Piramida Maslow - motivimet dhe nevojat njerëzore. Teoritë e motivimit sipas A. Maslow - Abstrakt

Abraham Harold Maslow(1908-1970) - Psikolog amerikan, themelues i psikologji humaniste, udhëheqës i drejtimit të sjelljes së mendimit menaxherial.

A. Maslow ka lindur në Brooklyn. Pasi mori një edukim psikologjik, ai fillimisht studioi sjellje sociale primatët. Një doktoraturë në psikologji iu dha A. Maslow në Universitetin e Wisconsin. Ai filloi karrierën e tij të mësimdhënies në Brooklyn College dhe më vonë u bë profesor i psikologjisë sociale dhe dekan i departamentit të psikologjisë në Universitetin Brandeis. Në vitet 1967-1968 shërbeu si president i Shoqatës Amerikane të Psikologjisë.

Punimet kryesore: Teoria e Motivimit Njerëzor (1943), Motivimi dhe Personaliteti (1954), Drejt një Psikologjie të Qenies (1962), Menaxhimi Eupsikik (1965), Psikologjia e Shkencës (1967).

Teoritë e A. Maslow u formuan nën ndikimin e arritjeve të disiplinave të ndryshme shkencore: antropologjisë, biologjisë, psikologjisë klinike dhe psikoanalizës. Sipas shumë shkencëtarëve, kontributi kryesor i studiuesit në shkencën e menaxhimit lidhet me zhvillimin e teorisë së hierarkisë së nevojave, e njohur si piramida e nevojave.

Teoria e motivimit. A. Maslow formuloi një teori të re të motivimit, në të cilën ai përvijoi pikëpamjen e tij për të kuptuar mekanizmat e sjelljes njerëzore. Në ndryshim nga mbështetësit e shkollës së menaxhimit shkencor, ai argumentoi se motivet e veprimeve të njerëzve nuk janë kryesisht faktorë ekonomikë, por nevoja të ndryshme që mund të plotësohen vetëm pjesërisht dhe indirekt me ndihmën e parave.

Në teorinë e tij, A. Maslow u nis nga fakti se motivimi është i vazhdueshëm, i pafund dhe i ndryshueshëm, është një karakteristikë universale e pothuajse çdo gjendjeje organizative. E vetmja bazë e besueshme për ndërtimin e një teorie të motivimit është klasifikimi i qëllimeve jomateriale dhe nevojave njerëzore. Sipas A. Maslow, një person ka nevoja të ndryshme. Në mënyrë konvencionale, ato mund të ndahen në bazë dhe meta-nevoja.

Nevojat bazë janë konstante dhe të rregulluara sipas parimit të hierarkisë. Ato mund të ndahen në pesë kategori kryesore (nivele):

1. Nevojat fiziologjike. Ato janë të nevojshme për ekzistencën e përditshme të një personi (nevojat për ushqim, pije, gjumë, veshje, strehim, etj.). Intensiteti i tyre tejkalon dëshirën për të ngopur çdo nevojë tjetër të një niveli më të lartë, por vetëm në kushtet e pakënaqësisë së tyre.

2. Nevoja për siguri(nevojat ekzistenciale). Ai përfshin nevojën për t'u mbrojtur nga agresioni nga jashtë mjedisi, stabiliteti, rregulli, ligji dhe besimi në nesër. Kjo nevojë manifestohet më qartë tek fëmijët, dhe tek të rriturit, si rregull, është e fshehur. Nevoja për siguri rrallëherë vepron si një forcë aktive, ajo dominon vetëm në një situatë kritike.

3. Nevoja për përkatësi dhe dashuri(nevojat sociale). Një person karakterizohet nga dëshira për të bërë pjesë në një grup të caktuar shoqëror dhe për të bashkëvepruar me njerëzit e tjerë të përfshirë në të. A. Maslow fillimisht e përcaktoi këtë nivel vetëm si nevojë për dashuri, dhe më vonë shtoi nevojën për socializim.

4. Nevoja për njohje(ka nevojë për prestigj). Nevojat e këtij niveli ndahen në dy klasa. E para përfshin dëshirat dhe aspiratat që lidhen me konceptin e "arritjes": vetëvlerësim, besim, kompetencë. Në klasën e dytë - nevoja për respekt nga të tjerët, njohja e arritjeve personale të një personi dhe vlerësimi i tyre i lartë, fitimi i një statusi të lartë, fama, rritja e karrierës dhe udhëheqja në një ekip.

5. Nevojat për vetëaktualizim(nevojat shpirtërore). Nevojat shpirtërore përfshijnë vetë-realizimin e individit, përdorimin e plotë të njohurive dhe aftësive, dëshirën për vetë-shprehje përmes krijimtarisë.

Nëse listat e mëparshme të nevojave nënkuptonin se një person që përjeton një nga nevojat nuk mund të përjetojë në të njëjtën kohë një tjetër, atëherë A. Maslow theksoi se marrëdhënia ndërmjet nevojave nuk i nënshtrohet parimit të përjashtimit të ndërsjellë. Përkundrazi, ato janë të ndërthurura aq ngushtë me njëra-tjetrën, saqë është pothuajse e pamundur të ndash njërën nga tjetra. Në mënyrë skematike, hierarkia e nevojave bazë është paraqitur në fig. 11.1.

Oriz. 11.1. Piramida e nevojave sipas A. Maslow

Për plotësimin e nevojave bazë, sipas A. Maslow, nevojiten disa kushte shoqërore: liria e fjalës, zgjedhja e veprimtarisë, liria e shprehjes, e drejta për veprimtari kërkimore dhe informacion, e drejta për vetëmbrojtje, si dhe një strukturë shoqërore e karakterizuar nga drejtësia, ndershmëria dhe rregulli.

Ndryshe nga nevojat bazë, vlera e metaneedeve është e njëjtë, pra nuk kanë hierarki. Meta-nevojat përfshijnë: nevojën për drejtësi, mirëqenie, unitet jete sociale etj.

A. Maslow vuri në dukje se meta-nevojat janë të bashkuara me nevojat themelore, themelore. Mungesa e unitetit të këtyre nevojave çon në “metapatologji”, që manifestohet në mungesën e vlerave, pakuptimësinë dhe paqëllimin e jetës.

Përpjekje për të klasifikuar nevojat u bënë nga shumë shkencëtarë, por vetëm A. Maslow mori në konsideratë grupet e motiveve që renditen në një hierarki vlerash sipas rolit të tyre në zhvillimin e personalitetit, përveç kësaj, ai identifikoi ligjet e ndërtimit të nevojave dhe forcat lëvizëse të motivimi. Nuk janë vetë nevojat që motivojnë sjelljen, por shkalla në të cilën ato janë të kënaqura. Forca lëvizëse prapa motivimit është fakti që njerëzit nuk mund t'i arrijnë plotësisht qëllimet e tyre. Sapo arrihet një qëllim dhe plotësohet çdo nevojë, lind një qëllim i ri që lidhet me nevojën për të kënaqur nevojën e sapo shfaqur, etj.

A. Maslow formuloi parimet bazë që karakterizojnë natyrën njerëzore:

1) nevojat e njerëzve nuk mund të plotësohen kurrë plotësisht;

2) gjendja e pakënaqësisë së pjesshme ose të plotë të nevojave inkurajon një person të veprojë;

3) ekziston një hierarki nevojash.

Sipas parimit të hierarkisë të zhvilluar nga A. Maslow, nevojat e çdo niveli të ri bëhen të rëndësishme për individin vetëm pasi të plotësohen kërkesat e mëparshme. Ndryshe nga teoritë e mëparshme të motivimit, në të cilat nevojat fiziologjike ishin pika fillestare e motivimit, tek A. Maslow ato duken të jenë relativisht të izoluara dhe përdoren si "kanale" për nevoja të tjera, më të larta ose më komplekse. Edhe pse nevoja e pakënaqur luan një rol parësor, por pas plotësimit të saj, ajo nuk mund të dominojë më, por ekziston vetëm potencialisht, me theks në ecjen përpara - drejt nevojave më të larta. Në të njëjtën kohë, të gjitha nevojat funksionojnë në mënyrë ciklike: ato përsëriten pas një periudhe të caktuar kohe.

Nevojat e niveleve më të ulëta janë të natyrshme për të gjithë njerëzit afërsisht në mënyrë të barabartë, dhe nivelet më të larta - në një shkallë të pabarabartë. Më e larta ka nevojë për ndihmë për të diferencuar individët dhe kanë një rëndësi të madhe për formimin orientimet e vlerave personaliteti i personit.

Nevoja më e lartë e njeriut është vetë-realizimi. Nevojat për vetë-aktualizim nuk janë të përcaktuara qartë dhe pasqyrojnë një gamë të gjerë dallimesh kulturore dhe individuale. Sipas A. Maslow, personalitetet vetëaktualizuese dhe vetëaktualizuese përbëjnë rreth 1% të popullsisë. Ata janë një shembull i individëve të shëndetshëm psikologjikisht dhe shërbejnë si pikë referimi për shumicën e njerëzve. Janë personalitete vetëpërmbushëse që kanë meta-nevoja.

Duke studiuar motivimin për zhvillimin personal, A. Maslow formuloi 15 tipare kryesore të natyrshme në të ashtuquajturat personalitete vetëpërmbushëse:

1. Perceptim efektiv i realitetit dhe marrëdhënie komode me realitetin. Njerëzit e vetëaktualizuar karakterizohen nga një perceptim adekuat i realitetit, i lirë nga ndikimi i nevojave aktuale, stereotipeve dhe paragjykimeve, mungesa e frikës nga e panjohura dhe pasiguria.

2. Pranim (i vetes, i të tjerëve, i natyrës). Njerëzit e vetëaktualizuar e pranojnë natyrën njerëzore ashtu siç është, nuk e zbukurojnë realitetin, ata karakterizohen nga mungesa e formave artificiale, mbrojtëse të sjelljes (hipokrizia, hipokrizia, gënjeshtra dhe shtirja), si dhe refuzimi i një sjelljeje të tillë nga të tjerët.

