. Përveç kësaj, organizata mund të zbatojë një program të kujdesit mjekësor për punonjësit në pension si punonjësit e saj me kohë të plotë (duke u siguruar atyre një politikë vullnetare të sigurimit shëndetësor, duke ofruar shërbimet e qendrës së saj shëndetësore, etj.);
• - programe Wellness që synojnë ruajtjen e formës së mirë fizike dhe përmirësimin e shëndetit të punonjësve të kompanisë. Marrja me qira e palestrave, gjykatave dhe pishinave për personelin e organizatës mund të konsiderohet si programe mirëqenieje;
• - pagesa për trajnimin e punonjësve. Referim për trajnime shtesë, konferenca dhe trajnime për ata punonjës që kanë arritur rezultate të rëndësishme në punën e tyre dhe sukseset e të cilëve janë njohur nga kolegët e tyre. Është e nevojshme që njohuritë shtesë të bëhen një avantazh për të inkurajuar punëtorët që të vazhdojnë të mësojnë. Në këtë rast, menaxhmenti i kompanisë mund të ftojë vartësin të zgjedhë vetë kurs trajnimi dhe t'i sigurojë atij trajnim falas;
• - pagesa për shkollimin e fëmijëve të punonjësve të kompanisë është një tjetër pikë motivuese. Në të njëjtën kohë, punonjësit kanë mundësinë të shkollojnë fëmijët e tyre falas, duke iu nënshtruar një detyrimi (kontrate) të formalizuar ligjërisht që fëmijët të punojnë në një kompani të caktuar për një periudhë të caktuar kohore;
• - mbajtjen e përbashkët të ngjarjeve të ndryshme tematike, duke përfshirë ekskursione, aktivitete edukative dhe sportive. Daljet kolektive ndihmojnë në krijimin dhe ruajtjen e marrëdhënieve të mira midis punonjësve. Hulumtimi psikologjik kanë vërtetuar se nëse punonjësit duhet të punojnë vetëm ose në një atmosferë të pafavorshme për një kohë të gjatë, ata fillojnë të përjetojnë shqetësime të rënda, gjë që ndikon negativisht në performancën e punës, përkeqëson qëndrimin e tyre ndaj punës dhe përfundimisht çon në qarkullim të lartë të stafit;
• - përdorimi i institucioneve sociale të organizatës (shtëpi pushimi, sanatoriume, kampe shëndetësore për fëmijë) në kupona me zbritje;
• - sigurimi i vendeve në institucionet parashkollore me kushte preferenciale;
• - blerja e produkteve të prodhuara nga ndërmarrja me çmim më të ulët se çmimi i shitjes;
• - rritja e pajisjeve teknike dhe komoditetit të vendit të punës së punëtorëve;
• - subvencionet për ushqim në mensat e ndërmarrjeve;
• - ulje e qirasë në banesat e shërbimit.

Në formën e sigurimit të punëtorëve në pleqëri:

• - shpërblim një herë për pensionistët nga kompania (ndërmarrja). Pagesat e tilla mund të trajtohen si shpenzime bamirësie dhe në këtë mënyrë të zvogëlojnë shumën e tatimit mbi të ardhurat e paguara nga ndërmarrjet;
• - pensioni i korporatës - një shtesë e pensionit shtetëror nga fondet e ndërmarrjeve.

Sa më i madh të jetë numri i përfitimeve dhe shërbimeve të ofruara nga kompania, aq më i lartë është interesi i punonjësve për të punuar për organizatën dhe për aktivitetet e saj të suksesshme. Për më tepër, ekzistenca dhe zgjerimi i paketës sociale në organizatë bën të mundur uljen e qarkullimit të stafit, pasi punonjësit nuk kanë gjasa të dëshirojnë të humbasin përfitime të shumta pas pushimit nga puna. Mbështetja sociale për punonjësit nga organizata nuk lejon që fenomenet negative socio-psikologjike të shfaqen në ekip.

