Director de RRHH: 70% - trabajo, 30% - tareas de servicio. Director de tecnologías de la información: 65% - trabajo, 35% - tareas de oficina. Director de desarrollo: 30% - trabajo, 70% - tareas de servicio. Así, un alto directivo trabaja menos con el presente (trabajo) y más con el futuro (tareas de servicio), y este futuro puede ser muy corto, por ejemplo, un trimestre, o más largo, hasta varios años. Aunque, en rigor, en la práctica la actividad ( tiempo de trabajo+ "pensar") se divide en tres partes desiguales: - trabajo (tareas) de ayer (y / o el tiempo más cercano) no completado a tiempo; - trabajo (actual) de hoy; -trabajo (resolver problemas para el futuro, incluido el más cercano), que, según el plan, debe hacerse hoy.
Lista de puestos típicos (descripciones de puestos)
La capacidad de disponer de los recursos humanos, materiales y de información se expresa en el derecho a firmar los documentos pertinentes por un funcionario; promover u obstaculizar ciertas acciones ¾ tiene derecho a refrendar un documento firmado o aprobado por la administración. Posibilidad de ofrecer propias opciones acciones y evaluar las propuestas de otros se expresa en el derecho a participar en el desarrollo del documento. La facultad de un funcionario de verificar cómo se implementan las decisiones reflejadas en el documento se expresa en otorgarle el derecho de controlarlas.
Las funciones del cargo deben: ¨ corresponder al promedio de habilidades y capacidades de una persona; ¨ ser diversa, necesaria para la organización; ¨ estar claramente formulado; ¨ combinarse orgánicamente con las funciones de otros cargos; ¨ permitir que el empleado planee sus acciones; ¨ dar la oportunidad de autoexpresión.
Responsabilidades de los empleados de la empresa y sus características.
Previous1234567Next Position es una unidad de personal de una organización, un elemento primario en su estructura de gestión, caracterizada por un conjunto de poderes y responsabilidades de un empleado, un conjunto de funciones laborales realizadas por él, relacionadas meta común implementado en las obras correspondientes Cada puesto que forma parte de la estructura de dirección tiene ciertas funciones que confieren las facultades directivas necesarias para su ejercicio, determinan lo que tiene el derecho y la obligación de hacer la persona que ocupa este cargo. Tipos y funciones: Las funciones del cargo deben: corresponder al promedio de habilidades y capacidades de una persona; ser diversa, necesaria para la organización; claramente establecido; combinarse orgánicamente con las funciones de otros cargos; permitir que el empleado planee sus acciones; Proporcionar oportunidades para la autoexpresión.
Descripción del puesto: papel innecesario o herramienta de gestión de personal
Los especialistas generalmente se denominan solicitantes con estudios superiores o secundarios. educación vocacional quien se graduó institución educativa en una determinada especialidad. En las organizaciones, los puestos de especialistas incluyen: contador, gerentes de varias direcciones, operadores, ingenieros, médicos y otros. Puestos de trabajo También existen puestos de trabajo en la empresa.
A diferencia de los puestos descritos anteriormente, los trabajadores no requieren educación, experiencia o características específicas. Dicho trabajo suele requerir la realización de determinadas acciones físicas: cargadores, recogepedidos, conductores, limpiadores. Para realizar estos trabajos, no se necesita educación superior, experiencia laboral, habilidades organizativas o de liderazgo.
Suficiente para tener salud física y resistencia. Puestos de productora diferentes tipos las empresas tienen un conjunto diferente de puestos en su plantilla.
¿Funciones de oficina o responsabilidades laborales?
Quién necesita obedecer. 5. Quien obedece. 6. Quién debe y quién no debe estar subordinado. 7. Quién, excepto el jefe directo, y qué tipo de instrucciones da. 8. Cuáles son las principales facultades del empleado; qué poderes faltan; cuáles de ellos y con relación a quiénes deben limitarse, abolirse y cuáles ¾ deben ampliarse.
9.
Atención
Cuáles son las funciones adicionales no relacionadas con la actividad principal (consultas, participación en comisiones, consejos, etc.). 10. Qué funciones realizadas por otros están relacionadas con este campo de actividad. Qué derechos y obligaciones (tomar decisiones, dar consultas) deben transferirse a otros.
11. A quién más se le dan instrucciones. 12. Quien cumple funciones durante la ausencia del empleado. ¿Cómo se puede manejar este problema de manera diferente? También es recomendable realizar un análisis del foco (concentración) de los empleados.
19. posición
Las responsabilidades están detalladas y fijadas por descripción de puestos, reglamento interno, reglamento, contrato, reglas tecnicas, instrucciones, órdenes, órdenes de la administración. Se debe proporcionar una descripción del trabajo para cada puesto provisto por la plantilla de personal. Es un documento normativo aprobado por el titular de la organización, que define los deberes, derechos y responsabilidades de cada puesto no directivo (respectivamente, su titular), las relaciones con los puestos afines y los requisitos para el trabajador que lo ocupa.
La instrucción se redacta sobre la base del reglamento sobre la unidad estructural, las características de calificación, la tarifa y los libros de referencia de calificación de los empleados (contienen una descripción de las funciones laborales del empleado, los requisitos de conocimiento y calificación). La característica de calificación tiene tres secciones: 1.
Puesto y sus tipos
Su tarea es controlar el trabajo de su departamento, coordinar el empleo de su gente, resolver asuntos dentro de su competencia. Entre los que se encuentran con mayor frecuencia posiciones de liderazgo se pueden distinguir los siguientes:
- director financiero, o jefe del departamento financiero;
- Director técnico;
- director de producción y producción;
- Ingeniero jefe;
- jefe del departamento de personal;
- Contador Jefe;
- jefe del departamento comercial;
- jefe del departamento de compras;
- jefe del departamento de relaciones públicas.