3. Spontaniteti, thjeshtësia dhe natyraliteti. Njerëzit e vetëaktualizuar janë mjaft spontanë në sjelljen e tyre dhe jashtëzakonisht spontanë në jetën e tyre të brendshme, mendimet, ndërsa respektojnë ritualet, traditat, ceremonitë e vendosura, por i trajtojnë ata me një buzëqeshje të mirë.

4. Shërbimi. Kjo përfshin fokusimin në problemet e rendit të jashtëm, zgjidhjen e çështjeve themelore (jeta në sistemin global të koordinatave). Njerëz të tillë nuk janë të zënë me introspeksionin, por me misionin ose thirrjen e tyre të jetës. Ata shpesh i lidhin aktivitetet e tyre me vlerat universale dhe priren t'i shohin ato nga perspektiva e përjetësisë dhe jo nga momenti aktual.

5. Shkëputja, nevoja për vetmi. Njerëz të tillë karakterizohen nga një prirje për vetminë, ata marrin një pozicion shkëputjeje në lidhje me shumë ngjarje, përfshirë ngjarjet e jetës së tyre. Kjo i ndihmon ata të durojnë problemet relativisht me qetësi dhe të jenë më pak të ndjeshëm ndaj ndikimeve mjedisore.

6. Autonomia, pavarësia nga kultura dhe mjedisi, vullneti dhe veprimtaria. Do te thote stabilitet të lartë nën ndikimin e forcave shkatërruese, aftësia për vetë-shërim, pavarësi nga mendimet e të tjerëve. Në të njëjtën kohë, autonomia nënkupton vetëvendosje, aftësi për të marrë përgjegjësi dhe një kërkim aktiv për zgjidhje.

7. Shikimi i freskët i gjërave. Njerëzit e vetë-aktualizuar thjesht shijojnë jetën, sa herë që gjejnë diçka të re në atë që tashmë dihet.

8. Përvoja mistike dhe përvoja më të larta. Ndjenja e zhdukjes së "Unë"-it të vet, përqendrimi ekstrem dhe zhytja në problem.

9. Ndjenja e identifikimit me njerëzimin në tërësi.

10. Marrëdhëniet ndërpersonale. Një person i vetë-aktualizuar është në gjendje të bashkohet plotësisht me një të dashur, të bëhet pjesë e tij. Mungesa e manifestimeve të armiqësisë në marrëdhëniet ndërpersonale është karakteristike.

11. Demokracia. Kjo manifestohet në respekt për çdo person, gatishmëri për të mësuar nga të tjerët.

12. Aftësia për të dalluar një mjet nga një qëllim, të mirën nga e keqja. Personalitetet vetë-aktualizuese sillen shumë moralisht, ndjehen akute mirë dhe keq. Ata janë të orientuar drejt qëllimit dhe dinë të shijojnë procesin.

13. Ndjenja filozofike e humorit. Njerëz të tillë e trajtojnë jetën në përgjithësi, aktivitetet e tyre profesionale dhe veten me humor.

14. Kreativiteti. Ky tipar kuptohet si një mënyrë e perceptimit të botës dhe ndërveprimit me realitetin; nuk varet nga ajo që bën një person dhe shfaqet në të gjitha veprimet e një personaliteti vetëaktualizues.

15. Rezistencë ndaj ndikimeve kulturore, tejkalim i kulturës. Njerëzit e vetëaktualizuar nuk e pranojnë pa kushte kulturën së cilës i përkasin, ata e trajtojnë atë në mënyrë mjaft kritike, duke zgjedhur të mirën nga ajo dhe duke refuzuar të keqen.

Kështu, sipas A. Maslow, një personalitet vetëaktualizues dallohet nga një qëndrim individual ndaj realitetit përreth. A. Maslow nuk e idealizon një person të tillë, duke theksuar se edhe ajo i nënshtrohet mangësive, veprimeve të gabuara, kokëfortësisë, nervozizmit, pavëmendjes ndaj të tjerëve.

Koncepti i hierarkisë së nevojave A. Maslow shërbeu si bazë për shumë modele të motivimit të punës. Në përputhje me mësimet e tij, nëse menaxhmenti kujdeset shumë për punonjësit e tij, atëherë niveli i kënaqësisë së tyre do të rritet, gjë që, nga ana tjetër, do të kontribuojë në rritjen e produktivitetit të punës. Menaxhmenti duhet të identifikojë nevojat e punonjësit dhe të përdorë metoda motivimi që korrespondojnë me këto nevoja.

Koncepti i menaxhimit të shkolluar. Bazuar në shënimet e ditarit të A. Maslow nga fillimi i viteve 1960. U botua një libër, i cili në botimin e parë u quajt Menaxhimi Eupsychic. Në Rusi, ai u ribotua me titullin Maslow on Management. Kjo punë paraqet pikëpamjet e shkencëtarit për probleme të tilla të menaxhimit si: formimi i një ekonomie të re të shkolluar dhe menaxhimi, lidershipi, ndryshimi në stilet e udhëheqjes në nivele të ndryshme të hierarkisë së menaxhimit, karakteristikat psikologjike menaxherët dhe sipërmarrësit, përmirësimi social dhe vetëaktualizimi i individit.

Autori vuri në dukje se me zhvillimin e ekonomisë dhe shoqërisë, rritjen e nivelit të arsimimit dhe shëndetit mendor të njerëzve, po braktisen format e mëparshme autoritare të menaxhimit dhe po rritet nevoja për përdorimin e metodave të shkolluara të menaxhimit, të cilat bëhen kushti kryesor për fitoren në konkurs. Menaxhimi eupsikik ose i shkolluar iu duk një shenjë karakteristike e së ardhmes.

A. Maslow veçoi 37 tipare karakteristike dhe parimet e politikës së shkolluar të menaxhimit. Shkurtimisht ato mund të karakterizohen si më poshtë.

Besimi te njerëzit, duke marrë parasysh dallimet individuale të punonjësve.

Sigurimi i punonjësve me informacionin më të plotë dhe të përshtatshëm për situatën në organizatë.

Dëshira e vazhdueshme e punonjësve për përmirësim dhe vetëaktualizim. Duke pasur parasysh se njerëzit në organizata nuk kufizohen vetëm në plotësimin e nevojës për siguri. Punëtorëve duhet t'u jepen detyra domethënëse, ku edhe puna më rutinë do të shihet si një mënyrë për të arritur një qëllim domethënës.

Refuzimi i hierarkisë dominuese-vartëse ose autoritarizmit.

Zëvendësimi i polarizimit dhe dikotomive të çdo lloji me parimin e integrimit hierarkik. Duke pasur parasysh që të gjithë punonjësit ndjekin të njëjtën gjë qëllimet e menaxhimit dhe të lidhen me ta, pavarësisht nga vendi i tyre në organizatë apo në hierarki.

Formimi i marrëdhënieve ndërmjet anëtarëve të organizatës në bazë të vullnetit të mirë, dhe jo rivalitetit apo zilisë. Theksi në punën e mirë ekipore, miqësinë, shpirtin ekipor, interesat e përbashkëta dhe dashurinë.

Prania e sinergjisë. A. Maslow e përkufizon sinergjimin si një kulturë në të cilën ajo që është e dobishme për individin është gjithashtu e dobishme për shoqërinë. Kulturat me nivel të lartë sinergjie karakterizohen nga siguria, dashamirësia dhe morali i lartë, ndërsa tiparet kryesore të kulturave me nivel të ulët sinergjie janë konflikti dhe morali i ulët, në të cilat suksesi i njërit kthehet në dështim për të gjithë të tjerët.

Paanshmëri dhe objektivitet në vlerësimin e aftësive dhe aftësive jo vetëm të punonjësve, por edhe të menaxherëve.

Liria për të shprehur mospajtimin, pakënaqësinë dhe acarimin.

Qëndrimi i punonjësve ndaj shefit të tyre me dashuri (jo urrejtje), respekt (jo përbuzje). Megjithëse shumica e njerëzve do të donin të mos kishin frikë nga të tjerët, ata, megjithatë, preferojnë frikën sesa përçmimin për shefin e tyre.

Duke i konsideruar punonjësit si të aftë, të fortë, të aftë për të përballuar detyra të vështira dhe ata që preferojnë përgjegjësinë ndaj varësisë dhe pasivitetit. Punonjësit duhet të ndihen të respektuar dhe të kërkuar nga organizata. Në organizatat që përdorin një sistem të shkolluar menaxhimi, punonjësi përpiqet të jetë jo vetëm një asistent pasiv, plotësues ose "mjet", por forca lëvizëse zhvillimin e organizatës.

Megjithatë, siç vëren A. Maslow, lloj i ngjashëm njerëzit nuk është universal, kështu që kompania duhet të përmirësojë sistemin e rekrutimit.

Sipas A. Maslow, teoria e tij e kontrollit eupsikik korrespondonte me konceptin e "qenieve njerëzore të avancuara të Teorisë Y" nga D. MacGregor dhe me nivelin aktual të zhvillimit në Shtetet e Bashkuara. Përdorimi i parimeve të menaxhimit të shkolluar duhej të kontribuonte më së shumti në sukses zona të ndryshme, duke përfshirë financiarisht, dhe do të çojë në ndërtimin e një shoqërie më të mirë. Në të njëjtën kohë, vlera e metodave të shkolluara të menaxhimit përcaktohet jo vetëm nga sjellja e prodhimit, sasia dhe cilësia e produktit që prodhohet, por edhe nga manifestimet "anësore". A. Maslow ia atribuoi këtij të fundit formimin e personaliteteve më të përsosura, të gatshëm për altruizëm, në ndihmë të të tjerëve dhe intolerantë ndaj padrejtësisë. Në fakt, ai u përpoq ta transformonte qasjen e tij në një koncept fetar në frymën e fesë moderne të Epokës së Re ("Epoka e Re").