Faktorët që ndikojnë në shumën e pagesave dhe përfitimeve përfshijnë: madhësinë e ndërmarrjes, industrinë e saj, gjendjen financiare dhe ekonomike, nivelin e ndikimit të sindikatave, formën e pronësisë, pjesën e aksioneve me aksionarët e jashtëm, etj.

Drejtimi i politikës sociale të ndërmarrjeve dhe struktura e shpenzimeve në vende të ndryshme dhe në ndërmarrje të ndryshme është e ndryshme. Në Gjermani, për shembull, pjesa kryesore në shpenzimet sociale vullnetare të një ndërmarrje përbëhet nga shpenzimet për të siguruar punëtorët në pleqëri - 51.8%, përfitimet në para - 25.5%, trajnimi dhe trajnimi i avancuar - 11%, nevojat sociale - 9%, shpenzime të tjera - 2,7%. Vetë kostot mund të jenë mjaft të larta. Një studim i 1.5 mijë ndërmarrjeve amerikane tregoi se pjesa e pagesave dhe përfitimeve shtesë në kostot totale të punës në ndërmarrje të ndryshme varion nga 18 në 65%. Pjesa mesatare e kompensimit dhe përfitimeve në kostot totale të punës u rrit në mesin e viteve 1980 nga 31% në 1971 në 38%.

Në përgjithësi, mund të konkludojmë se politika sociale është pjesë përbërëse e mekanizmit për përmirësimin e cilësisë së fuqisë punëtore dhe kushteve për zbatimin efektiv të saj. Përveç kësaj, ajo siguron tërheqjen dhe mbajtjen e fuqisë punëtore të kualifikuar. Një nga fushat më të rëndësishme të politikës sociale të një sipërmarrjeje moderne është politika rinore, do ta shohim më në detaje në kapitullin vijues.

Një organizatë si sistem shoqëror është një formë e qëndrueshme e shoqërimit të njerëzve me interesa dhe qëllime të përbashkëta. Zhvillimi dhe funksionimi i tij ndodh në tre drejtime të ndërlidhura: teknike, ekonomike dhe sociale. Drejtimi teknik lidhet kryesisht me përmirësimin e mjeteve, materialeve dhe teknologjive të prodhimit, duke siguruar përdorimin efektiv dhe të sigurt të tyre, si dhe shkallën e mekanizimit dhe automatizimit të proceseve të punës.

Drejtimi ekonomik shoqërohet me format e pronësisë së mjeteve të prodhimit dhe rezultateve të punës dhe përfshin optimizimin e nivelit të specializimit dhe bashkëpunimit të prodhimit, sistemin e organizimit dhe shpërblimit të punës, strukturën dhe metodat e menaxhimit të fuqisë punëtore dhe prodhimit. .

Zhvillimi social lidhet me personelin e organizatës, me traditat, preferencat, zhvillimin e potencialit intelektual dhe profesional, nivelin dhe metodën e plotësimit të nevojave materiale dhe shpirtërore të punonjësve, strukturën e ekipit, marrëdhëniet ndërpersonale dhe ndërgrupore dhe kulturën organizative. . Niveli i zhvillimit shoqëror të një organizate varet kryesisht nga aspektet teknike dhe ekonomike të funksionimit të saj, të cilat përcaktojnë kushtet materiale, sociale dhe shpirtërore-morale në të cilat punëtorët punojnë, jetojnë me familjet e tyre dhe në të cilat shpërndarja dhe konsumi i të mirave materiale. ndodh, gjejnë shprehje lidhjet reale ndërmjet individëve, vlerat e tyre morale dhe etike.