Por supuesto, cada organización tiene derecho a incluir en la lista de personal los puestos que sean necesarios en su dirección. Los nombres de los departamentos y los puestos de las personas que los gestionan pueden variar, mientras que la funcionalidad de los empleados es bastante similar.
Descripción de las decisiones tomadas en el desempeño de los deberes regulares y las posibles consecuencias de las acciones erróneas o incorrectas; responsabilidad por las personas y los recursos materiales. 7. La necesidad, naturaleza y frecuencia de la interacción con colegas, gerentes, subordinados, contactos externos (puede reflejarse en la tabla). 8. Formas y frecuencia (diaria, semanal, mensual, etc.) de control, autocontrol, oportunidad de detección y reporte de errores.
9. Equipo de oficina que tiene que usar, la duración del trabajo con él en promedio por semana. 10. Descripción de las condiciones (físicas, económicas, sociales) de trabajo. 11. La complejidad del trabajo realizado (determinada por el contenido, la diversidad, la complejidad de funciones, la escala y complejidad de la gestión, la naturaleza y el grado de responsabilidad adicional (para uno mismo, para trabajo comun, para otros), independencia). 12
Los principales cargos en la empresa y sus funciones
¿Dónde comienza cualquier empresa? De la idea y de las personas que conjuntamente la implementan. Cada uno de los participantes tiene un rol específico, una lista de responsabilidades y competencias. Todo esto está determinado por el cargo ocupado. Este artículo analiza cuáles son los puestos en la empresa según la industria y el giro de negocio, la plantilla mínima de personal, así como breve digresión en las funciones de los cargos directivos, especialistas y trabajadores.
¿Qué puestos puede haber? Puestos en una compañía, como los roles de los actores en el teatro: cada uno tiene su propio escenario de trabajo, deberes, competencias, tareas, funciones. Cada puesto individual requiere una persona específica con un conjunto especializado de conocimientos, habilidades, experiencia y cualidades personales.
Cualquier posición tiene su propio nombre, que refleja el contenido y la naturaleza del trabajo. Este nombre consiste en elemento básico Y información adicional sobre el campo de actividad, su contenido, lugar y tiempo de implementación, tanto antes como después del elemento básico (por ejemplo, "ingeniero eléctrico", "capataz de sitio de montaje", "administrador de turno"); si el nombre base agota el contenido de las funciones, entonces solo se usa. Para caracterizar las profesiones laborales se utiliza el Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones de Trabajos y Ocupaciones (ETKS) o directorios industriales similares.
Economista9.10 Economista Laboral9.11 Especialista en Cuentas por Cobrar9.12 Cajero Principal9.13 Cajero
- Personal de ventas corporativo 10.1 Jefe del departamento de ventas 10.2 Gerente de ventas de la ciudad 10.3 Gerente de ventas regional 10.4 Gerente de cuentas clave 10.5 Representante de ventas 10.6 Administrador de ventas
- Personal minorista 11.1 Gerente de supermercado 11.2 Gerente de tienda 11.3 Subgerente de tienda 11.4 Gerente de departamento (alimentos) 11.5 Gerente de departamento (no alimentos) 11.6 Gerente de tienda (alimentos) 11.7 Gerente de piso de tienda (no alimentos) 11.8 Vendedor senior (productos alimenticios) 11.9 Senior vendedor (productos no alimentarios) 11.10 Auxiliar de ventas (productos alimentarios) 11.11 Auxiliar de ventas (productos no alimentarios) 11.12 Vendedor de caja (productos alimentarios) 11.13 Auxiliar de ventas de caja (productos no alimentarios) 11.13.
Importante
Puestos de empleados gerenciales y de ingeniería de organizaciones de diseño, ingeniería, tecnológicas y topográficas Diseñador jefe de proyectos Ingeniero jefe de proyectos. Arquitecto jefe del proyectoArquitecto paisajista jefe del proyectoJefe del departamento de diseñoJefe del departamento (oficina) para el diseño de materiales del proyectoJefe de la oficina de dibujo y copiaJefe (líder) de la brigada (grupo)Especialista jefe del departamento principal (planificación arquitectónica taller) Diseñador líderIngeniero de diseñoArquitectoArquitecto paisajistaTecnólogo-diseñadorDibujante-diseñador 3. Puestos de empleados de departamentos editoriales y editorialesJefe de departamentoJefe de redacciónEditor científicoEditorEditor técnicoEditor de arteEdiciónEditor juniorCorrector de pruebas Nota.
Los empleados con experiencia exitosa siempre están en demanda. Hay pocos gerentes buenos y efectivos en el mercado laboral abierto, generalmente trabajan en aquellas organizaciones donde se les brindan condiciones que cumplan con sus requisitos. Pero los aspirantes a los puestos vacantes pueden ser gerentes que trabajan en empresas en las que no están satisfechos con la falta de perspectivas de crecimiento profesional, o existen desacuerdos con los empresarios. Algunos profesionales quieren cambiar su campo de actividad o implementar un proyecto que pueda satisfacer sus ambiciones profesionales.
Recientemente, los propios altos directivos han propuesto requisitos más estrictos para los posibles empleadores que hace 3 o 4 años. además de decente Compensación monetaria trabajo, los componentes intangibles son importantes para ellos: una estrategia comercial clara de la empresa, objetivos específicos, expectativas realistas del candidato, nuevo nivel tareas y facultades suficientes para resolverlas.