Në vitin 1968, A. Maslow propozoi futjen e konceptit të "Teorisë Z" në teorinë e menaxhimit. Ai vazhdoi nga fakti se njerëzit që kanë arritur një nivel të caktuar të sigurisë ekonomike përpiqen për vlera të reja, ata duan punën për të lejuar një person të zbulojë potencialin e tij krijues. A. Maslow shkroi se “me zhvillimin e personalitetit, paraja gradualisht humbet rëndësinë e saj relative, ndërsa forma të tjera të zhvilluara të shpërblimit (meta-shpërblimi) fillojnë të marrin gjithnjë e më shumë rëndësi. Edhe në ato raste kur shpërblimi monetar vazhdon të ruajë rëndësinë e jashtme, ai mund të lidhet jo me vlerën e tij, por me kuptimin e tij simbolik, i cili mund të jetë një pasqyrim i statusit, suksesit, vetëvlerësimit.

A. Maslow tërhoqi vëmendjen për faktin se kur punësojnë punonjës të kualifikuar dhe administrativë, jo vetëm paratë janë të rëndësishme për ta, por aftësia për të përmbushur nevojat e më shumë rendit të lartë. Për punonjës të tillë, statusi i lartë i kompanisë është i një rëndësie të veçantë, kushte të mira puna, atmosfera miqësore, pavarësia, autonomia dhe aftësia për të zbatuar idetë e tyre. Sipas mendimit të tij, Shtetet e Bashkuara po kthehen në një komunitet menaxhues, dhe në sferën e prodhimit ka një rritje të ndikimit të pozicioneve humaniste.

A. Maslow këmbënguli në krijimin e organizatave të tilla në të cilat një personi merr mundësinë për realizimin sa më të plotë të potencialit të tij të vërtetë. Liderët kanë një rol të madh për të luajtur në këtë. Sipas studiuesit, pushteti nuk mund t'i besohet një personi që kërkon pushtetin për hir të pushtetit. Në shumicën e situatave, menaxheri dhe udhëheqësi më i mirë do të jetë ai që është më afër vetëaktualizimit, i cili ka arritur të kënaqë të gjithë.

nevojat e tyre themelore, për të arritur njohjen dhe respektin.

Teoria e lidershipit. A. Maslow propozoi një qasje të re për vlerësimin e lidershipit dhe rolit të tij organizues. Ai veçoi D-lidership - dëshirën për pushtet mbi njerëzit e tjerë - dhe B-udhëheqjen (udhëheqje e nivelit të dytë, ose udhëheqje funksionale) - dëshirën për pushtet, e cila mund të zgjidhë problemin. Në udhëheqjen D, vetë individi përpiqet të zërë poste komanduese. Si rregull, udhëheqësi D nënvlerëson ose injoron nevojat objektive të grupit, situatës ose punës.

Në udhëheqjen B, vartësit i japin liderit pushtetin vullnetarisht dhe me vetëdije, kështu që vendoset një marrëdhënie besimi midis grupit dhe liderit. Fakti që një person nuk përpiqet për udhëheqje flet në favor të tij. Në një situatë prodhimi, drejtuesi B është ai që është në gjendje të përballojë më mirë punën ose të organizojë ekzekutimin e detyrës në mënyrën më të mirë. Një udhëheqës B duhet të jetë në gjendje të japë urdhra, të jetë i fortë dhe i fuqishëm.

Koncepti i udhëheqjes B lidhet me konceptin e fuqisë B, dmth., fuqisë së nevojshme për të realizuar vlerat e nivelit të dytë (vlerat B): e vërteta, mirësia, bukuria, drejtësia, përsosja, rregulli, etj. B-power ju lejon të ndërtoni botë më të mirë ose ta bëjë atë më të mirë. Për analogji, A. Maslow prezanton konceptin e një ndjekësi B - një punonjës që e identifikon veten me detyrën aq shumë sa dëshiron të bëjë punën përkatëse. menyra me e mire. Në disa situata, një ndjekës B mund të kthehet në një udhëheqës B.

Kërkesat për B-follower dhe B-leader janë afërsisht të njëjta. Këto përfshijnë: aftësinë për të bërë punë më mirë se të tjerët, aftësinë për të monitoruar më mirë situatën dhe për të kontrolluar ecurinë e punës, praninë e një predispozicioni të veçantë psikologjik, që nënkupton aftësinë për të shijuar suksesin dhe vetëaktualizimin e njerëzve të tjerë. Një menaxher i mirë gjithashtu duhet të plotësojë këto kërkesa. Përveç kësaj, A. Maslow thekson lidhjen midis shëndetit psikologjik dhe karakteristikave të menaxherëve, kontrolluesve, etj.

Sipas A. Maslow, një menaxher i mirë duhet të jetë në gjendje të përmbushë "kërkesat objektive të situatës objektive". Kjo përfshin ndërtimin e një politike menaxhimi që merr parasysh sjelljen e grupeve të ndryshme shoqërore dhe llojeve të personalitetit. Kjo qasje shtrihet në sferën e ekonomisë, politikës, arsimit, familjes, miqësive etj. Për shembull, është e papranueshme të përdoren plotësisht vlerat dhe parimet politike amerikane të qeverisjes në vende me histori, kulturë, me individë të ndryshëm. Gjithashtu në lidhje me personalitetet autoritare, A. Maslow besonte se do të ishte më e leverdishme përdorimi i metodave shtrënguese të ndikimit, dhe kur karakteri i punonjësit të ndryshojë vërtet dhe ai mund të punojë në kushte që kërkojnë besueshmëri dhe pavarësi, atëherë do të jetë e mundur. të përpiqet të përdorë një stil menaxhimi më demokratik.

Idetë e A. Maslow kanë qenë të njohura në mesin e teoricienëve dhe praktikuesve të menaxhimit për më shumë se pesëdhjetë vjet. Sidoqoftë, konceptet e tij për motivimin, hierarkinë e nevojave, parimet e politikës së menaxhimit përmbajnë një sërë pikash të diskutueshme dhe të diskutueshme.

Dispozitat kryesore të teorisë së hierarkisë së nevojave nuk janë konfirmuar në kërkimin shkencor. Kritikët e teorisë së tij të motivimit tregojnë pikat e mëposhtme:

Mungesa e provave empirike;

Mungesa e një strukture të qartë hierarkike me pesë hapa të nevojave;

Mos konsiderimi i mjaftueshëm i dallimeve individuale të njerëzve, fakti që nevojat manifestohen ndryshe në varësi të gjinisë, moshës së punonjësit, pozicionit të tij në organizatë, përmbajtjes së punës, etj.;

Pamundësi për një punonjës të zakonshëm përcaktim i saktë nivelin e tyre të nevojave;

Kompleksiteti i zhvillimit për menaxherët metoda efektive motivimi i bazuar vetëm në teorinë e hierarkisë

nevojat;

Mos konsiderimi i mjaftueshëm i ndikimit të faktorëve organizativë, socialë, ekonomikë dhe politikë në sjelljen e individit;

Shpërndarja në të gjithë shoqërinë e rezultateve të studimeve klinike të neurotikëve.

Përkundër kësaj, që nga momenti i botimit të konceptit të motivimit në vitin 1943 dhe deri rreth viteve 1970. A. Maslow konsiderohej teoricieni kryesor në fushën e motivimit dhe shumica e teorive të mëvonshme të motivimit u bazuan gjithashtu në idetë e tij në një shkallë ose në një tjetër.

_____________________________________________________________________________________________________________________

Maslow A. Motivimi dhe personaliteti. Shën Petersburg: Eurasia, 1999, fq. 77–101.

Klasikët e menaxhimit: përkthim nga anglishtja. / ed. M. Warner. Shën Petersburg: Peter, 2001. S. 510.

Klasikët e menaxhimit: përkthim nga anglishtja. / ed. M. Warner. Shën Petersburg: Piter, 2001. S. 509.

Maslow A. Motivimi dhe personaliteti. Shën Petersburg: Eurasia, 1999, fq. 224–252.

Maslow A. Maslow mbi menaxhimin: per. nga anglishtja. Shën Petersburg: Peter, 2003. fq 53–82.

Aty. S. 164.

Golubev K. I. Historia e menaxhimit: tendenca e humanizimit. Shën Petersburg: Legal Center Press, 2003. F. 66.

Maslow A. Maslow mbi menaxhimin: per. nga anglishtja. Shën Petersburg: Peter, 2003. S. 121.

Aty. fq 219–228.

Aty. S. 145.

Prodhimi tutorial:

Historia e menaxhimit: tekst shkollor / E. P. Kostenko, E. V. Mikhalkina; Universiteti Federal i Jugut. - Rostov-on-Don: Southern Federal University Press, 2014. - 606 f.

Prezantimi

1. Teoria e A. Maslow

2. Hierarkia e nevojave

3. Karakteristikat e vetëaktualizimit

konkluzioni

Lista bibliografike


Abraham Maslow(1908-1970), themeluesi dhe udhëheqësi i prirjes humaniste në psikologjinë perëndimore (kryesisht amerikane) të pasluftës, konsiderohet me të drejtë jo vetëm një nga figurat më të mëdha, por edhe një nga figurat më interesante në psikologjinë e shekullit të 20-të. .

Maslow është një nga themeluesit e psikologjisë humaniste. Ai dha një kontribut të rëndësishëm teorik dhe praktik në krijimin e një alternative ndaj biheviorizmit dhe psikanalizës, e cila u përpoq të "shpjegonte para shkatërrimit" krijimtarinë, dashurinë, altruizmin dhe arritjet e tjera të mëdha kulturore, sociale dhe individuale të njerëzimit. Maslow e lidhi të gjithë punën e tij psikologjike me problemet e rritjes dhe zhvillimit personal, duke e konsideruar psikologjinë si një nga mjetet që kontribuojnë në mirëqenien sociale dhe psikologjike. Ai këmbëngul se një teori adekuate dhe e qëndrueshme e personalitetit duhet të trajtojë jo vetëm thellësitë, por edhe lartësitë që çdo individ është në gjendje të arrijë.

Me dorën e lehtë të Abraham Maslow, konceptet e motivit dhe nevojës, vetëaktualizimi dhe zhvillim personal janë një nga kyçet, madje edhe kult në psikologjinë moderne.

Qëllimi i kësaj pune është të studiojë teorinë e motivimit nga A. Maslow.