Qëllimi social i çdo organizate është të plotësojë nevojat sociale të punonjësit në kushte prodhimi, të sigurojë stabilitet dhe siguri dhe një cilësi të caktuar të jetës së punës. Mjedisi social i një organizate përcaktohet nga politika e saj sociale, e cila është një element i rëndësishëm i aktiviteteve të çdo kompanie. Politika sociale e organizatësështë pjesë e politikës së personelit dhe përfshin të gjitha qëllimet dhe aktivitetet që lidhen me shërbimet sociale vullnetare të organizatës, si dhe ofrimin e përfitimeve shtesë dhe pagesave sociale për punonjësit. Qëllimi i politikës sociale si një sistem i menaxhimit të personelit është të arrijë, ruajë, forcojë dhe zhvillojë potencialin e burimeve njerëzore të organizatës, të krijojë një ekip shumë produktiv dhe rezultatet më të larta përfundimtare të ndërmarrjes. Nga ana tjetër, kjo është për të siguruar rritjen e cilësisë së jetës së punës, zhvillimin personal, ruajtjen e shëndetit të punëtorëve dhe plotësimin e nevojave dhe interesave të tyre.

Cilësia e jetës së punësështë një grup pronash që karakterizojnë kushtet dhe organizimin e punës (jetën prodhuese), formojnë veprimtarinë e punës dhe sigurojnë realizimin e potencialit të punës dhe krijues të punëtorit, për të kënaqur nevojat e një personi si individ dhe si punonjës. Ky është niveli i kënaqësisë së nevojave personale të punonjësve përmes punës së tyre në organizatë. Cilësia e jetës së punës është një koncept integral që karakterizon në mënyrë gjithëpërfshirëse nivelin dhe shkallën e mirëqenies, zhvillimit shoqëror dhe shpirtëror të një personi.

Faktorët kryesorë që përcaktojnë cilësinë e jetës së punës së një punonjësi janë:

• diversiteti dhe pasurimi i përmbajtjes së veprimtarisë së punës;
• realizimi i potencialit krijues të punonjësit; kushte të sigurta dhe të shëndetshme pune që sigurojnë performancë të lartë njerëzore;
• organizimi racional i procesit të punës; mundësia e zhvillimit të punonjësve bazuar në përmirësimin e vazhdueshëm të nivelit të arsimimit dhe kualifikimeve;
• shpërblim i drejtë dhe i përshtatshëm për punë;
• stabiliteti i punësimit dhe mbrojtja ligjore e të punësuarit;
• klima normale morale dhe psikologjike, mungesa e konflikteve në ekipin e punës;
• dobia sociale e punës dhe rezultatet e saj.

Kështu, cilësia e jetës së punës varet kryesisht nga politika sociale e organizatës.

Një politikë sociale efektive e një ndërmarrje përfshin zgjidhjen e detyrave të mëposhtme:

• mbrojtja e punëtorëve, e zbatuar nëpërmjet një sistemi përfitimesh dhe garancish të ofruara nga shteti, si dhe nga vetë ndërmarrja;
• riprodhimi i fuqisë punëtore, i zbatuar përmes organizimit të pagave dhe rregullimit të tij, një sistemi pagesash dhe përfitimesh shtesë;
• realizimi i interesave të subjekteve shoqërore (punonjës, punëdhënës, shtet) nëpërmjet koordinimit të tyre dhe kulturës korporative;
• zhvillimin e punonjësve dhe përmirësimin e cilësisë së jetës së punës.

Funksionet kryesore të politikës sociale janë rritja e efikasitetit të aktiviteteve ekonomike të organizatave, zvogëlimi i qarkullimit të stafit, duke përfshirë mbajtjen e specialistëve më të kualifikuar. Gjithashtu, politika sociale e suksesshme krijon një imazh të favorshëm të organizatës në sytë e publikut, dhe në disa raste ndihmon në uljen e shumës së taksave të paguara. Politika sociale është pjesë përbërëse e mekanizmit për përmirësimin e cilësisë së fuqisë punëtore dhe kushteve për përdorimin efektiv të saj, duke rritur motivimin dhe besnikërinë e punonjësve. Politika sociale e një organizate ndikohet nga faktorë të brendshëm dhe të jashtëm (Fig. 8.2).