Las principales dificultades para contratar a los altos directivos radican en la motivación para pasar de una empresa a otra, ya que toman la decisión de cambiar de trabajo con mucho cuidado. Es por eso métodos clásicos No se aplica el reclutamiento basado en la base de datos y los anuncios cuando se busca a los altos directivos. Por regla general, siempre es necesaria una búsqueda directa de candidatos con una investigación de mercado preliminar. La búsqueda comienza con el estudio del segmento de negocios, realizando una encuesta a expertos en este campo e identificando jugadores clave. Para los altos directivos, la experiencia de proyectos "fallidos", el trabajo en estructuras semicriminales, retroalimentación negativa colegas. A menudo, en la etapa inicial de la búsqueda, se lleva a cabo un estudio de los materiales de los medios. medios de comunicación en masa, información sobre el candidato y los lugares de su trabajo. La comunicación personal de un consultor con los mejores candidatos no se limita a una reunión; por regla general, hay varias de ellas. Se presta mucha atención a la recopilación y verificación de recomendaciones. El momento más responsable y delicado son las negociaciones entre el candidato y el empleador. Es en esta etapa final que cualquier desacuerdo e incluso desacuerdos menores pueden llevar al hecho de que el alto directivo se niegue a trabajar en la empresa o no pueda pasar el período de prueba, lo que provocará la insatisfacción de las tres partes del proceso: empleador, empleado. y consultor ("garantía" para el mejor candidato suele ser de un año a partir de la fecha de su empleo).
Recientemente, ha habido una tendencia hacia la convergencia de los niveles salariales: las empresas occidentales se han vuelto sensibles a los cambios del mercado, mientras que las empresas rusas no buscan contratar solo a los mejores y mejor pagados candidatos, porque esta elección no siempre es la más adecuada para ellos.
Los ingresos de los altos directivos son otro "punto débil" para los empleadores. La escasez de profesionales sólidos genera competencia, y las empresas a menudo tienen que pagar de más para atraer a un alto ejecutivo. Como regla general, los especialistas "estrellas" no tienen la única oferta de trabajo en sus manos, y se han acostumbrado durante mucho tiempo a las llamadas semanales de los cazatalentos. También recientemente, todos los reclutadores han notado un número creciente de contraofertas recibidas por candidatos de empresas. A menudo, con el fin de mantener a un empleado fuerte, los empleadores están dispuestos a aumentar drásticamente su paquete de compensación en una situación de salida.
De particular dificultad es la selección de líderes en las oficinas regionales empresas manufactureras. Como regla general, su búsqueda resulta ser larga: en este caso, los candidatos de Moscú no siempre son adecuados debido a la falta de experiencia en la producción real, la falta de voluntad para mudarse a otra ciudad durante mucho tiempo y los requisitos salariales excesivos. Por lo tanto, los gerentes regionales exitosos ahora tienen una demanda creciente en el mercado laboral. Por regla general, las negociaciones sobre las condiciones laborales y los salarios de los gerentes contratados son las más largas y difíciles. No es raro que un solicitante de este puesto lo deje en el último momento: el empleado potencial y el propietario de la empresa no logran llegar a un compromiso.
Responsable y difícil es la búsqueda de altos directivos que reporten directamente al dueño de la empresa, sobre todo si él determina la estrategia para su desarrollo. Es extremadamente importante encontrar candidatos que combinen la experiencia laboral, la motivación, las cualidades personales y las ambiciones necesarias para la organización. Al seleccionar a los altos directivos, se dedica mucho tiempo y esfuerzo a establecer un entendimiento mutuo entre las partes: los candidatos y el empleador.
Búsqueda de CEO
El más responsable y delicado es cerrar el cargo de CEO en la empresa. Informa directamente a los propietarios y, en la entrevista, a menudo se comunica con el director de recursos humanos o el gerente de contratación, que luego tendrá un estatus inferior al del futuro líder. Al mismo tiempo, algunos propietarios tampoco discuten con un empleado del departamento de contratación detalles importantes del "perfil" del candidato preferido para un puesto realmente clave en la empresa y no dedican a los directores de recursos humanos a todos los detalles relacionados con este puesto. , por lo que los requisitos establecidos para ello a menudo no se corresponden con la realidad.
A menudo, solo uno de los accionistas se reúne con el futuro director general, mientras que la opinión de otros participantes del negocio no se tiene en cuenta en el momento de la selección. Posteriormente, esto puede llevar a un conflicto serio hasta el despido del Gerente General durante período de prueba. La situación de mayor riesgo es cuando el dueño de la empresa, que antes tenía el control total del negocio, decide invitar a un director general "externo" a la empresa para la gestión operativa. A menudo, un líder así deja la organización dentro de un año. La razón es que el propietario no confía plenamente en el gerente contratado para tomar decisiones gerenciales e interfiere constantemente en su trabajo. El resultado: despedida después de unos meses de cooperación. Quizá por eso en el mercado moderno están de moda los CEOs "de proyecto", que en poco tiempo decidir el tarea difícil y cambiar de trabajo. Más tarde, en lugar de ese "gerente anticrisis" viene un gerente funcionario.
Los 10 ejecutivos más buscados
Más que otros en 2004, los siguientes puestos de altos directivos estaban en demanda:
- Director comercial;
- CEO, Director ejecutivo;
- director de marketing;
- director financiero en producción;
- Director de Recursos Humanos;
- director de logística;
- director creativo, director de arte;
- Director de TI;
- Director de producción;
- responsable del departamento jurídico del holding.
A continuación se muestra una tabla que enumera estos caracteristicas importantes posiciones como nivel salarios educación requerida, experiencia laboral, cualidades personales, habilidades, etc.