Detyra e punës është të studiojë konceptet: "motivi", "nevoja", si dhe shqyrtimi i hierarkisë së nevojave, teoria e vetëaktualizimit; thelbi i teorisë së A. Maslow dhe rëndësia e saj për zhvillimin e mëtejshëm të psikologjisë dhe shkencave të ngjashme.


Abraham Maslow u zhvillua teoria e motivimit, të cilën e vendosi në bazën e piramidës nevojave. Kjo teori shpjegon se si lindin ose shkaktohen disa gjëra. motivet si dhe në çfarë mënyrash motivet i aktivizuar, si motivimi .

Jeta e një njeriu përcaktohet nga e tija nevojave. Nevojat, si fiziologjike, bazë dhe shpirtërore, janë të ngritura. Dhe për të kuptuar se çfarë synimesh i vendos një individ vetes dhe çfarë aspiron, është e nevojshme të kuptojmë se çfarë nevojash dhe kur ka ose mund të ketë një individ. Kjo paradigmë zbaton parimin sistematik të zhvillimit, d.m.th. lëvizje lart nga e thjeshta në komplekse.

pikënisje Teoritë e Maslow mbron një rishikim të konceptit të instinktit. Maslow zëvendëson konceptin e instinktit me konceptin nevojat themelore (nevojat bazë) që kanë natyra instinktoidale në kuptimin që shprehin natyrën dhe specifikën e specieve të njeriut. Ndryshe nga instinktet, ato mund të mbeten të pazhvilluara, pasi komponenti i tyre instinktiv i lindur është i dobët dhe lehtësisht i tejkaluar nga faktorë të tjerë që lidhen me ndikimet e jashtme mjedisore (kulturore). Maslow identifikon pesë grupe nevojash:

1) fiziologjike (uria, etja, dëshira seksuale, gjumi, etj.);

2) nevojat e sigurisë (besimi, siguria, rregulli, etj.);

3) nevoja për kontakt dhe dashuri;

4) nevoja për njohje, vlerësim, respekt (përfshirë respektin për veten) dhe

5) nevoja për vetëaktualizim.

Sipas Maslow, “Nevojat njerëzore janë të rregulluara në një hierarki. Me fjalë të tjera, shfaqja e një nevoje zakonisht paraprihet nga plotësimi i një nevoje tjetër, më urgjente. Njeriu është një kafshë që përjeton vazhdimisht dëshira të caktuara.. Maslow përcakton pesë grupe qëllimesh, të cilat ai i quan nevoja themelore. Natyra hierarkike e këtyre nevojave apo qëllimeve do të thotë se “Qëllimi mbizotërues monopolizon vetëdijen dhe në një farë mënyre stimulon dhe organizon aftësitë e ndryshme të organizmit që kërkohen për ta arritur atë. Nevojat më pak urgjente minimizohen, madje harrohen ose mohohen."

Nevojat më të ulëta - duke filluar nga ato fiziologjike - janë në të njëjtën kohë më urgjente. Nëse ata nuk janë të kënaqur, i gjithë aktiviteti drejtohet në kënaqësinë e tyre, ndërsa pjesa tjetër e nevojave thjesht nuk ekzistojnë për individin për momentin. Kur plotësohen nevojat e nivelit fiziologjik, ato pushojnë së përcaktuari sjelljen; Nevojat e sigurisë vijnë më pas, e kështu me radhë.Në përgjithësi, nevojat e nivelit më të lartë munden motivojnë sjellje vetëm nëse plotësohen nevojat e niveleve më të ulëta.

bazë Emri ka nevojë vetëm nga fiziologjike tek respekti dhe respekti për veten përfshirëse. Nevoja më e lartë, së bashku me nevojat e reja njohëse (njohuri) dhe estetike në sistemin e Maslow, quhet metaneeds (nevojat psikologjike - njohëse dhe estetike dhe nevojat e vetë-realizimit).

Sipas Maslow, mund të merren parasysh disa karakteristika nevoja themelore nëse plotëson kushtet e mëposhtme:

“1. Mungesa e saj çon në sëmundje.

2. Prania e tij parandalon sëmundjet.

3. Restaurimi i tij shëron sëmundjen.

4. Në situata të caktuara, shumë komplekse, të zgjedhjes së lirë, subjekti preferon plotësimin e kësaj nevoje të veçantë.

5. Bëj person i shëndetshëm mund të jetë pasiv, të funksionojë në një nivel të ulët ose të mungojë funksionalisht."

Njerëzit mund të jenë ose jo të vetëdijshëm për nevojat e tyre themelore. "U person mesatar, Maslow shkruan, ato shumë më shpesh nuk realizohen sesa realizohen... edhe pse teknikat e përshtatshme dhe njerëzit e sofistikuar mund të ndihmojnë në realizimin e tyre. Sjellja, siç u përmend më lart, është rezultat i shumë forcave. Mund të jetë rezultat jo vetëm i disa nevojave bazë të kombinuara në një farë mënyre, por edhe i zakoneve personale, përvojës së kaluar, talenteve dhe aftësive individuale dhe mjedisit të jashtëm.

2. Hierarkia e nevojave

Tani le të shohim më në detaje hierarkinë e nevojave të Maslow:

· Nevojat fiziologjike

Nevojat më themelore, më të fuqishme, më të domosdoshme nga të gjitha nevojat njerëzore janë ato që lidhen me mbijetesën fizike: nevojat për ushqim, ujë, strehim, kënaqësi seksuale, gjumë dhe oksigjen. Një subjekt të cilit i mungon ushqimi, vetëvlerësimi dhe dashuria, para së gjithash do të kërkojë ushqim dhe, derisa kjo nevojë të plotësohet, do të injorojë ose do të shtyjë në plan të dytë të gjitha nevojat e tjera. Maslow shkruan:

« Nevojat fiziologjike janë të lidhura drejtpërdrejt me mbijetesën biologjike të një personi dhe duhet të plotësohen në një nivel minimal përpara se të bëhen aktuale ndonjë nevojë e nivelit më të lartë, d.m.th. një person që nuk arrin të plotësojë këto nevoja themelore nuk do të jetë i interesuar për nevojat që zënë nivelet më të larta të hierarkisë për një kohë të gjatë, sepse shumë shpejt bëhet aq dominues saqë të gjitha nevojat e tjera zhduken ose tërhiqen në plan të dytë.

Për një person që është shumë dhe rrezikshëm i uritur, nuk ka interesa të tjera përveç ushqimit. Ai e ëndërron atë, e kujton, mendon për të, ndjenjat e tij janë të përkushtuara ndaj saj: ai e percepton vetëm atë dhe dëshiron vetëm atë ... Mund të thuhet vërtet për një person të tillë, por ai jeton vetëm me bukë. ».

· Nevojat e sigurisë dhe mbrojtjes

Nevojat e përfshira janë nevojat për organizim, stabilitet, ligj dhe rend, parashikueshmëri të ngjarjeve dhe liri nga forcat kërcënuese si sëmundjet, frika dhe kaosi. Kështu, këto nevoja reflektojnë një interes për mbijetesë afatgjatë. Preferenca për një punë të sigurt me të ardhura të larta të qëndrueshme, krijimi i llogarive të kursimit, blerja e sigurimeve mund të shihen si veprime pjesërisht të motivuara nga kërkimi i sigurisë.

Një tjetër manifestim i nevojës për siguri dhe mbrojtje mund të shihet kur njerëzit përballen me emergjenca të vërteta si lufta, përmbytjet, tërmetet, kryengritjet, trazirat civile etj.

Pra në nevojë në siguri ne duhet të kuptojmë nevojën për të ruajtur dhe zgjatur kënaqësinë e qëndrueshme të nevojave më të ulëta. Me fjalë të tjera, nëse një person është i ngopur dhe i ngrohtë në momentin aktual, por nuk ka njeri pranë dhe, as një rubla në xhep, as një mik në qytet, ose qëndron në ishull i shkretë me një copë bukë dhe një kovë me ujë, atëherë do të mendojë para së gjithash se me çfarë do të sigurohet nesër. Ai do të fillojë të kërkojë ujë, ushqim, strehim për natën, e kështu me radhë. Dhe ankthi i tij nuk do të zhduket derisa të gjitha problemet, duke përfshirë mbrojtjen nga kafshët e egra ose njerëz të rrezikshëm, nuk do të zgjidhet për të ardhmen e parashikueshme.

Psikologët dhe mësuesit e fëmijëve kanë zbuluar se fëmijët kanë nevojë për një botë të parashikueshme: fëmija preferon qëndrueshmërinë, rregullsinë, një rutinë të caktuar. Kur mungojnë këto elemente, ai fillon të përjetojë ankth dhe pasiguri. Prandaj, liria brenda kufijve të caktuar është e preferueshme sesa lejueshmëria e plotë: sipas Maslow, është pikërisht liria e tillë që është e nevojshme për zhvillimin e përshtatjes së mirë të fëmijëve me botën përreth tyre.

Të rriturit e pasigurt ose neurotikë sillen shumë si fëmijët e pasigurt. " Një person i tillë Maslow thotë, sillet sikur është pothuajse gjithmonë në rrezik nga një katastrofë e madhe. Ai reagon ndaj situatave të zakonshme sikur po ndodhin ngjarje të jashtëzakonshme... Një neurotik i rritur duket se ka frikë gjatë gjithë kohës se mos e godasin."Një subjekt i pasigurt ka nevojë për rregull dhe stabilitet dhe përpiqet në çdo mënyrë të mundshme për të shmangur të çuditshmen dhe të papriturën. Një subjekt psikologjikisht i shëndetshëm kërkon gjithashtu rregull dhe stabilitet, por për të, ndryshe nga një neurotik, kjo nuk është çështje jete a vdekjeje. individi i pjekur, megjithatë, tregon interes për një të re dhe misterioze.

· Nevojat për përkatësi dhe dashuri

Kur plotësohen nevojat fiziologjike dhe të sigurisë, në qendër të vëmendjes zënë nevojat për dashuri, dashuri dhe varësi. Siç vëren Maslow, tani tema ".. do të duhet marrëdhëniet emocionale me njerëzit, duke zënë një vend të denjë në grupin e tij dhe do ta arrijë intensivisht këtë qëllim. Ai do ta dëshirojë atë më shumë se çdo gjë në botë dhe madje mund të harrojë se kur ishte i uritur, ai qeshte me dashurinë si diçka joreale, opsionale ose të parëndësishme. ".