Politika sociale e një organizate mund të zbatohet në shumë drejtime. Zgjedhja e prioriteteve lidhet kryesisht me faktorë të brendshëm, politika e personelit dhe kulturën e korporatës. Faktorët që ndikojnë në shumën e pagesave përfshijnë madhësinë e ndërmarrjes, përkatësinë e saj në industri, situatën financiare dhe ekonomike, shkallën e ndikimit të sindikatave, formën e pronësisë, pjesën e aksioneve të zotëruara nga aksionerët e jashtëm, etj. Aftësitë materiale të organizata të ndajë burime për mbrojtje sociale shtesë. Prandaj, siç tregon praktika, kjo fushë është më pak e zhvilluar në bizneset e vogla, ku kryesisht merret parasysh politika e të ardhurave dhe kultura e korporatave.

Fusha më e njohur në zhvillimin dhe zbatimin e politikës sociale të një organizate është politika e sigurimeve shoqërore. Në kuadrin e saj, kompania merr përgjegjësi sociale për personelin e saj. Për këtë qëllim, mund të ndiqet një politikë e shpërblimit të drejtë bazuar në rezultatet e punës, mund të ofrohen mundësi të caktuara të mbrojtjes sociale dhe një sërë përfitimesh sociale, të cilat janë krahas shpërblimit të personelit dhe kryhen në kuadër të kuadrit social brenda ndërmarrjes. sigurime, programe të ndryshme asistence dhe shërbime preferenciale për punonjësit e tyre. Sigurimi i përfitimeve shtesë dhe shërbimeve sociale

Oriz. 8.2.

kryhet përveç pagesave të detyrueshme me iniciativën e drejtuesve të organizatës ose si rezultat i marrëveshjeve tarifore midis administratës dhe këshillit të punës. Si rezultat, këto pagesa bëhen po aq të detyrueshme sa ato të përcaktuara në përputhje me ligjet e punës.

Pavarësisht rritjes së kostove të punës, kompania përfiton nga rritja e motivimit të punës, efikasitetit dhe produktivitetit. Kështu, politika e personelit të organizatës me orientim shoqëror është e dobishme për të gjithë pjesëmarrësit dhe palët në procesin kolektiv të punës.

Në formimin e motivimit pozitiv të punës së punonjësve dhe përkushtimit ndaj organizatës, duke rritur vetë-shprehjen e tyre në punë, politika sociale e ndërmarrjes zë një vend të veçantë. Sa më i madh të jetë numri i përfitimeve dhe shërbimeve shtesë të ofruara nga ndërmarrja dhe sa më shumë të jenë të lidhura me kohëzgjatjen e shërbimit në organizatë, aq më i lartë është interesimi i punonjësve për të punuar për ndërmarrjen dhe aktivitetet e suksesshme ekonomike të saj. Në të njëjtën kohë, qarkullimi i stafit zvogëlohet, pasi punonjësi e sheh shkarkimin e tij si një humbje të përfitimeve të shumta. Një politikë e tillë mund të sigurojë që punëtorët të jetojnë në një nivel të pranueshëm edhe kur pagat janë të ulëta (për shembull, në ndërmarrjet shtetërore). Në mënyrë të ngjashme, këshillohet tërheqja dhe mbajtja e një fuqie punëtore të kualifikuar.

Përdorimi i politikës sociale si një mjet për motivimin dhe stimulimin e punonjësve përfshin:

• përzgjedhja e prioriteteve në drejtim të vetë politikës sociale (mbrojtja sociale, sigurimet shoqërore ose shëndetësore, përfitimet për të punuar në kushte të pafavorshme pune si një formë e tërheqjes dhe mbajtjes së fuqisë punëtore në fusha të caktuara të punës, etj.);
• zgjedhja e formave të ofrimit të përfitimeve, shërbimeve, pagesave dhe llojeve të tyre;
• vlerësimi i shumës së pagesave të mundshme bazuar në objektivat dhe aftësitë financiare të ndërmarrjes;
• diferencimi i shumave të pagesave sipas kategorive të personelit në varësi të detyrave të zgjidhura me ndihmën e tij, selektivitetit në ofrimin e përfitimeve dhe shërbimeve.