| Posición | mín. salario, sueldo/sueldo +% (miles de u.m. por mes) | máx. salario, sueldo/sueldo +% (miles de u.m. por mes) | salario tipico, sueldo/sueldo +% (miles de u.m. por mes) |
|---|---|---|---|
| Comercial | |||
| Educación - economía, deseable título de MBA. Experiencia laboral mínima - a partir de 3 años en esta área: desarrollo e implementación de una estrategia de distribución de productos, planificación y gestión de ventas, desarrollo y mantenimiento de relaciones con grandes clientes, identificación de nuevas formas de cooperación, organización de compras, suministros, logística. Para las empresas manufactureras, la experiencia en la planificación de volúmenes de producción y líneas de productos es importante. Un alto directivo debe tener una visión estratégica, pensamiento flexible, la capacidad de tomar decisiones gerenciales y ser responsable de ellas, tener una posición de vida activa, adaptarse a una situación que cambia rápidamente. Solo se requiere dominio del inglés para las empresas occidentales. El puesto prevé el pago de porcentajes de ventas y bonos en función del desempeño. |
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| General | 5-10 a 15 | De 10-20 a 30 | Del 7 al 14-21 |
| Educación - preferiblemente financiera, económica o técnica; Deseable título de MBA ruso y conocimientos de inglés. Un alto directivo debe tener las habilidades para gestionar un equipo, tener experiencia en puestos de responsabilidad de 3 a 5 años (ventas, finanzas, marketing) y contactos establecidos en el segmento de mercado requerido y cuerpos gubernamentales Tener pensamiento estratégico. |
|||
| Director | De 3 a 3.3-5.4 | 10 a 11-18 | De 5-7 a 5,5-12,6 |
| Educación - preferiblemente económica o técnica; adicional - marketing; un título de MBA es deseable, así como cursos especiales, capacitaciones, seminarios. Se requiere 3-4 años de experiencia en branding. El inglés es requerido solo para empresas extranjeras. Un alto directivo debe tener una mentalidad analítica y un pensamiento estratégico, ser comunicativo y orientado a los resultados, y ser capaz de pensar sin estereotipos. En las empresas occidentales existe un sistema de bonos trimestrales y anuales, en ruso, un porcentaje de las ganancias. |
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| Financiero | Ruso - 1-2 | Ruso - 3-5 | Ruso - 2.5-4 |
| Educación - económica o técnica + económica; Título de MBA, ACCA, cursos GAAP son deseables; titular de un certificado profesional de contabilidad. El inglés es requerido por todas las empresas extranjeras y alrededor del 20% de las empresas rusas. Se requiere experiencia en la gestión de un equipo de 10-15 personas, así como conocimientos de tecnología y economía de producción. Se requiere experiencia mínima de 3 años en manufactura. Un alto directivo debe tener una mentalidad analítica, ser capaz de construir relaciones constructivas con otros líderes, tener la capacidad y el deseo de capacitar a los subordinados y ser resistente al estrés. |
|||
| Director | Ruso - 1-2 | Ruso - 3-6 | Ruso - 2.5-5 |
| Educación - técnica; preferentemente el segundo gerencial (MBA), económico; cursos de SGC (sistema de gestión de la calidad). El conocimiento de los fundamentos de la economía es requisito necesario para el líder moderno. A diferencia de las empresas rusas, las empresas occidentales deben hablar inglés con fluidez. el gerente superior debe ser personalidad carismática, tener habilidades de liderazgo, poseer capacidad de análisis la capacidad de trabajar en equipo. Las empresas rusas pagan dos tipos de bonos al director de producción: por cumplir el plan y por alcanzar los indicadores necesarios para reducir costos, evitar lesiones, reducir los "activos no líquidos", etc. También hay bonos de "proyecto" (por ejemplo, para el lanzamiento de una nueva producción, taller, líneas). |
|||
| Director | De 4 a 4.4-5.2 | De 8 a 8.8-10.3 | |
| Educación más alta; Preferiblemente título de MBA. Se requiere un mínimo de 5 años de experiencia en logística: gestión de las actividades de un complejo de almacenes, con un sistema de control unificado y reporte de departamentos, manejo de personal. Un alto directivo debe tener un pensamiento estratégico, cualidades organizativas y de gestión, y una posición de vida activa. Los bonos se pagan en función del rendimiento. |
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| Director de TI | |||
| Educación - técnica superior; Grado mba. Un alto directivo debe tener al menos 5 años de experiencia: gestión de presupuestos de TI, conocimiento de proveedores de servicios de TI y proveedores de equipos, gestión de proyectos (por ejemplo, la implementación de un sistema ERP). Debe tener almacén analítico mente, posición de vida activa y pensamiento estratégico y sistémico. Solo se requiere inglés para las empresas occidentales. Se pagan primas y bonificaciones, que dependen del desempeño de la organización y del propio director de TI. |
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| Director | |||
| Educación: técnica o económica (psicológica, por regla general, no es adecuada); Grado mba; cursos completados para gerentes de recursos humanos. Se requiere un mínimo de 3 años de experiencia laboral en una empresa del nivel adecuado (por número, industria, etc.). el gerente superior debe ser un buen líder, tener pensamiento estratégico, ser flexible, sociable, leal y orientado a resultados. Se requieren conocimientos informáticos (paquete Microsoft Office) con bases de datos y bases legales. El inglés es requerido por todas las empresas extranjeras y el 60% de las rusas. En las empresas occidentales, se paga una bonificación anual: un porcentaje de las ganancias; en ruso - "el decimotercer salario". |
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* La primera cifra es salario, la segunda es salario más intereses, aguinaldos, primas y otros pagos.
Los empleadores prestan una atención considerable al paquete social: todos los consultores señalan su presencia obligatoria en el paquete de propuestas. Como regla general, se proporciona un buen seguro médico para todos los altos directivos (a menudo para miembros de la familia), se les proporciona un automóvil de la empresa, en algunos casos se paga un curso de MBA (más a menudo para los especialistas en marketing). En el caso de que un alto directivo se traslade a otra ciudad, el paquete también incluye el importe a pagar por un apartamento y/o un préstamo sin intereses para su compra.
No existen diferencias fundamentales entre los altos directivos de empresas rusas y extranjeras. La única excepción es la posición de "Director de Marketing": en las empresas occidentales, el énfasis está en investigación de mercado y materiales analíticos, y en ruso - por experiencia en publicidad.