Në ditët e sotme, metoda të ndryshme të zhvillimit të personalitetit janë jashtëzakonisht të njohura. Kjo, nga njëra anë, është për shkak të zhvillimit dhe disponueshmërisë së njohurive psikologjike, dhe nga ana tjetër, kërkesës për produkte të tilla. kërkimin shkencor inkurajon këtë hulumtim. Midis tyre, teoritë e ndryshme të motivimit luajnë një rol të rëndësishëm, duke ndihmuar në arritjen efektive të qëllimeve të tyre.

Motivimi

Çdo person ka nevoja të caktuara. Kjo e fundit mund të përfaqësojë si nevoja të ndryshme individuale ashtu edhe nevoja themelore të përcaktuara tek ne nga natyra ose kushtet shoqërore. Psikologët i studiojnë me zell këto gjëra, sepse vetëdija për nevojat e tyre dhe shpërndarja e saktë burimet për t'i arritur ato janë themeli i veprimtarisë efektive. Kjo ngre pyetjen e motivimit - faktorë që stimulojnë një person të përpiqet me shkallë të ndryshme për të kënaqur nevojat e tij.

Teoria e Motivimit e Abraham Maslow

Midis të gjitha teorive motivuese, ndoshta nuk ka asnjë më të popullarizuar sot sa teoria e studiuesit amerikan të psikologjisë Abraham Maslow. Për herë të parë ideja e tij pa dritë në vitin 1943 në veprën "Teoria e motivimit të individit". Sipas teorisë së motivimit të Maslow-it, nevojat njerëzore janë baza themelore e motivimit. Këta të fundit ai i ndan në pesë grupe, të cilat i rendit sipas rendit hierarkik.

Piramida e nevojave e Maslow

Në fund të kësaj shkalle janë nevojat më të zakonshme, biologjike - ushqimi, pijet, frymëmarrja, seksi dhe gjumi. Më pas vijnë nevojat e sigurisë. Për një person, kjo do të thotë jo vetëm nevojë për integritet personal, por edhe nevojë për stabilitet financiar, siguri sociale, besim te të tjerët. Nga rruga, kjo është ajo që koncepti i Maslow-it për motivimin dallohet nga teoritë e tjera motivuese të kohës së tij, të cilat e konsiderojnë një person si një fenomen shoqëror dhe jo vetëm si një qenie biologjike.

Hapi tjetër në rendin e nevojave përfshin vetëm nevojat më të rëndësishme shoqërore - komunikimin, marrëdhënie dashurie, përfshirja në njërën apo tjetrën grupet sociale, dëshira për të qenë dikush i nevojshëm dhe për të ndjerë vëmendjen.

Hapi i katërt kombinon nevojat e individit në vetë-afirmim. Këtu është nevoja për njohje publike, dhe për autoritetin e të tjerëve, në dëshirën për të ecur përpara shkallët e karrierës dhe gjëra të tilla.

Së fundi, faza e pestë karakterizohet nga aspiratat më fisnike të individit. Gama e këtyre nevojave përfshin dëshirën për vetërealizim, etjen për kreativitet, të gjithë spektrin e vlerave shpirtërore.

Diferencimi i piramidës së nevojave

Sipas teorisë së motivimit të Maslow, të pesë hapat e piramidës kombinohen në dy grupe si më poshtë: dy hapat e parë përbëjnë diadën e të ashtuquajturave nevoja të lindura, themelore, primare njerëzore. Pjesa tjetër përbëjnë një treshe nevojash dytësore, të përcaktuara nga shoqëria. Një vlerësim i tillë nuk flet për rëndësinë aktuale të nevojave të caktuara për një person si fenomen social, por vetëm për rëndësinë e tyre për mbështetjen e jetës. Me fjalë të tjera, për ekzistencën biologjike, mjafton të plotësohen vetëm dy të parat, apo edhe vetëm faza e parë e nevojave. Por pa plotësuar këto nevoja, është e pamundur të arrihet më shumë nivele të larta, pa të cilën, në parim, ju mund të jetoni.

Realizimi i nevojave

Për sa i përket mënyrës sesi plotësohen nevojat në jetën e një personi, modeli i motivimit i Maslow sugjeron një hap pas hapi nga poshtë lart. Domethënë, nevojat më të larta në hierarki aktualizohen dhe mund të plotësohen vetëm pasi personi të ketë trajtuar nivelet më të ulëta. Prandaj, nuk ka asnjë motivim universal për njerëzit - varet tërësisht nga niveli i zhvillimit të këtij apo atij personi. Ky aspekt i teorisë së motivimit të Maslow-it gjithashtu e dallon dukshëm atë nga modelet e tjera motivuese të propozuara nga autorë të ndryshëm.

Nevojat fiziologjike

Nevojat e fazës së parë, të quajtura fiziologjike, siç është përmendur tashmë, janë nevojat kryesore të një personi. Ky është një dominant që tërheq plotësisht vëmendjen dhe përpjekjet e një personi, nëse rrethi i nevojave të tij mbetet i pakënaqur. Në momentin kur nevojat e këtij urdhri janë përmbushur plotësisht (ose të paktën të mjaftueshme), do të ketë një zhvendosje automatike të nevojave në një nivel më të lartë.

Nevojat e Sigurisë

Siguria është emëruesi i përbashkët për nevojat e hapit të dytë të piramidës së Maslow. Teoria e motivimit njerëzor gjithashtu ia referon këtë nivel nevojave parësore. Është e rëndësishme të kuptohet se siguria kuptohet jo vetëm si kushte të tilla mjedisore kur asgjë nuk kërcënon shëndetin fizik dhe jetën e një personi, por edhe shqetësim për ruajtjen e këtyre kushteve në të ardhmen. Për më tepër, ky nivel merr parasysh nevojën për siguri materiale dhe financiare - nevojën për para, strehim, liri, siguri para ligjit. Ky grup nevojash kërkon gjithashtu stabilitet afatgjatë.

Nevojat për socializim

Kur dy hapat e parë janë mjaftueshëm të kënaqur, atëherë motivimi, sipas Maslow, e zhvendos fokusin e tij më të lartë në hapin e tretë të piramidës, i cili përmban një gamë të gjerë nevojash për socializim dhe komunikim. Para së gjithash, kjo, natyrisht, është nevoja për miqësi, marrëdhënie romantike dhe lidhje familjare. Një person ka nevojë për disa komuniteti social ku mund të ndihet si në shtëpinë e tij. Ai gjithashtu përjeton një nevojë të fortë për dashuri, e cila do të kalonte në përmbajtje vetëm një marrëdhënie seksuale. Këto nevoja formojnë lidhje farefisnore, familje, grupe të qëndrueshme shoqërore.

Nevojat për vetë-pohim

Sa i përket grupit të katërt, teoria e Maslow-it për motivimin e nevojave i ndan ato në dy kategori.

  1. Grupi i parë është i lidhur disi me konceptin e "arritjes". Këto janë aspirata që e bëjnë një person të ndjejë forcën, ndikimin, vetë-mjaftueshmërinë, pavarësinë, etj.
  2. Përveç përpjekjes për arritje, identifikohen edhe nevojat që lidhen me konceptin "prestigj". Ky është nëngrupi i dytë i fazës së katërt, i cili dallohet nga Abraham Maslow. Motivimi dhe personaliteti në tërësi këtu janë të lidhura me gjëra të tilla që ofrojnë një reputacion të mirë, status social, autoritet publik dhe peshë në sytë e njerëzve të tjerë.

Duke qenë të pamjaftueshme të kënaqura, këto katër grupe nevojash kontribuojnë në shfaqjen dhe zhvillimin e depresionit dhe proceseve neurotike tek një person. Një person fillon të ndihet si një i dështuar, i pavlerë dhe i papërshtatur me botën. Në të kundërt, nevojat e kënaqura e bëjnë një person të ndihet i dobishëm dhe i rëndësishëm, gjë që është çelësi i rehatisë psikologjike dhe shëndetit mendor të individit.

Nevojat për vetë-realizim

Në një situatë ku katër grupet e para të nevojave nuk shkaktojnë probleme, një person mund të ndiejë ende nevojën për diçka më të lartë - në harmoni me veten, me botën. Kjo varg nevojash e bën poetin të shkruajë poezi, skulptorin - të skalisë dhe artistin - të pikturojë telajo. Në këtë fazë një person ka nevojë për vetë-realizimin, domethënë aktualizimin e potencialit të tij të brendshëm, përmbushjen e fatit të tij. Ky varg nevojash përfshin artin, fenë, praktikat mistike, filantropinë, bamirësinë, etj. Motivimi, sipas Maslow, karakterizohet këtu nga një marrëdhënie e caktuar midis përmbajtjes së nevojave të një niveli të caktuar dhe aftësive intelektuale të individit. Sa më i lartë të zhvillohet intelekti, aq më serioze dhe më të thella janë nevojat në majë të piramidës.

Karakteristikat e teorisë së motivimit të Maslow

Kur studioni dhe veçanërisht aplikim praktik Zhvillimet e Maslow-it, është e rëndësishme të mbani mend se disa hapa të piramidës mund të ndryshojnë vendet në shkallën hierarkike nga individi në individ. Një veçori tjetër është se shkalla e nevojave është ciklike. Kjo do të thotë, sipas Maslow, teoria e motivimit njerëzor përfshin kalimin e përsëritur të të gjithë hierarkisë së nevojave - çdo herë në një nivel më të lartë me kërkesa më domethënëse dhe serioze.

Teoria dhe menaxhimi i Maslow

Në programe të ndryshme trajnimi biznesi, piramida e Maslow ka gjetur aplikim të gjerë si një motivim i mirë për stafin. Maslow-it i jepet roli i një pionieri dhe një studiuesi autoritar në këtë fushë. Sidoqoftë, në fakt, hipoteza e tij është disi më e ndërlikuar sesa mund të duket në shikim të parë. Dhe nuk ka fare një piramidë të famshme si e tillë në veprat e tij. Për herë të parë shfaqet në vitin 1970 në një nga përshtatjet gjermane të veprës së tij më të rëndësishme në këtë fushë (Abraham Maslow, Motivimi dhe Personaliteti, 1954).