Struktura e politikës sociale të një organizate përfshin elemente të kulturës së korporatës: normat dhe parimet e marrëdhënieve midis punonjësve të ndërmarrjes dhe menaxhmentit të saj, si dhe midis ndërmarrjes, shtetit dhe shoqërisë; qëndrimet dhe modelet e sjelljes që përcaktojnë veprimet e menaxhmentit të ndërmarrjes për të zgjidhur problemet sociale si brenda ndërmarrjes ashtu edhe jashtë saj.

Politika sociale e korporatës ka për qëllim kryesisht zgjidhjen e problemeve sociale brenda ndërmarrjes, por ndikon edhe në problemet e jashtme, kështu që zbatimi i saj bën të mundur ruajtjen e qëndrueshmërisë së sistemeve themelore sociale. Ndihmon jo vetëm për të forcuar lidhjet dhe kontaktet brenda ndërmarrjes, por edhe për të optimizuar ndërveprimin midis ndërmarrjes dhe shoqërisë.

Përvoja e huaj dhe vendase në zbatimin e politikave sociale në një organizatë na lejon të përpilojmë një listë të përafërt të zgjeruar të pagesave, përfitimeve dhe shërbimeve sociale të ofruara në forma të ndryshme.

• 1. Forma materiale (monetare):
  • pagesat dhe huatë për punonjësit për blerjen e pronave dhe aseteve;
  • lirim shtesë me pagesë nga puna (pas martesës, vdekjes së prindërve, etj.);
  • pagesa shtesë për pushime dhe pagesa të udhëtimit;
  • kompensimi për orarin e shkurtuar të punës për punëtorët e moshuar;
  • pagesa për udhëtimin në vendin e punës dhe rreth qytetit (në formën e pagesës për biletat e udhëtimit);
  • pagesën dhe dhënien e lejeve të studimit personave që ndërthurin punën me studimin në përputhje me legjislacionin e punës;
  • subvencione dhe përfitime shtesë për aftësinë e kufizuar;
  • shpërblimi monetar i dhënë në lidhje me festimet personale, datat e rrumbullakëta të punës ose pushimet;
  • sigurimi i një makine kompanie për përdorim;
  • pagesa progresive për kohëzgjatjen e shërbimit;
  • "Parashutat e arta" - pagesa e disa pagave zyrtare pas daljes në pension të punonjësit;
  • diferencimi i shumave të pagesave në varësi të pozicionit të mbajtur dhe kohëzgjatjes së shërbimit të punonjësit në ndërmarrje.
• 2. Në formën e sigurimit të punëtorëve në pleqëri:
  • pensioni i korporatës – shtesa e pensionit shtetëror nga fondet e ndërmarrjeve;
  • shpërblim një herë për pensionistët nga kompania (ndërmarrja).
• 3. Jomonetare – në formën e përdorimit të institucioneve sociale të ndërmarrjes:
  • subvencione për ushqim në mensat e ndërmarrjeve;
  • ulje e qirasë për banesat e zyrave;
  • kredi pa interes për ndërtimin e banesave;
  • përdorimi i shtëpive të pushimit, sanatoriumeve, kampeve shëndetësore të fëmijëve (për fëmijët e punonjësve);
  • pagesa për trajnimin e punonjësve në kurse të ndryshme ose në institucione arsimore të niveleve të ndryshme (të mesme të specializuara, të larta);
  • sigurimi i vendeve me kushte preferenciale në institucionet parashkollore.

Për të vlerësuar efektivitetin e politikës sociale të korporatës së një ndërmarrje, propozohet të përdoren dy grupe treguesish.

Treguesit objektivë përfshijnë si më poshtë:

• pjesëmarrja e ndërmarrjes në zgjidhjen e problemeve sociale të rajonit (pjesëmarrja në zbatimin e projekteve sociale shtetërore dhe rajonale, respektimi i standardeve mjedisore, shuma e kontributeve që ndërmarrja bën për bamirësi);
• garanci sociale për punonjësit (përputhja me garancitë shtetërore dhe masat shtesë të mbrojtjes);
• efikasiteti i menaxhimit të personelit (ofrimi i mundësive për rritje në karrierë, rikualifikim dhe trajnim të avancuar të punonjësve, politika e shpërblimit, etj.);
• kultura korporative e ndërmarrjes;
• reputacioni social i kompanisë.