Una pausa laboral de tres meses de duración es crítica cuando un empleador decide contratar a un candidato para un puesto ordinario en una empresa, mientras que en el caso de los altos directivos la situación es exactamente la contraria. Muchos currículums de altos ejecutivos muestran interrupciones de más de seis meses y, a veces, hasta un año. Esto se debe al hecho de que las personas de este nivel son muy cuidadosas al elegir un nuevo lugar de actividad. A menudo, el dinero los motiva menos que las tareas interesantes a gran escala, la capacidad de asumir la responsabilidad total del proyecto. La imagen de la empresa-empleador también es muy importante. Si un alto directivo no ve la oportunidad de aplicar sus habilidades de gestión, desarrollar e implementar una estrategia y participar en las ganancias de la empresa en un lugar nuevo, es poco probable que acepte cooperar con ella. Pero si la empresa es conocida y atractiva, las tareas son serias y se respeta la política de la empresa, los candidatos a menudo están dispuestos a sacrificar parte de sus ingresos y bajar la barra salarial inicial.
Retrato de un alto directivo moderno
El líder de hoy es, por regla general, un hombre de 40 a 45 años, que tiene dos estudios superiores, a menudo un título de maestría en administración de empresas ruso u occidental. Los gerentes con diplomas nacionales de educación empresarial están familiarizados con las realidades de los negocios en nuestro país, por lo que son valorados en empresas rusas, y un alto directivo que recibe una educación occidental pierde algo de contacto con los negocios. En la gran mayoría de los casos, el alto directivo habla inglés; tiene una serie de proyectos completados con éxito a sus espaldas, tiene una amplia experiencia gerencial; es un líder y personalidad carismática.
Una cualidad importante de un líder es el deseo de seguir las últimas tendencias en varios campos, tanto profesionales como generales. Un alto directivo está obligado a mantener su reputación en nivel alto y a los ojos de sus subordinados. Si los miembros del equipo respetan a su líder, comparten su visión de la estrategia de desarrollo de la empresa, confían en su decencia y profesionalismo, esto aumenta la lealtad de los empleados y, en general, contribuye al desarrollo del negocio. Muchos mandos directos y mandos intermedios toman su decisión de ir a trabajar, centrándose no tanto en la empresa, sino en la personalidad de la persona bajo cuyo liderazgo trabajarán. Esto es importante para crear un equipo exitoso de gerentes, ya que depende del "capitán" si el "barco" podrá pleno funcionamiento avanzar.
MS Afinogenov,
comercializador, grupo de consultoría "CONSORT", Moscú
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En los informes sobre el trabajo de empresas y organizaciones de sectores individuales de la esfera de la producción material (industria, construcción, transporte, granjas estatales y algunos otros sectores de producción), el número de empleados se divide en dos grupos: trabajadores y empleados. Del grupo de empleados se distinguen las siguientes categorías: gerentes, especialistas y otros empleados relacionados con los empleados.
ConsultantPlus: nota.
El Decreto de la Norma Estatal de la Federación Rusa del 26 de diciembre de 1994 N 367 del 1 de enero de 1996 puso en vigor el clasificador de profesiones de toda Rusia para trabajadores, puestos de empleados y categorías salariales OK 016-94.
Al distribuir a los empleados por categorías de personal en los informes estadísticos sobre el trabajo, uno debe guiarse por el Clasificador de ocupaciones de trabajadores, posiciones de empleados y niveles salariales de toda la Unión (OKPDTR), aprobado por la Norma estatal de la URSS el 27 de agosto de 1986 nº 016.
OKPDTR consta de dos secciones:
clasificador de ocupaciones de los trabajadores;
el clasificador de puestos de empleados, que contiene los puestos de directivos, especialistas y empleados.
33. Los trabajadores incluyen a las personas directamente involucradas en el proceso de creación de riqueza, así como las que se dedican a la reparación, el movimiento de mercancías, el transporte de pasajeros, la prestación de servicios materiales, etc. En OKPDTR, las profesiones de los trabajadores se enumeran en la sección 1.
Los trabajadores, en particular, incluyen a las personas empleadas:
33.1. dirección, regulación y control de la operación de máquinas automáticas, líneas automáticas, dispositivos automáticos, así como la dirección o mantenimiento directo de máquinas, mecanismos, unidades e instalaciones, si la mano de obra de estos trabajadores se paga a tarifas o salarios mensuales de trabajadores ;
33.2. la fabricación de valores materiales manualmente, así como con la ayuda de los mecanismos, dispositivos, herramientas más simples;
33.3. construcción y reparación de edificios, estructuras, instalación y reparación de equipos, reparación de vehículos;
33.4. movimiento, carga o descarga de materias primas, materiales, productos terminados;
33.5. en trabajos de recepción, almacenamiento y expedición de mercancías en almacenes, bases, depósitos y otras instalaciones de almacenamiento;
33.6. mantenimiento de máquinas, equipos, mantenimiento de locales industriales y no industriales;
33.7. excavación de labores mineras superficiales y subterráneas, perforación, prueba, ensayo y desarrollo de pozos, estudios geológicos, prospección y otros tipos de exploración geológica, si su trabajo es remunerado a tarifas o salarios mensuales de los trabajadores;
33.8. maquinistas, conductores, fogoneros, desvíos de servicio, rastreadores y estructuras artificiales, cargadores, conductores, trabajadores de reparación y mantenimiento de líneas de transporte, líneas de comunicación, para la reparación y mantenimiento de equipos y vehículos, conductores de tractores, mecánicos, agrícolas y ganaderos trabajadores;
33.9. carteros, telefonistas, operadores de telégrafos, operadores de radio, operadores de telecomunicaciones;
33.10. operadores de computadoras y computadoras electrónicas;
33.11. conserjes, limpiadores, mensajeros, encargados de guardarropa, vigilantes.
34. Los gerentes incluyen empleados que ocupan los cargos de jefes de empresas y sus divisiones estructurales. El puesto en OKPDTR, que tiene un código de categoría 1, se refiere a gerentes.