Kritika ndaj piramidës së nevojave

Një numër shkencëtarësh mohojnë se ka arsye serioze për pranimin e piramidës së nevojave të Maslow si një teori pune. Së pari, ata theksojnë se Maslow nuk i mbështeti argumentet e tij me eksperimente. Dhe së dyti, ata njerëz që ai megjithatë studioi i përkisnin kategorive ideale të të ashtuquajturve me fat, tek të cilët të gjitha nevojat plotësoheshin në kohën e duhur. Kështu, psikologu i famshëm mbeti shumë larg në veprat e tij nga jeta reale shumica e njerezve. Sidoqoftë, për sa i përket rëndësisë dhe dobisë praktike (kjo është treguar nga përvoja e përdorimit të saj), hipoteza e Maslow është një teori mjaft domethënëse e motivimit. Maslow është ende një nga teoricienët më me ndikim. zhvillim personal për sa i përket teknologjive motivuese.

Abraham Maslow pranoi se njerëzit kanë nevoja të ndryshme, por ai gjithashtu besonte se këto nevoja mund të ndahen në pesë kategori kryesore:

        Fiziologjike nevojat që janë të nevojshme për mbijetesë - nevojat për ushqim, ujë, strehim, pushim dhe nevoja seksuale.

        Nevojat për siguri dhe besim në të ardhmen- nevoja për mbrojtje nga rreziqet fizike dhe psikologjike nga bota e jashtme dhe besimi se nevojat fiziologjike do të plotësohen në të ardhmen. Një manifestim i nevojës për besim në të ardhmen është blerja e një polise sigurimi ose kërkimi i një pune të sigurt me perspektiva të mira pensioni.

    Nevojat sociale, ndonjëherë i quajtur nevoja për përkatësi - një ndjenjë përkatësie ndaj diçkaje ose dikujt, një ndjenjë e të qenit i pranuar nga të tjerët, ndjenja e ndërveprimit shoqëror, dashurisë dhe mbështetjes.

    Nevojat për nderim- nevoja për vetëvlerësim, arritje personale, kompetencë, respekt nga të tjerët, njohje.

    Nevojat për vetë-shprehje- nevoja për të realizuar potencialin e tyre dhe për t'u rritur si person.

Sistemi i nevojave të Maslow-it është hierarkik, domethënë, nevojat e niveleve më të ulëta kërkojnë kënaqësi dhe, për rrjedhojë, ndikojnë në sjelljen e një personi përpara se nevojat e niveleve më të larta të fillojnë të ndikojnë në motivim. Në çdo moment të caktuar në kohë, një person do të përpiqet të kënaqë nevojën që është më e rëndësishme ose më e fortë për të. Përpara se nevoja e nivelit tjetër të bëhet përcaktuesi më i fuqishëm i sjelljes njerëzore, nevoja e nivelit më të ulët duhet të plotësohet.

Meqenëse me zhvillimin e një personi si person, mundësitë e tij zgjerohen, nevoja për vetë-shprehje nuk mund të plotësohet kurrë plotësisht. Prandaj, procesi i motivimit të sjelljes përmes nevojave është i pafund.

Për shembull, një person i uritur fillimisht do të përpiqet të gjejë ushqim dhe vetëm pasi të hajë do të përpiqet të ndërtojë një strehë. Duke jetuar në rehati dhe siguri, një person së pari do të motivohet për aktivitet nga nevoja për kontakte sociale, dhe më pas do të fillojë të kërkojë në mënyrë aktive respekt nga të tjerët. Vetëm pasi një person të ndjejë kënaqësi të brendshme dhe respekt nga të tjerët, nevojat e tij më të rëndësishme do të fillojnë të rriten në përputhje me potencialin e tij. Por nëse situata ndryshon rrënjësisht, atëherë nevojat më të rëndësishme mund të ndryshojnë në mënyrë dramatike.

Në mënyrë që niveli tjetër, më i lartë i hierarkisë së nevojave të fillojë të ndikojë në sjelljen njerëzore, nuk është e nevojshme të plotësohet plotësisht nevoja e një niveli më të ulët. Kështu, nivelet hierarkike nuk janë hapa diskrete. Për shembull, njerëzit zakonisht fillojnë të kërkojnë vendin e tyre në një komunitet shumë kohë përpara se të plotësohen nevojat e tyre të sigurisë ose të plotësohen plotësisht nevojat e tyre fiziologjike. Kjo tezë mund të ilustrohet fare mirë nga rëndësia e madhe që kanë ritualet dhe marrëdhëniet shoqërore për kulturat primitive të xhunglës Amazoniane dhe pjesëve të Afrikës, megjithëse uria dhe rreziku janë gjithmonë të pranishëm atje.

Zbatimi i teorisë së Maslow

Për të motivuar një person të caktuar, udhëheqësi duhet t'i mundësojë atij të plotësojë nevojat e tij më të rëndësishme përmes një kursi veprimi që kontribuon në arritjen e qëllimeve të të gjithë organizatës. Jo shumë kohë më parë, menaxherët mund të motivonin vartësit pothuajse ekskluzivisht me stimuj ekonomikë, pasi sjellja e njerëzve përcaktohej kryesisht nga nevojat e tyre në nivele më të ulëta. Sot, edhe njerëzit në fund të shkallës hierarkike të një organizate janë relativisht lart në hierarkinë e Maslow.

Menaxheri duhet të vëzhgojë me kujdes vartësit e tij në mënyrë që të vendosë se cilat nevoja aktive i shtyjnë ata. Meqenëse këto nevoja ndryshojnë me kalimin e kohës, është e pamundur të pritet që motivimi që ka funksionuar dikur do të funksionojë në mënyrë efektive gjatë gjithë kohës.

Menaxherët duhet të dinë se çfarë preferon secili punonjës në sistemin e shpërblimit dhe çfarë e bën një nga vartësit tuaj të refuzojë të punojë me të tjerët. Njerëz të ndryshëm pëlqejnë gjëra të ndryshme, dhe nëse një udhëheqës dëshiron të motivojë në mënyrë efektive vartësit e tij, ai duhet të ndiejë nevojat e tyre individuale.

Kritika kryesore e teorisë së Maslow ishte se ajo dështoi të merrte parasysh dallimet individuale të njerëzve.

Për shembull, shumë njerëz në Rusia moderne u tronditën aq shumë nga “defaulti” i vitit 1998, saqë pas kësaj (edhe pse arritën të “qëndronin në këmbë”) nevoja për siguri mbetet mbizotëruese tek ata.

Metodat për plotësimin e nevojave të niveleve më të larta

Nevojat sociale

    Jepuni punonjësve një punë që i lejon ata të komunikojnë

    Krijoni frymë ekipore në vendin e punës

    Mbani takime periodike me vartësit

    Mos u përpiqni të shkatërroni grupet informale në zhvillim, nëse ato nuk shkaktojnë dëme reale në organizatë

    Krijoni kushte për aktivitet social anëtarë të organizatës jashtë kuadrit të saj

Nevojat për nderim

    Ofroni vartësve punë më kuptimplote

    Jepu atyre një pozitiv reagime me rezultate

    Vlerësoni dhe shpërbleni rezultatet e arritura nga vartësit

    Përfshini vartësit në përcaktimin e qëllimeve dhe marrjen e vendimeve

    Delegoni të drejta dhe kompetenca shtesë për vartësit

    Promovoni vartësit përmes gradave

    Siguroni trajnim dhe rikualifikim që rrit kompetencën

Nevojat për vetë-shprehje

    Ofroni vartësve mundësi mësimi dhe zhvillimi që u mundësojnë atyre të arrijnë potencialin e tyre të plotë

    Le të ndërlikohen vartësit dhe punë e rëndësishme duke kërkuar që ata të japin të gjitha

    Inkurajoni dhe zhvilloni aftësitë krijuese te vartësit teoria e dy faktorëve të Herzberg

Herzberg tregoi se aktivitetet e njerëzve ndikohen nga 2 grupe faktorësh, të cilët ai i quajti higjienikë dhe motivues.

Grupi i faktorëve

Ndikimi në aktivitetet e njerëzve

Higjienike

(lidhur me kushtet e punës)

fitimet,

Kushtet e punës,

marrëdhëniet me punonjësit e tjerë

veprimtaritë e administratës

Edhe me kënaqësi të plotë, ata nuk janë të motivuar për të përmirësuar efikasitetin e punës

Motivuese

(lidhur me përmbajtjen e punës, me vlerësimin e rezultateve nga menaxhmenti)

ndjenjën e suksesit

përparim në karrierë,

njohje nga të tjerët

përgjegjësi

Motivoni për të rritur produktivitetin, efikasitetin, cilësinë e punës

Faktorët higjienikë nuk i motivojnë punonjësit, por vetëm parandalojnë zhvillimin e ndjenjës së pakënaqësisë në punë.

Zbatimi i teorisë së Herzbergut

Për të arritur motivimin, drejtuesi duhet të sigurojë praninë e faktorëve jo vetëm higjienikë, por edhe motivues. Shumë organizata janë përpjekur t'i zbatojnë këto njohuri teorike përmes programeve të pasurimit të punës.

Gjatë zbatimit të programit të “pasurimit” të punës, puna ristrukturohet dhe zgjerohet në mënyrë të tillë që t'i sjellë më shumë kënaqësi dhe shpërblime ekzekutuesit të drejtpërdrejtë të saj. "Pasurimi" i punës ka për qëllim strukturimin e veprimtarisë së punës në atë mënyrë që ta bëjë interpretuesin të ndiejë kompleksitetin dhe rëndësinë e punës që i është besuar, pavarësinë në zgjedhjen e vendimeve, mungesën e monotonisë dhe operacioneve rutinë, përgjegjësinë për Kjo detyrë, ndjenja se një person po kryen një punë të veçantë dhe plotësisht të pavarur. . Ndër disa qindra firma që përdorin programe pasurimi për të kundërshtuar efektet negative të lodhjes dhe rënien e produktivitetit që rezulton, janë kompani të mëdha si American Airlines dhe Texas Instrumente. Edhe pse koncepti i "pasurimit" të punës është përdorur me shumë sukses në shumë situata, ai nuk është i përshtatshëm për të motivuar të gjithë njerëzit.