Treguesit subjektivë përfshijnë:

• kënaqësinë e punonjësve të ndërmarrjeve me zbatimin e politikës sociale të korporatës në përgjithësi;
• vlerësimi i punës së organizatës sindikale;
• kënaqësia me mundësinë e sigurimit social shtesë në ndërmarrje;
• vlerësimi i mundësive të marrjes së kuponëve në sanatoriume dhe shtëpi pushimi;
• vlerësimi i punonjësve të mundësive për trajnim të avancuar në ndërmarrje dhe rritje të karrierës;
• kënaqësi me klimën psikologjike në ekip, sistemin e menaxhimit të ndërmarrjes;
• vlerësimi i aktiviteteve sociale të ndërmarrjeve në media.

Drejtimi i politikës sociale të ndërmarrjeve dhe struktura e shpenzimeve në vende të ndryshme dhe në ndërmarrje të ndryshme është e ndryshme. Në Gjermani, për shembull, pjesa kryesore e shpenzimeve sociale vullnetare të një ndërmarrje përbëhet nga shpenzimet për të siguruar punëtorët në pleqëri - 51.8%, përfitimet në para - 25.5%, trajnimi dhe trajnimi i avancuar - 11%, nevojat sociale - 9 %, për shpenzime të tjera – 2,7%. Disa kompani të huaja përdorin pagesa shtesë për pagat për të inkurajuar një mënyrë jetese të shëndetshme për punonjësit. Bëhet fjalë për pagesa në formën e shpërblimeve monetare për lënien e duhanit, pagesa për personat që nuk kanë qenë të sëmurë për asnjë ditë pune gjatë vitit, pagesa për punonjësit që merren vazhdimisht me sport.

Për ndërmarrjet ruse, kostot kryesore shoqërohen me stimuj dhe mbrojtje sociale shtesë për punonjësit e organizatës: sigurim shëndetësor vullnetar, përfitime shtesë dhe kompensim. Për zhvillimin e personelit Kompanitë ruse shpenzoi deri në 60% të buxhetit social në vitin 2011, sipas Shoqatës së Menaxherëve. Pak organizata investojnë para në sigurimin e pensioneve shtesë dhe zgjidhjen e problemeve sociale të rajonit. Zbatimi i politikës sociale në çdo rast kërkon kosto burimesh, ndërkohë që ndihmon në përmirësimin e cilësisë së menaxhimit të ndërmarrjes. Zbatimi i programeve sociale rrit atraktivitetin e investimeve të një ndërmarrje për shkak të përmirësimit të performancës financiare të aktiviteteve të saj, forcon reputacionin dhe imazhin e saj, gjë që rrit vlerësimin e ndërmarrjes si punëdhënës, etj.

Shembull

Një nga parimet e funksionimit të kompanisë bjelloruse Intertransavto LLC është një pozicion aktiv shoqëror. Si pjesë e politikës sociale të organizatës, është zhvilluar një model tre nivelesh i mbrojtjes sociale për punonjësit.

I niveli (bazë) – krijimi i kushteve të favorshme të punës:

• shpërblim të mirë bazuar në rezultatet e punës; sigurimi i punonjësve në organizatë duke futur një sistem pagesash progresive për kohëzgjatjen e shërbimit;
• trajnimi i stafit, zhvillimi profesional;
• krijimi i vendeve të rehatshme të punës.