Los líderes incluyen, en particular:
directores (directores generales), jefes, gerentes, gerentes, presidentes, comandantes, comisarios, capataces, capataces de trabajo en empresas, en unidades estructurales y divisiones;
especialistas principales: contador jefe, despachador jefe, ingeniero jefe, mecánico jefe, metalúrgico jefe, soldador jefe, agrónomo jefe, geólogo jefe, electricista jefe, economista jefe, investigador jefe, editor jefe;
¿Qué son los gerentes? Esta pregunta la hacen cada vez más los adolescentes que ingresan a las universidades, eligiendo entre numerosos folletos brillantes de instituciones educativas.
En el nuestro, se llama a casi todos los especialistas que han recibido una educación superior. Se trata de gerentes de trapos de piso y bombillas en las entradas ... ¿Es hora de descubrir quién puede llamarse gerente? ¿Cuáles son las especialidades de los gerentes? ¿Qué debe saber todo gerente?
¿Qué es un gerente?
Una de las bibliotecas en línea más grandes define a un gerente como gerente: "¿Es esto una profesión?" usted pregunta "No realmente". Contestaré.
Entendamos la terminología. Para hacer esto, recurrimos al clasificador de toda Rusia. Según este documento, solo los trabajadores tienen profesión, y el gerente no es un trabajador. Los empleados se dividen en puestos, uno de los cuales es el gerente. Este puesto pertenece a la categoría de gerentes, como, por ejemplo, el maestro.
En relación con lo anterior, la pregunta “¿Qué son los administradores de profesión?” bastante relevante, aunque un poco incorrecto lingüísticamente.
Entonces, un gerente es una de las posiciones principales para un empleado.
Responsabilidades del gerente
Los principales incluyen una gama de actividades de toma de decisiones en el área y en el nivel en el que se encuentra el empleado. Aquí cabe mencionar que existe una división tácita de los gerentes en 3 niveles:
Las principales cualidades personales de un gerente
Principal cualidades personales cualquier líder son:
Esta lista puede continuar con otros criterios para el líder "ideal", sin embargo, todos los requisitos posteriores para su personalidad dependerán de la dirección de la actividad. Entonces, ¿qué son los gerentes?
áreas de formación
Bajo la dirección entiende el aspecto de la actividad del gerente, es decir, qué parte de los negocios de la empresa está llamado a administrar. Las direcciones son muy diferentes: desde finanzas e inversiones hasta logística y adquisiciones. Al mismo tiempo, no confundir las áreas de formación con los perfiles (especialidades). Los primeros, por regla general, permiten responder a las preguntas frecuentes de los estudiantes que ingresan a las universidades: “¿Cuáles son los cargos de un gerente?” Estos últimos determinan la industria en la que se especializa el gerente (turismo, construcción, seguridad ambiente etc).
Considere algunas áreas de capacitación de gerentes.
Gerentes de Mercadeo
La comercialización, o promoción de un producto en el mercado, es una actividad en crecimiento para las empresas. Producir un servicio o producto. Recientemente, se han creado agencias especiales que, a través de un sistema de tercerización, brindan a las organizaciones servicios en esta área. Como resultado, la demanda de gerentes de marketing ha aumentado significativamente.
¿Qué son los Gerentes de Mercadeo?
Por regla general, se dividen por industria, ya que se requiere que los gerentes tengan un buen conocimiento del mercado donde se necesita introducir el producto/servicio. La versatilidad aquí es casi nula. También existe una división de gerentes según sus funciones:
- Análisis de mercadotecnia.
- Pronóstico de mercado.
- presupuesto de mercadeo.
- Gerentes de relaciones públicas, etc.
Vale la pena señalar que los mercadólogos se dedican a lo estratégico, es decir, en general, marcan el rumbo del movimiento de la empresa, sin trabajar situaciones de emergencia y soluciones específicas a posibles problemas menores.
Gerentes de ventas
No es casualidad que coloquemos el material sobre "vendedores" junto a los especialistas en marketing. Sin duda, sus áreas de trabajo se superponen en muchos aspectos. Sin embargo, vale la pena señalar las características esenciales de los gerentes de producción.
Entonces, ¿qué son los gerentes de ventas?
El deseo de trabajar por el resultado es el principal requisito para todos los gerentes de producto. Vender productos cara a cara, por teléfono, a través de Internet y por cualquier otro medio es el trabajo principal de un gerente de ventas. Llamar a los líderes de los vendedores comenzó en Occidente. Posteriormente, esta moda llegó a nosotros. Sin embargo, cabe mencionar que en esta área existen verdaderos líderes que realizan funciones gerenciales en relación a procesos tan importantes como:
- Identificación de oportunidades potenciales de venta.
- Procesamiento de productos.
A primera vista, estas funciones se duplican con el marketing, pero en realidad no es así. Los gerentes de ventas trabajan a nivel táctico, resolviendo problemas apremiantes, tareas urgentes y temas de actualidad. Dichos empleados deben tener cualidades especiales: comunicación, resistencia al estrés (en el más alto grado), ingenio.
gerentes de recursos humanos
La gestión de recursos humanos es quizás la dirección más antigua de los gerentes. Realizan una amplia gama de trabajos, proporcionando a la empresa sus activos fijos: empleados.
¿Qué son los directores de RRHH?
Las áreas de trabajo son variadas:
- Reclutamiento (búsqueda de personal, incorporación de nuevos empleados al equipo).
- Capacitación de los empleados de la empresa (desarrollo de programas, apoyo organizacional).
- Trabajos de oficina en el ámbito del personal (registro de vacaciones, bajas por enfermedad, viajes de negocios).
- Velar por la cultura corporativa (elaboración de normativa comunicacion de negocios, control del cumplimiento de los requisitos de ética empresarial).
- Prevención y solución situaciones de conflicto en equipo, y mucho más.
En conclusión, cabe señalar que, lamentablemente, hoy en día muchos solicitantes no comprenden qué tipo de gerentes hay, qué tipo de profesión es y qué puestos puede ocupar un especialista con un diploma de "gerente".