Për të përdorur në mënyrë efektive teorinë e Herzberg, është e nevojshme të hartohet një listë e faktorëve të higjienës dhe, veçanërisht, motivuese dhe t'u jepet punonjësve mundësinë të përcaktojnë dhe të tregojnë se çfarë preferojnë.

I njëjti faktor mund të shkaktojë kënaqësi në punë tek një person dhe pakënaqësi tek një tjetër, dhe anasjelltas. Kështu, si faktorët e higjienës ashtu edhe faktorët motivues mund të jenë burim motivimi dhe kjo varet nga nevojat e njerëzve të veçantë. Meqenëse njerëz të ndryshëm kanë nevoja të ndryshme, njerëz të ndryshëm do të motivohen nga faktorë të ndryshëm.

Për shembull, një person mund ta dojë punën e tij sepse ai i konsideron kolegët miq dhe duke komunikuar me ta plotëson nevojat e tij sociale. Në të njëjtën kohë, një person i tillë mund ta konsiderojë më të rëndësishme bisedën me kolegët sesa të bëjë punën që i është caktuar. Kështu, pavarësisht një shkallë të lartë kënaqësia në punë, performanca mund të jetë e ulët.

Për shkak të faktit se nevojat sociale luajnë një rol shumë të rëndësishëm, futja e faktorëve motivues si rritja e përgjegjësisë për detyrën e caktuar mund të mos ketë një efekt motivues dhe të mos çojë në një rritje të produktivitetit. Pikërisht kështu do të jetë, veçanërisht nëse punëtorët e tjerë e perceptojnë rritjen e produktivitetit të këtij punonjësi si shkelje të standardeve të vendosura në heshtje të prodhimit.

Hapësira ajrore shtetërore e Samara
Universiteti me emrin Akademik S.P. Mbretëresha
Fakulteti i Ekonomisë dhe Menaxhimit

Teoritë e motivimit sipas A. Maslow

Plotësuar nga A.A. Kalaçeva,

N. K. Rudenko
grupi 733

Samara 2010

Prezantimi

Qasja e shkencës së sjelljes, si një nga fushat e menaxhimit humanist, përfshin përdorimin e metodave shkencore dhe kërkimit për të studiuar sjelljen njerëzore. Rrënjët e saj janë në sociologji, psikologji, antropologji, ekonomi dhe disiplina të tjera. Detyra kryesore e adhuruesve të bihejviorizmit është identifikimi dhe analiza e motiveve shtytëse të sjelljes së punonjësit dhe ndërveprimit të tij me njerëzit e tjerë në mjedisin organizativ.

Në kuadrin e kësaj qasjeje u zhvillua teoria hierarkike e nevojave dhe teoria motivuese, me autor Abraham Maslow (1908-1970). Ishte puna e tij që hodhi themelet për zhvillimin e mëtejshëm të idesë: “Motivimi është mjeti kryesor për rritjen e efikasitetit”.

Në tonë punë shkencore ne propozojmë të shqyrtojmë thelbin e kësaj teorie dhe të vërtetojmë rëndësinë e saj në kohën e tanishme.

Për ta bërë këtë, ne do të shqyrtojmë në mënyrë sekuenciale thelbin e motivimit, konceptet që lidhen me të, teorinë e Maslow, arsyet e kritikës së Maslow, modifikimet e mendimeve të tij që janë të rëndësishme sot dhe këshillat për motivimin e punës së punonjësve.

Motivimi - përkufizimi, thelbi, konceptet që lidhen me të

Motivimi është procesi i inkurajimit të vetes dhe të tjerëve për të vepruar me qëllim arritjen e qëllimeve personale ose organizative.

Motivimi i punës është motivimi për punë që përcakton qëndrimin dhe sjelljen e punonjësit.

Nëse flasim thjesht për problemin e motivimit të punës, atëherë kjo është shkalla në të cilën punonjësi përpiqet të punojë mirë, të përpiqet për përkushtim të lartë në punë.

Koncepti bazë që lidhet me motivimin është "nevoja".

Nevojat janë parakushtet më të rëndësishme për motivim. Dalloni midis nevojave parësore dhe dytësore:

    Nevojat primare janë të natyrës fiziologjike dhe zakonisht janë të lindura. Shembuj janë nevojat për ushqim, ujë, nevoja për të marrë frymë, gjumë dhe nevojat seksuale.

    Nevojat dytësore janë të natyrës psikologjike. Për shembull, nevoja për sukses, respekt, dashuri, fuqi dhe nevoja për t'i përkitur dikujt ose diçkaje.

Kur flasim për motivimin, termi "shpërblim" ka një rëndësi të madhe.

Shpërblimi është gjithçka që një person e konsideron të vlefshme për veten e tij. Por konceptet e njerëzve për vlerën janë specifike dhe, për rrjedhojë, vlerësimi i shpërblimit dhe vlerës relative të tij është i ndryshëm. Kjo do të thotë, ajo që është e vlefshme për një person mund të mos jetë e tillë për një tjetër. Ekzistojnë 2 lloje të shpërblimit:

    e brendshme;

Shpërblimi i brendshëm vjen nga vetë puna.

Shpërblimet e jashtme janë lloji i shpërblimit që më shpesh ju vjen në mendje kur dëgjoni vetë fjalën. "shperblim".

Shembuj të shpërblimeve të jashtme janë paga, promovimet, simbolet e statusit dhe prestigjit (të tilla si një zyrë në qoshe), lavdërimet dhe njohjet, dhe shtesat (pushimet shtesë, makina e kompanisë, shpenzime të caktuara dhe sigurimi).

Thelbi i teorisë së Maslow mund të përmblidhet si më poshtë: motivimi i një personi për punë është kënaqësia progresive e nevojave nga më e ulëta në më e lartë.

Në teorinë e tij, Maslow i ndau nevojat njerëzore në pesë nivele kryesore sipas një parimi hierarkik, që do të thotë se një person, kur plotëson nevojat e tij, lëviz si një shkallë, duke lëvizur nga një nivel më i ulët në një më të lartë.

Foto. Hierarkia e nevojave (piramida e Maslow).

Le të deshifrojmë:

1. Nevojat fiziologjike janë thelbësore për mbijetesën. Këto përfshijnë nevojat për ushqim, ujë, strehim, pushim dhe nevoja seksuale,

2. Nevojat për siguri dhe besim në të ardhmen përfshijnë nevojat për mbrojtje nga rreziqet fizike dhe psikologjike nga bota e jashtme dhe besimin se nevojat fiziologjike do të plotësohen në të ardhmen. Një manifestim i nevojës për besim në të ardhmen është blerja e një polise sigurimi ose kërkimi i një pune të sigurt me perspektiva të mira pensioni.

3. Nevojat sociale, ndonjëherë i quajtur nevoja për përkatësi, është një koncept që përfshin ndjenjën e përkatësisë ndaj diçkaje ose dikujt, një ndjenjë të të qenit i pranuar nga të tjerët, ndjenjat. ndërveprimi social, dashuri dhe mbështetje.

4. Nevojat për nderim përfshijnë nevojat për vetëvlerësim, arritje personale, kompetencë, respekt nga të tjerët, njohje.

5. Nevojat për vetë-shprehje - nevoja për të realizuar potencialin e tyre dhe për t'u rritur si person.

Modifikimi modern i teorisë së Maslow

Me gjithë mangësitë e dukshme, teoria e Maslow është ende duke u zbatuar sot. Ajo ruan rëndësinë e saj, megjithëse në një gjendje pak të modifikuar - në formën e piramidës së Maslow, e rrotulluar me 90. Me një transformim të tillë të piramidës Maslow, do të marrim një diagram të sasisë (vëllimit) të nevojave të përmbushura nga një organizatë me një sistem pagash standarde.

Transformimi i Piramidës së Maslow

Një imazh i tillë na jep një kuptim thelbësisht të ndryshëm të detyrave të sistemeve të motivimit të personelit të organizatës. Kjo na tregon se organizata duhet të sigurojë motivim paralel në të gjithë spektrin e faktorëve motivues - nga më i larti tek ai më i ulëti (sipas Maslow).

Kështu, detyra kryesore e sistemit të motivimit duhet të jetë shndërrimi i "trekëndëshit" të piramidës së përmbysur Maslow në një drejtkëndësh, d.m.th. duke i dhënë peshë të barabartë nxitëse të gjithë faktorëve që ndikojnë në motivimin e një personi në një organizatë. Domethënë, siç mund ta shohim në figurë, kompania duhet para së gjithash të plotësojë nevojat e një rendi më të lartë.

Shfaqja grafike e detyrave të sistemit të motivimit

Le të shohim se çfarë saktësisht mund të kënaqë secilin nga hapat e nevojave të punonjësit.

Figura 7 Vendi dhe roli i faktorëve nxitës të punës.

Disa nevoja mund dhe duhet të plotësohen vetëm financiarisht, diçka vetëm moralisht, por shumica dërrmuese e nevojave mund të plotësohen vetëm nga një kombinim i faktorëve moralë (përfshirë organizativë, d.m.th., të përfshirë dukshëm në sistemin e menaxhimit) dhe material.

Rënia e sistemit të motivimit material

Shpesh mund të dëgjoni se njerëzit tanë mund të motivohen vetëm nga paratë, se paratë janë motivuesi kryesor. Por jo vetëm specialistët në burimet njerëzore por edhe shumë udhëheqës.

Ky është keqkuptimi më i madh: të gjithë motivohen nga paratë, përveç meje. Kjo është ajo që i pengon shumë menaxherë të përdorin një gamë më të gjerë mjetesh për të ndikuar në motivimin e vartësve. Jemi mësuar me faktin se paratë janë leva më e rëndësishme e ndikimit në motivimin e punonjësve. Dhe është e vështirë të imagjinohet se paratë mund të veprojnë si mjeti më i fuqishëm që shkatërron motivimin e stafit.