II niveli – duke u ofruar anëtarëve të fuqisë punëtore kushte të përshtatshme jo vetëm për punë, por edhe jeta:

• blerje preferenciale në kurriz të ndërmarrjes për punonjësit dhe fëmijët e tyre të kuponëve në institucionet shëndetësore;
• sigurimi i lejeve të pishinave për edukim fizik dhe sport, si dhe stimuj financiarë për pjesëmarrje në ngjarje të ndryshme sportive;
• ndihmë monetare për punonjësit që gjenden në situata të vështira jetësore ose që meritojnë mbështetje financiare me rastin e disa ngjarjeve të rëndësishme në jetën e tyre (martesa, lindja e një fëmije, përvjetorë, vdekja e të dashurve);
• sigurimet shoqërore të punonjësve;
• Ndihmon punonjësit në nevojë për të përmirësuar kushtet e tyre të jetesës.

Në ndërmarrje është krijuar një komision strehimi dhe aktualisht, kur punësohet, kompania Intertransavto është e gatshme të ndihmojë një punonjës që ka nevojë për kushte të përmirësuara jetese për të marrë apartamentin e tij.

Shumica e punonjësve në nevojë, me asistencën e administratës së organizatës dhe të qarkut, tashmë kanë marrë mundësinë të ndërtojnë banesën e tyre në kooperativën e sapokrijuar të ndërtimit të banesave.

III niveli (më të larta) – përgjegjësia sociale e biznesit:

• kryerja e biznesit në mënyrë rigoroze sipas ligjeve të Federatës Ruse - gjatë 10 viteve të ekzistencës së Intertransavto LLC, nuk ka pasur asnjë situatë të vetme konflikti me ligjin. Gjatë këtyre viteve, ndërmarrja është inspektuar vazhdimisht nga autoritetet kompetente të kontrollit;
• përmbushja e detyrës kombëtare për krijimin e vendeve të reja të punës;
• mbrojtjen e mjedisit. Që nga viti 2008, flota e automjeteve të kompanisë është rimbushur vetëm me automjete të reja të standardit Euro-5. Është zhvilluar një pasaportë mjedisore e organizatës, në përputhje me të cilën mbetjet regjistrohen dhe përpunohen. Kështu, kompania përpiqet të zhvillojë biznes pa dëmtuar mjedisin;
• bamirësi. Gjatë gjithë veprimtarisë së saj, edhe në kohë krize, organizata ka gjetur mundësinë që çdo vit të ofrojë ndihmë bamirëse si për individët ashtu edhe për organizatat publike dhe buxhetore.

Me kalimin e kohës, menaxhimi i çdo kompanie, pasi ka arritur një nivel të caktuar në zhvillimin e saj, fillon të mendojë jo vetëm për fitimet e saj, por edhe për atë rol që luan në jetën e shoqërisë. Para së gjithash, kompanitë zakonisht fillojnë t'i kushtojnë vëmendje punonjësve të tyre, dhe më pas mjedisit të tyre të jashtëm, segmenteve të ndryshme të popullsisë dhe mjedisit. E gjithë kjo krijon një imazh pozitiv të biznesit privat dhe ngjall një ndjenjë krenarie dhe dashurie tek punonjësi për kompaninë e tij.

Në vitin 2010, Intertransavto LLC u bë palë e Paktit Global të OKB-së, nisma më e madhe ndërkombëtare në fushën e përgjegjësisë sociale të korporatave. Kjo konfirmoi dëshirën për të vazhduar punën e saj të mëtejshme për krijimin e kushteve të favorshme të punës për stafin, futjen e standardeve ndërkombëtare, përmirësimin e cilësisë së shërbimeve dhe zbatimin e investimeve sociale në dobi të zhvillimit jo vetëm të ndërmarrjes së tyre, por edhe të qytetarëve që jetojnë në rajonin e tyre. dhe vendi.

• Politika e Personelit. Karriera në ITA // ITA. URL: intertransavto.by/ru/-ita/2012-09-26-05-34-00/ (data e hyrjes: 16.06.2012).

Politika sociale e një ndërmarrje është një grup masash dhe aktivitetesh specifike që synojnë të sigurojnë jetesën e punonjësve të ndërmarrjes.

Politika sociale është krijuar për të përmbushur shumë nga nevojat e personelit. Prandaj, një nga objektet e motivimit të personelit është politika sociale e ndërmarrjes. Zbatimi i tij bën të mundur ngritjen e nivelit të kompleksitetit të ndikimit të sistemeve motivuese.