Uno solo puede aconsejar a los futuros estudiantes al borde de una elección importante que estén más atentos a sus deseos y traten de encontrar un "medio dorado" entre la inmensidad de la formación de gerentes "en su forma más pura" y la necesidad de obtener un conjunto básico de conocimiento en un sector particular de la economía nacional. Después de todo, manejar lo que no entiendes no solo es difícil, sino también ineficaz.
4ª edición, revisada
(aprobado por resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 21 de agosto de 1998 N 37)
Con cambios y adiciones de:
21 de enero, 4 de agosto de 2000, 20 de abril de 2001, 31 de mayo, 20 de junio de 2002, 28 de julio, 12 de noviembre de 2003, 25 de julio de 2005, 7 de noviembre de 2006, 17 de septiembre de 2007, 29 de abril de 2008, marzo 14 de mayo de 2011, 15 de mayo de 2013, 12 de febrero de 2014, 27 de marzo de 2018
El directorio de calificaciones de los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados es un documento reglamentario desarrollado por el Instituto de Trabajo y aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 N 37. Esta publicación incluye adiciones hechas por decretos del Ministerio de Trabajo de Rusia del 24 de diciembre de 1998 N 52, de fecha 22 de febrero de 1999 N 3, 21 de enero de 2000 N 7, 4 de agosto de 2000 N 57, 20 de abril de 2001 N 35, 31 de mayo de 2002 y junio 20, 2002 N° 44. El directorio se recomienda para su uso en empresas, instituciones y organizaciones. varias industrias economía, independientemente de la propiedad y de las formas organizativas y jurídicas, a fin de garantizar selección correcta, colocación y uso de marcos.
El nuevo Manual de Cualificación está diseñado para asegurar una división racional del trabajo, crear un mecanismo efectivo para delimitar funciones, poderes y responsabilidades basado en una regulación clara de la actividad laboral de los empleados en condiciones modernas. El directorio contiene nuevas características de calificación de puestos de empleados relacionados con el desarrollo relaciones de mercado. Se han revisado todas las características de calificación anteriormente vigentes, se les han realizado cambios significativos en relación con las transformaciones realizadas en el país y teniendo en cuenta la práctica de aplicación de características.
En las características de calificación, se llevó a cabo la unificación de las normas de regulación laboral para los empleados para garantizar un enfoque unificado para la selección de personal de calificaciones adecuadas y el cumplimiento de los principios unificados de facturación del trabajo en función de su complejidad. Las características de calificación tienen en cuenta los últimos actos legislativos y reglamentarios. Federación Rusa.
Directorio de calificación de puestos de gerentes, especialistas y otros empleados
Provisiones generales
1. El directorio de calificación de puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutores técnicos) tiene como objetivo abordar cuestiones relacionadas con la regulación de las relaciones laborales, asegurando sistema efectivo gestión de personal en empresas * (1), en instituciones y organizaciones de diversos sectores de la economía, independientemente de la propiedad y formas organizativas y legales de actividad.
Las características de calificación incluidas en esta edición del Manual son documentos normativos diseñados para justificar la división y organización racional del trabajo, la correcta selección, colocación y uso del personal, asegurando la unidad en la determinación de los deberes de los empleados y los requisitos de calificación para ellos, como así como las decisiones tomadas sobre los cargos de cumplimiento ocupados durante la certificación de gerentes y especialistas.
2. La construcción del Directorio se basa en la descripción del puesto, ya que los requisitos para la calificación de los empleados están determinados por sus responsabilidades laborales, las cuales, a su vez, determinan los nombres de los cargos.
El directorio se desarrolló de acuerdo con la clasificación aceptada de empleados en tres categorías: gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutantes técnicos). La asignación de empleados a categorías se realiza según la naturaleza del trabajo predominantemente realizado que constituye el contenido del trabajo del trabajador (organizativo-administrativo, analítico-constructivo, informático-técnico).
Los nombres de los puestos de empleados, cuyas características de calificación están incluidas en el Directorio, se establecen de acuerdo con el Clasificador de Ocupaciones de Trabajadores, Puestos de Empleados y Grados de Pago de toda Rusia OK-016-94 (OKPDTR), que entró en vigor el 1 de enero de 1996.
3. La guía de calificación contiene dos secciones. La primera sección proporciona las características de calificación de los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutantes técnicos) de toda la industria, que están muy extendidos en empresas, instituciones y organizaciones, principalmente en los sectores manufactureros de la economía, incluidos los de financiación presupuestaria. La segunda sección contiene las características de calificación de los puestos de empleados empleados en instituciones de investigación, organizaciones de diseño, tecnológicas, de diseño y encuestas, así como departamentos editoriales y editoriales.
4. Las características de cualificación en empresas, instituciones y organizaciones pueden utilizarse como documentos normativos acción directa o servir como base para el desarrollo de documentos organizacionales y administrativos internos - descripciones de trabajo que contiene una lista específica de responsabilidades laborales de los empleados, teniendo en cuenta las peculiaridades de la organización de la producción, el trabajo y la gestión, así como sus derechos y responsabilidades. Si es necesario, las funciones incluidas en la descripción de un puesto en particular pueden distribuirse entre varios ejecutantes.
Dado que las características de calificación se aplican a los empleados de empresas, instituciones y organizaciones, independientemente de su afiliación industrial y subordinación departamental, presentan el trabajo más típico para cada puesto. Por lo tanto, al desarrollar descripciones de puestos, se permite aclarar la lista de trabajos que son característicos del puesto correspondiente en condiciones organizativas y técnicas específicas, y se establecen los requisitos para la capacitación especial necesaria de los empleados.