Situatat tipike në të cilat sistemet nxitëse nuk kanë efektin e dëshiruar mund të grupohen në katër blloqe kryesore:

    pagesa e "çmimeve"

    bonuse të garantuara,

    vendosjen e bonuseve të paarritshme

    shpërblim për punën e dikujt tjetër.

Le të hedhim një vështrim më të afërt në secilin prej këtyre grupeve.

Pagesa e "çmimit-çmimit"

Përdorimi i "çmimeve-çmimeve" gjendet në shumë sektorë të ekonomisë ruse. Një tipar dallues i këtyre çmimeve është natyra e tyre e papritur. Besohet se përdorimi i këtij lloj shpërblimi synon jo vetëm të rrisë besnikërinë e punonjësve, por edhe t'i motivojë ata të punë aktive gjatë periudhës së ardhshme.

Megjithatë, zakonisht nuk ka përmirësim në performancë. Në mënyrë që shpërblimet të japin rezultate, çdo punonjës duhet të kuptojë qartë se për çfarë ka marrë bonusin dhe cilat detyra do ta lejojnë atë të llogarisë në të në të ardhmen. Përndryshe, bonuset perceptohen nga stafi si një element i një shorti dhe nuk çojnë në një rritje të motivimit të pritur nga menaxhmenti.

Arsyeja e gabimit:
punonjësit nuk e kuptojnë se si funksionon sistemi i motivimit dhe çfarë duhet bërë për të marrë një bonus.

Premitë e garantuara

Situata kur punonjësit konsiderojnë shpërblimet në bazë të performancës si pjesë të pagës së tyre është më tipike për ndërmarrjet industriale që trashëguan sistemin e stimulimit nga koha sovjetike. Sondazhet e bëra mes punonjësve të ndërmarrjeve prodhuese të naftës treguan se të pyetur se sa marrin, shumica përmendin pagat me një pjesë të ndryshueshme dhe jo pagën. Kjo do të thotë se sistemi ekzistues i stimulimit nuk i orienton punonjësit drejt arritjes së ndonjë rezultati.

Arsyeja e gabimit:

Ata i perceptojnë shpërblimet jo si një bonus për punë të mirë, por si një pjesë integrale e të ardhurave të tyre mujore.

Bonuse të paarritshme

Krijimi i një sistemi stimulimi me kërkesa të tepërta mund të demotivojë stafin. Nëse menaxhmenti përpiqet t'u imponojë punonjësve detyrime për të cilat ata nuk janë të gatshëm të marrin përgjegjësi, rezultati i dëshiruar përsëri nuk do të arrihet.
Nëse një kompani vendos qëllime të paarritshme për punonjësit, kjo mund të tregojë sa vijon:

Paaftësia menaxheriale;
Menaxhmenti po përpiqet të reduktojë kostot e punës së kompanisë. Nëse qëllimet nuk arrihen, nuk do t'ju duhet të paguani shpërblime dhe, për rrjedhojë, të bëni kosto shtesë;
- një përpjekje për të korrigjuar vetëvlerësimin e mbivlerësuar të punonjësve.
Megjithatë, nëse qëllimet nuk arrihen, stafi nuk do të performojë më mirë. Gjithashtu duhet shtuar se punonjësit 90% të rasteve të mospërmbushjes së planit i lidhin jo me joefikasitetin e tyre, por me sjelljen e gabuar të drejtuesve ose me një forcë të jashtme të parezistueshme që i njëjti menaxher nuk e ka marrë parasysh. Prandaj, është e nevojshme të jemi shumë të kujdesshëm në vlerësimin e arritshmërisë së qëllimeve.

Çmimi për punën e dikujt tjetër

Rezultatet e punës së punonjësve të disa departamenteve janë të lidhura tradicionalisht me treguesit e konsoliduar të biznesit. Në të njëjtën kohë, ndikimi në këta tregues të aktiviteteve të departamenteve të tjera shpesh nuk merret parasysh. Në një nga kompanitë e njohura, menaxhmenti u përball me detyrën e rritjes së shitjeve. Për ta zgjidhur atë, punonjësit e departamentit përkatës inkurajoheshin me shpërblime, shuma e të cilave varej drejtpërdrejt nga vëllimi i shitjeve. Në të njëjtën kohë, nuk u ofruan stimuj për punonjësit e departamenteve të tjera, aktivitetet e të cilëve ndikuan drejtpërdrejt në rritjen e shitjeve. Pra, aksionet e tregtarëve dhanë rezultate financiare, për të cilat menaxherët e shitjeve u shpërblyen në të vërtetë. Si rezultat, të dy grupet e punonjësve u demotivuan: punonjësit e departamentit të shitjeve për faktin se paratë që fitonin ishin të lehta për t'u marrë dhe specialistët e departamentit të marketingut për shkak të mungesës së shpërblimit të duhur.

Dështimi për të arritur qëllimet e përcaktuara mund të jetë rezultat jo vetëm i llogaritjeve të gabuara të bëra në zhvillimin e sistemit të motivimit, por edhe i gabimeve në përzgjedhjen e punonjësve:

    Për shembull, një kompani ka nevojë për menaxherë shitjesh me një pagë prej 700 dollarësh dhe një bonus mesatar mujor prej 300 dollarësh, domethënë punonjës, të ardhurat totale mujore të të cilëve do të jenë 1000 dollarë. Kandidatëve u thuhet gjatë intervistës se do të marrin 700 dollarë plus një bonus të pazbuluar. Gabimi është se punonjësi i ardhshëm mund të jetë një person, pritshmëritë e pagës së të cilit janë saktësisht 700 dollarë. Në fillim, ai mund të mos jetë i motivuar për të marrë një bonus ekzistues, i cili do të ndikojë kryesisht në performancën e tij.

    Duhet gjithashtu të theksohet se në disa organizata, stafi mund të mos përpiqet të arrijë performancë të lartë nëse ka një punonjës "yll-po". Një shembull i kësaj është sistemi i motivimit për menaxherët e shitjeve, kur ai që shet më shumë merr një bonus. Ekziston gjithmonë një lloj lideri i padiskutueshëm që shet rregullisht më shumë produkte se pjesa tjetër. Duke parë një shembull të tillë, pjesa tjetër fillon të mendojë se ata nuk do të jenë në gjendje të shesin më shumë se ai dhe nuk përpiqen të punojnë më mirë. Është më e përshtatshme të kryhen bonuse bazuar në kritere të tjera, për shembull, bazuar në përqindjen e mbipërmbushjes së një plani individual shitjesh.

Metodat e motivimit jomaterial

Në kapitullin e mëparshëm, ne shqyrtuam pse përdorimi i stimujve materiale është joefektiv. Prandaj, kërkohet zhvillimi i metodave të reja ekonomike të motivimit. Le t'i shikojmë ato në mënyrë më të detajuar.

Nevojat e Sigurisë

1. Informacion. Lërini punonjësit tuaj të kenë informacion të plotë për situatën - injoranca mund të zhvillohet në pasiguri;

2. Kontrolli. Mos harroni për forma të ndryshme kontrolli i punonjësve - ata duhet të ndiejnë vëmendjen dhe kujdesin tuaj;

3. Dënimet. Vëzhgoni parimet e kohës dhe proporcionalitetit të një shkeljeje disiplinore - përndryshe vepra do të ndjejë cenueshmërinë dhe pozicionin e saj të pasigurt.

Nevojat sociale

1. Komunikimi. Jepuni punonjësve një punë që i lejon ata të ndërveprojnë me kolegët;

2. Shpirti i ekipit. Krijoni një frymë ekipore në vendin e punës - punonjësit do të ndihen përgjegjës për njëri-tjetrin, do t'i bashkojnë ata dhe do të inkurajojnë komunikimin;

3. Mundësi për të folur. Mbani takime periodike me vartësit, jepni mundësinë për të diskutuar propozimet e punonjësve, mos kritikoni në mënyrë të paarsyeshme;

4. miq. Mos u përpiqni të shkatërroni grupet informale që janë krijuar nëse ato nuk shkaktojnë dëme reale në organizatë;

5. Punësimi. Të krijojë kushte për veprimtari shoqërore të anëtarëve të organizatës jashtë kornizës së saj;

6. Vendosni tradita dhe rregulla që rregullojnë sjelljen e punës dhe ndërveprimet e anëtarëve të organizatës.

Nevojat për nderim

1. besimin.

    Ofroni vartësve punë më kuptimplote;

    Përfshini vartësit në përcaktimin e qëllimeve dhe kampionimin e ideve;

    Delegoni të drejta dhe kompetenca shtesë për vartësit, d.m.th., siguroni pavarësinë për punonjësit;

2. Rrëfimi. T'u jepni atyre reagime pozitive për rezultatet e arritura;

3. Mirënjohje. Vlerësoni dhe inkurajoni rezultatet e arritura nga vartësit - me gojë ose në formën e një fotografie në listën e nderit;

4. Ndihmë:

    Të promovojë vartësit përmes gradave;

    Siguroni trajnime dhe rikualifikim.

Nevojat për vetë-shprehje

1. Zhvillimi. Ofroni vartësve mundësi për mësim dhe zhvillim që do t'i lejonin ata të arrijnë potencialin e tyre të plotë;

Jepuni atyre një zgjedhje - punonjësit mund ta dinë vetë se cilën detyrë do ta bëjnë më mirë

2. Vetë manifestimi:

    Jepuni vartësve punë të vështira dhe të rëndësishme që kërkojnë përkushtimin e tyre të plotë;

    Jepuni atyre punë që kërkojnë një sërë aftësish;

3. Krijim:

    Inkurajoni dhe zhvilloni aftësitë krijuese te vartësit;

    Lejoni punonjësit të marrin pjesë në formulimin e qëllimeve dhe objektivave të firmës;

4.Arritjet e qëllimeve:

    Ofroni mundësi për rritje të karrierës;

    Gjithmonë vini re se çfarë qëllimi ka kjo apo ajo detyrë e caktuar.


© 2022 Ne dimë gjithçka rreth fondacioneve. Punë. Materiale. Zgjedhja. Dokumentacioni