Politika sociale e një ndërmarrje duhet të zgjidhë detyrat e mëposhtme:

Mbrojtja e punëtorëve, e zbatuar nëpërmjet një sistemi përfitimesh dhe garancish të ofruara nga shteti, si dhe nga vetë ndërmarrja.

Riprodhimi i fuqisë punëtore, i realizuar nëpërmjet organizimit të pagave dhe rregullimit të tij

Stabilizimi i interesave të subjekteve sociale (punonjës, punëdhënës, shtet), i zbatuar përmes koordinimit të tij

Si një mjet për motivimin e punonjësve, politika sociale përfshin marrjen e vendimeve në lidhje me aspektet e mëposhtme:

Përzgjedhja e prioriteteve në drejtim të vetë politikës sociale (mbrojtja sociale, sigurimet shoqërore ose shëndetësore, përfitimet për të punuar në kushte të pafavorshme pune si një formë e tërheqjes dhe mbajtjes së fuqisë punëtore në fusha të caktuara të punës, etj.)

Përzgjedhja e formave të ofrimit të përfitimeve, shërbimeve, pagesave dhe llojeve të tyre

Vlerësimi i shumës së pagesave të mundshme bazuar në detyrat e caktuara dhe aftësitë financiare të ndërmarrjes

Vitet e fundit, menaxherët e burimeve njerëzore kanë eksploruar mënyra të reja për të stimuluar motivimin dhe besnikërinë. Jo vetëm motivimi klasik ekonomik përdoret në formën e shpërblimeve në para dhe pagave të larta, por edhe metoda joekonomike të stimujve. Këto metoda përfshijnë masa organizative dhe moralo-psikologjike.

Në përgjithësi, ne mund të formulojmë një sërë rregullash për motivimin dhe besnikërinë efektive të punonjësve:

Pagesat me para në dorë për arritjen e qëllimeve të përcaktuara - lloji më i zakonshëm i motivimit të besnikërisë. Këto pagesa bëhen nëse punonjësi plotëson disa kritere të paracaktuara. Këto mund të përfshijnë tregues ekonomikë, tregues të cilësisë dhe vlerësimin e punonjësit nga persona të tjerë. Çdo kompani vendos kriteret e veta të këtij lloji.

Pagesat për paga për të stimuluar një mënyrë jetese të shëndetshme për punonjësit. Bëhet fjalë për pagesa në formë shpërblimi monetar për lënien e duhanit, për punonjësit që nuk kanë munguar asnjë ditë pune gjatë vitit për shkak të sëmundjes, për punonjësit që merren rregullisht me sport.

Shpërblime të veçanta individuale - këto janë bonuse speciale të paguara për zotërimin e aftësive që i nevojiten kompanisë për momentin.

Politika sociale e organizatës - gjithashtu një mjet i rëndësishëm për stimulimin e motivimit dhe besnikërisë.

Kështu, politika sociale e një ndërmarrjeje, si mjet për zhvillimin e motivimit dhe besnikërisë në punë, paraqet aktivitete që lidhen me ofrimin e përfitimeve, shërbimeve dhe pagesave sociale shtesë për punonjësit.

Sa më i madh të jetë numri i përfitimeve dhe shërbimeve të ofruara, përfshirë ato që nuk janë shprehur shprehimisht në legjislacionin aktual, aq më i lartë është interesi i punonjësve për të punuar për një organizatë dhe aktivitetet e saj të suksesshme ekonomike. Kjo çon në një ulje të qarkullimit të punonjësve, pasi punonjësi nuk ka gjasa të dëshirojë të humbasë përfitime të shumta kur largohet. Një politikë e tillë mund të sigurojë motivim shtesë për punë dhe besnikëri të punonjësve në rastin e pagave të ulëta (për shembull, në ndërmarrjet shtetërore) ose të mbështetet në besnikërinë në interes të mbajtjes së një fuqie punëtore të kualifikuar.