En el proceso de organización, técnica y desarrollo economico, el desarrollo de modernas tecnologías de gestión, la introducción de los últimos medios técnicos, la implementación de medidas para mejorar la organización y aumentar la eficiencia laboral, es posible ampliar la gama de funciones de los empleados en comparación con las características correspondientes establecidas. En estos casos, sin cambiar la denominación del puesto, se podrá encomendar al trabajador el desempeño de las funciones previstas por las características de otros puestos, similares en contenido al trabajo, de igual complejidad, cuyo desempeño no requiera especialidad y calificaciones diferentes. .
5. La descripción de la calificación de cada puesto tiene tres secciones.
En el apartado “Responsabilidades del puesto” se establecen las principales funciones laborales que pueden ser encomendadas total o parcialmente al trabajador que ocupa este puesto, teniendo en cuenta la homogeneidad tecnológica y la interconexión del trabajo, que permitan una óptima especialización de los trabajadores.
La sección "Debe saber" contiene los requisitos básicos para un empleado con respecto a los conocimientos especiales, así como el conocimiento de actos legales legislativos y reglamentarios, reglamentos, instrucciones y otros materiales de orientación, métodos y medios que el empleado debe aplicar en el desempeño de sus funciones. deberes laborales.
La sección "Requisitos de calificación" define el nivel de capacitación profesional del empleado necesario para realizar las tareas laborales prescritas y los requisitos de experiencia laboral. Los niveles de formación profesional requeridos se dan de acuerdo con la Ley de la Federación Rusa "Sobre la Educación".
6. En las características de los puestos de especialistas, dentro de un mismo puesto sin cambiar su denominación, se prevé una categorización de calificación intrapuesto para la remuneración.
Las categorías de calificación para la remuneración de los especialistas son establecidas por el jefe de la empresa, institución u organización. Esto tiene en cuenta el grado de independencia del empleado en el desempeño de las funciones oficiales, su responsabilidad por las decisiones, actitud hacia el trabajo, eficiencia y calidad del trabajo, así como el conocimiento profesional, la experiencia. actividades practicas, determinada por la experiencia laboral en la especialidad, etc.
7. El Directorio no incluye las características de calificación de los cargos secundarios (especialistas superiores y líderes, así como los subjefes de departamento). Las funciones de estos empleados, los requisitos de sus conocimientos y calificaciones se determinan en función de las características de los correspondientes puestos básicos contenidos en el Directorio.
La cuestión de la distribución de funciones de los jefes adjuntos de empresas, instituciones y organizaciones se decide sobre la base de documentos organizativos y administrativos internos.
El uso del título oficial "senior" es posible siempre que el empleado, junto con el cumplimiento de los deberes estipulados por el cargo ocupado, administre los ejecutores subordinados a él. El cargo de "senior" podrá establecerse por excepción y en ausencia de ejecutantes en la subordinación directa del trabajador, si éste tiene encomendadas las funciones de dirección de un área de trabajo independiente. Para los puestos de especialistas para los que se prevén categorías de calificación, no se aplica el título oficial "senior". En estos casos, las funciones de gestión de los artistas subordinados se asignan al especialista I categoría de calificación.
Las responsabilidades laborales de los "líderes" se establecen en función de las características de los respectivos puestos de especialistas. Además, tienen encomendadas las funciones de gestor y ejecutor responsable de obra en una de las áreas de actividad de una empresa, institución, organización o sus divisiones estructurales, o funciones de coordinación y dirección metodológica de grupos de ejecutantes creados en departamentos (oficinas), teniendo en cuenta la división racional del trabajo en unidades organizativas específicas.-condiciones técnicas. Los requisitos para la experiencia laboral requerida aumentan en 2-3 años en comparación con los previstos para los especialistas de la primera categoría de calificación. Las responsabilidades laborales, los requisitos de conocimiento y las calificaciones de los jefes adjuntos de las divisiones estructurales se determinan sobre la base de las características de los respectivos puestos de jefes.
Las características de calificación de los puestos de jefes (jefes) de departamentos sirven como base para determinar las responsabilidades laborales, los requisitos de conocimiento y las calificaciones de los jefes de las oficinas relevantes cuando se crean en lugar de departamentos funcionales (teniendo en cuenta las características específicas de la industria).
8. La conformidad de las funciones efectivamente desempeñadas y la calificación de los empleados con los requisitos de las características del puesto es determinada por la comisión de certificación de conformidad con la normativa vigente sobre el procedimiento de certificación. Donde Atención especial prestó atención a la calidad y eficiencia del trabajo.
9. La necesidad de garantizar la seguridad de la vida y la salud de los trabajadores en el proceso de la actividad laboral plantea como urgentes los problemas de protección laboral y medio ambiente tareas sociales, cuya solución está directamente relacionada con el cumplimiento por parte de los gerentes y cada empleado de una empresa, institución, organización con los actos legales legislativos, intersectoriales y otros reglamentarios existentes sobre protección laboral, normas y reglamentos ambientales.
En este sentido, los deberes oficiales de los empleados (gerentes, especialistas y ejecutantes técnicos), junto con el desempeño de las funciones previstas por las características de calificación relevantes del puesto, prevén el cumplimiento obligatorio de los requisitos de protección laboral en cada lugar de trabajo, y la deberes oficiales de los gerentes - garantizar la salud y condiciones seguras trabajo para los artistas subordinados, así como el control de su cumplimiento con los requisitos de los actos legislativos y reglamentarios sobre protección laboral.
Al ser designado para un puesto, es necesario tener en cuenta los requisitos para que el empleado conozca las normas de seguridad laboral pertinentes, la legislación ambiental, las normas, reglas e instrucciones para la protección laboral, los medios de protección colectiva y protección personal del impacto de los factores de producción peligrosos y nocivos.
10. Las personas que no tengan formación especial o experiencia laboral establecida por los requisitos de calificación, pero que tengan suficiente experiencia práctica y se desempeñen cualitativamente y en en su totalidad asignado a ellos deberes oficiales, por recomendación comisión de atestación por excepción, podrán ser designados para los cargos correspondientes de la misma forma que las personas con especial formación y experiencia laboral.